中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析

郭桂紅 李媛

〔內(nèi)容提要〕中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起著非常重要的作用，但隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，中小企業(yè)也面臨著更加激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)和人才流失的問(wèn)題。本文分析了來(lái)自不同性質(zhì)、行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)規(guī)模的人才流失特征，總結(jié)了中小型企業(yè)人才流失的嚴(yán)重后果，并就此提出相關(guān)對(duì)策建議。

〔關(guān)鍵詞〕中小企業(yè) 人才流失 人力資源

當(dāng)前，全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，大量的外資企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)涌入我國(guó)，搶占了部分國(guó)內(nèi)市場(chǎng)份額，也加劇了對(duì)我國(guó)企業(yè)的“人才掠奪”，而人才是企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功的關(guān)鍵。

一、人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響

1.迫使企業(yè)提高人才成本。人才成本是企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中為人才支付的所有費(fèi)用的總和，包括招募、培訓(xùn)、支付薪酬等費(fèi)用。選擇新員工的成本包括面試、評(píng)論、測(cè)試、決策評(píng)估和相關(guān)管理成本。一般情況下，企業(yè)會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行免費(fèi)的培訓(xùn)，且培訓(xùn)費(fèi)用大約是新員工薪資的1.5倍，如果培訓(xùn)的是骨干員工，成本會(huì)更高。因此，培訓(xùn)后的員工一旦離職，企業(yè)將會(huì)承受很大的損失，對(duì)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)更為顯著。

2.導(dǎo)致企業(yè)職位空缺。對(duì)企業(yè)而言，更換員工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失是直接成本。同時(shí)，企業(yè)失去的附帶成本是人才流失影響了其他員工的生產(chǎn)力。包括三個(gè)方面：一是效率損失是由人才流失引起的；二是填補(bǔ)新雇員空缺的費(fèi)用；三是當(dāng)優(yōu)秀員工離開(kāi)時(shí)，企業(yè)必須投入大量精力尋找替代員工。如果流失的人才資歷高或擔(dān)任關(guān)鍵職位，那么企業(yè)相關(guān)的損失將遠(yuǎn)高于因人員流失而導(dǎo)致的職位空缺所造成的損失。

3.影響員工的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。人才流失將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生心理和情感影響，而這種影響往往是負(fù)面的。高人才流失造成的不穩(wěn)定阻礙了企業(yè)員工之間的合作，也阻礙了高效團(tuán)隊(duì)的形成。如果一個(gè)流失的員工具有很強(qiáng)的人格魅力，并且是一個(gè)高效率的合伙人，那么他的離開(kāi)將不可避免地影響團(tuán)隊(duì)的士氣和效率。此外，人才外流的信息將對(duì)其他員工的心理、情緒和態(tài)度產(chǎn)生負(fù)面影響，如質(zhì)疑人才外流的原因，以及企業(yè)管理的合理性，進(jìn)而產(chǎn)生考慮自己是否也應(yīng)另謀出路。

4.損害企業(yè)聲譽(yù)。企業(yè)的聲譽(yù)、形象和權(quán)威對(duì)中小企業(yè)而言是無(wú)價(jià)的財(cái)富，其在中小企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展或?yàn)榭蛻舴?wù)的過(guò)程中逐漸形成。員工服務(wù)的態(tài)度、工作穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度直接影響了公眾和客戶對(duì)企業(yè)的整體印象和評(píng)價(jià)。如果企業(yè)內(nèi)部的人才流失頻繁而嚴(yán)重，那么必將直接反映在員工對(duì)工作的態(tài)度上。這表明該企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理存在嚴(yán)重的漏洞與問(wèn)題，而負(fù)面的“口碑”必將導(dǎo)致公眾和客戶質(zhì)疑企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人才流失的對(duì)策及建議

1.樹(shù)立正確的人力資源觀。在中小企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的各種因素中，人力資源作為第一要素發(fā)揮著其巨大的作用。企業(yè)必須牢固樹(shù)立正確的人力資源管理觀念，充分發(fā)揮人員的作用。要善于傾聽(tīng)基層員工的聲音，確保員工有自由發(fā)表意見(jiàn)和建議的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，增強(qiáng)其主人翁責(zé)任感。企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)具有敏銳的眼光，選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，并為人才在企業(yè)的發(fā)展“鋪路架橋”。此外，為了阻止人才流失，中小型企業(yè)的人力管理必須從傳統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力管理。一是加強(qiáng)以人為基礎(chǔ)的現(xiàn)代人力資源管理理念；二是建立對(duì)“人力”的全面認(rèn)識(shí)，只有在具備正確人才觀的前提下，才能恰當(dāng)?shù)匾M(jìn)和使用人才。

2.建立健全人力資源管理系統(tǒng)。人才是制度之間的競(jìng)爭(zhēng)，人才知識(shí)水平越高，對(duì)自由環(huán)境的要求就越高。吸引和留住人才是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)之一。為了改善我國(guó)中小型企業(yè)落后的人力資源管理制度，必須大力推進(jìn)人事管理制度改革，創(chuàng)建一個(gè)尊重知識(shí)、崇尚人才的良好企業(yè)環(huán)境，建立一套科學(xué)、高效、相對(duì)完善的人力資源管理系統(tǒng)，有效地吸引人才。

3.為企業(yè)的發(fā)展制訂戰(zhàn)略人才計(jì)劃。制訂適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。科學(xué)合理的戰(zhàn)略人才規(guī)劃可以引導(dǎo)企業(yè)吸引適合企業(yè)需求的人才，合理地利用人才，最終留住人才為企業(yè)效力。企業(yè)的戰(zhàn)略人才計(jì)劃必須符合企業(yè)發(fā)展。加強(qiáng)人才培養(yǎng)，優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，建立健全企業(yè)人才培養(yǎng)、考核評(píng)價(jià)體系，打造一支能夠引領(lǐng)和支撐企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

4.建立長(zhǎng)期有效、完善的激勵(lì)機(jī)制。在中小企業(yè)原有的薪酬體系中，工資分配制度相對(duì)簡(jiǎn)單，基本工資加上相應(yīng)的福利待遇，但缺少科學(xué)完備的激勵(lì)機(jī)制。未來(lái)的中小企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，必須注意可變薪酬的使用，根據(jù)員工的工作量進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。但這并不是只強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效，還應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行綜合考量。一是根據(jù)崗位價(jià)值和工作內(nèi)容建立基本工資；二是基于績(jī)效評(píng)估制訂相應(yīng)的激勵(lì)政策，從真正意義上實(shí)現(xiàn)多勞多得、按勞取酬；三是對(duì)于技術(shù)人員和內(nèi)部持股職工，應(yīng)該合理的按生產(chǎn)要素分配，以確保其收入。此外，中小企業(yè)還應(yīng)重視企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)的使用，即員工激勵(lì)制度的實(shí)施。應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際情況，結(jié)合員工的個(gè)人需求進(jìn)行激勵(lì)，如一些員工在生活上比較困難，當(dāng)其做出突出貢獻(xiàn)時(shí)可給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于一些更看重自我能力提升的員工，可獎(jiǎng)勵(lì)晉升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使其獲得自我成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。因此，中小企業(yè)應(yīng)開(kāi)拓思路，從多方位、從角度、多渠道為員工建立公平、公開(kāi)、公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。同時(shí)，還要做好職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)系統(tǒng)，不斷滿足員工動(dòng)態(tài)變化的實(shí)際需要。

5.建立良好的企業(yè)文化。要減少人才流失必須建立企業(yè)文化提高員工滿意度。中小企業(yè)可以組織更多的業(yè)余活動(dòng)，如體育比賽或唱歌比賽等提高員工的凝聚力，培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。同時(shí)，還要注重企業(yè)文化的創(chuàng)建。如宣揚(yáng)企業(yè)文化故事，使員工了解企業(yè)的創(chuàng)建史和創(chuàng)建者的奮斗史，使員工與企業(yè)產(chǎn)生共情，進(jìn)而產(chǎn)生潛移默化的“變化”。這種“變化”往往表現(xiàn)為兩個(gè)層次：行動(dòng)上的變化和思想上的變化。有些員工直接效仿企業(yè)創(chuàng)建者和企業(yè)元老們的英雄行為，以滿足自身職業(yè)榮譽(yù)感的需要。但對(duì)于某些人來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化對(duì)其影響不大，迫于群體壓力其態(tài)度上也會(huì)慢慢發(fā)生轉(zhuǎn)變，而這種“被動(dòng)式”的轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，往往是積極向好的。

6.建立早期預(yù)警機(jī)制，防止人才流失。在規(guī)避和預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)方面，中小企業(yè)往往專(zhuān)注于如何應(yīng)對(duì)商業(yè)和金融風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)卻重視不足。為了防止人才外流和減少企業(yè)潛在的人才外流，需要建立一套規(guī)范、完整的早期預(yù)警系統(tǒng)，制訂預(yù)防和應(yīng)對(duì)危機(jī)的措施和方法。一是定期分析中小企業(yè)的供需關(guān)系。分析潛在的流動(dòng)性和潛在的人員需求，研究不同部門(mén)的編制技能類(lèi)別，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和需求分析，并定期監(jiān)測(cè)人員流動(dòng)，分析組織中影響人才流動(dòng)的原因和因素。二是嚴(yán)格控制招聘流程。制訂科學(xué)的招聘流程，并嚴(yán)格按程序操作。遵循開(kāi)放、公正的人才使用原則，評(píng)估新員工對(duì)企業(yè)的影響，尤其要注重對(duì)員工的忠誠(chéng)度的考察。三是風(fēng)險(xiǎn)防控。中小企業(yè)人才流失的主要危險(xiǎn)之一是失去“關(guān)鍵員工”，這些“關(guān)鍵員工”往往掌握著企業(yè)的核心技術(shù)。因此，必要時(shí)企業(yè)要使用法律武器保護(hù)自身權(quán)益。

綜上所述，為有效防止人才流失，中小企業(yè)必須積極制訂有效的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，并在實(shí)際管理過(guò)程中不斷改進(jìn)。希望我國(guó)廣大的中小企業(yè)和員工之間能找到完美的合作方式，在企業(yè)健康發(fā)展的同時(shí)，員工也能實(shí)現(xiàn)良好的個(gè)人發(fā)展。

（作者單位：營(yíng)口職業(yè)技術(shù)學(xué)院）