基于亞當斯公平理論的公立醫院薪酬改革路徑研究

張夢梅

[摘 要] 在當前的醫療衛生行業中，構建合適的醫務人員薪酬制度，對于深化醫療改革具有重要意義，同時也能夠促進醫改的順利進行，文章基于亞當斯公平理論，論述公立醫院薪酬改革與公平理論兩者之間的關系，并且分析當前我國在公立醫院薪酬方面存在的各種問題，包括欠缺競爭力、公平性激勵金額偏低等問題，然后提出優化與完善當前公立醫院人力資源薪酬改革制度。

[關鍵詞] 亞當斯公平理論；公立醫院；薪酬

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

作為醫療改革的主力軍，醫務人員的積極性和參與度與促進醫療改革深入發展的過程中醫療改革的成敗直接相關。在當前公立醫院人力資源激勵中，薪酬激勵是重要的組成部分，能夠極大程度上激發醫院醫務人員的工作積極性。所以，采用公平理論來完善與優化公立醫院人力資源的薪酬激勵十分重要，它能夠幫助解決當前醫務人員激勵效果不佳、結構失衡以及薪酬總額較低等問題。

一、公平理論與公立醫院薪酬激勵

按照亞當斯的公平理論，能夠知道這些結論：首先，激勵效應不僅和薪酬的相對價值有關，還與薪酬絕對值有較大的關系。其次，激勵要爭取公平，使不同群體的工資和投入比例盡可能相等，以免產生嚴重不公正感[1]。最后，在對其進行激勵的時候，需要注意引導被激勵者的公平性，確保其能夠有一個正確的公平觀念。在醫療服務中，公立醫院處于核心部分，其中聚集了大量的高素質與高學歷的專業人才。構建優質、適當的薪酬激勵機制，能夠有效促進公立醫院醫療深化改革。所以，對于現在公立醫院人力資源中存在的職業倦怠感強、社會效應大以及學習周期長等問題，可以將公平理論融入其中，進而提升薪酬分配的公平性，有效減輕員工的不公正感，充分調動工作積極性。

二、公立醫院薪酬激勵存在的問題

（一）薪酬總量偏低，薪酬獲取與勞動付出失衡

醫療服務的特點是技術含量高、風險高，然而一直以來醫務人員的薪酬都較低，不能夠反映其技術與勞動價值。按照《中國醫生執業狀況白皮書》顯示，在2014年，我國醫生工資高于七千元的比例有17.73%，低于五千的比例有66.83%，不足三千元的比例有29.46%。醫院層次不同，一些三級醫院的醫務人員工資會比二級醫院高出一些，但是工資水平能夠超過七千元的比重依舊較低，只有24.36%。

（二）政府投入缺位，導致醫務人員趨利性尚未消除

在醫療衛生服務中，公立醫院處于主體地位，所以政府需要在公立醫院人力資源補償激勵中承擔主要經濟責任[2]。現階段，政府在醫院醫務人員薪酬中財政投入欠缺，醫務人員的工資普遍較低。在2012年的時候，大概每一家公立醫院的收入能夠達到1.095億元，財政補貼只有893萬元，占比為8.2%，公立醫院收入為10439萬元，職工的支出為2815萬元，財政補貼在總支出和人員支出中所占的百分比為8.6%、31.7%，即所有財政援助均不到人員支出的1/3。在政府財政收入方法欠缺，這不僅會限制醫院醫務人員工資的提升，還有一些醫務人員更注重自己的利益，通過藥品加成以及患者的紅包等獲得收入，最終造成醫院的公益性逐漸淡化。

（三）薪酬對內缺乏公平性，存在平均主義傾向

近年來，中國的公立醫院正在對薪酬政策進行改革，但是從總體上看，還有比較顯著的均勢主義傾向，并沒有充分的表現出“優勞優得，多勞多得”的原則。首先，在總薪酬中，基本績效所占比例較高，而反映技術、風險與質量的獎勵績效占比較少。根據江蘇省的醫院來看，2012年省會醫院高級職稱人員的固定工資能夠達總收入的70%以上，但是給予激勵績效的工資僅占總收入的30%。其次，工資分配只是根據工作年限以及職稱等進行劃分的，并不能嚴格考慮工作強度、職業風險以及技術水平等可以反映義務人員工作質量的因素。

臨床前線和行政后勤、綜合部門與高風險部門之間沒有明顯的差異。第三，薪資考核制度不夠完善，不能完全展現出賞優罰劣的作用。醫院薪酬分配在公平上還有待欠缺，不能夠充分激勵醫務人員的工作積極性和學習先進技術的態度，難以促進醫院的良性發展，不利于醫院的進步。

三、基于亞當斯公平理論的公立醫院薪酬改革

（一）加大政府財政投入力度

現階段，在醫務人員薪酬方面，我國政府財政投入占比較低。因此，為了能夠充分提升醫務工作人員的工作積極性，提升工作的效率與質量，政府需要在薪酬制度改革中，承擔主要的經濟責任，而不是轉嫁成本。所以，有關政府部門需要增大財政投入力度，推進醫務人員薪酬總額的提高[3]。政府應根據各級醫務人員的人數，提供醫療服務的數量以及各級公立醫院患者的滿意度，構建專項補償基金，同時將這些支出歸納在衛生事業的預算中。經過提升財政的投入，可以最大限度地提高我國城鄉居民健康的福利最大化。

（二）完善頂層薪酬制度設計

從十八大以來，在深化改革過程中，精簡放權是至關重要的組成部分，在有關薪酬制度的改革中也十分關鍵。政府在改革公立醫院的薪酬制度時，要做到抓小放大，需要注意方向，主要根據公立醫院的特點，從公立醫院中存在的各種實際問題出發，提出相應的意見與改革措施，減少行政干預，擴大公立醫院賠償自主權，從而創建一個公平合理的薪酬體系，提升醫務人員對于薪酬的滿意度。

（三）建立穩定的薪酬遞增機制

按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求是處于逐步上升的趨勢，即醫院里醫務人員對于工資的需求將繼續提升，一旦滿足他們的基本需求，通過對周圍群體和行業的比較就會產生更高的需求。因此，醫院需要構建一個長期的、穩定的工作增長機制，以便于能夠滿足醫務人員的需求。我們需要根據地方的經濟發展狀況、企業收入以及CPI增長等，合理調整工資水平，以增強對外競爭力。另一方面，醫院的整體利益應與全體醫務人員的共同努力聯系在一起，這樣，所有醫務人員就可以通過逐年增加薪酬，在實際工作中享受到醫院發展所帶來的成就[4]。同時，應鼓勵工作人員為醫院的更好、更快發展而努力。

（四）構建科學的薪酬分配方案

想要實現薪酬分配內部公平的重要環節就是構建科學合理的薪酬分配方案。主要目標是構建一種優勞優酬、多勞多得、兼顧公平與以效率為先的薪酬激勵制度。一方面，完善并優化薪酬考核制度體系，在該考核中融入工作效率、服務態度與醫療質量等標準，對于出現過度醫療回扣、收“紅包”等情況給予懲罰，從而提高薪酬分配的公平性，提升公立醫院醫務人員的工作積極性。另外一方面，以平穩執行績效工資為前提，適當地提高激勵績效工資的比例，根據醫院的實際情況適當擴大醫務人員的收入差距，將更高的薪酬傾向于分配給高技術、高風險等醫務人員。

（五）打造并宣傳合理的醫院薪酬文化

通常情況下，醫院文化會將信念、價值觀以及理想融為一體，薪酬文化通常指所有醫務人員在分配薪酬時的共同價值觀。因此，如果醫院想要創建一個合理、科學的薪酬文化，讓所有的醫務人員能夠對薪酬公平性有一個清晰的認識。與此同時，醫院還需要注意做好醫務人員的心理疏導工作，幫助員工樹立正確的是非觀與公平觀，盡可能消除醫務人員在對自身公平問題上存在的偏差。并且，醫院還需要提倡并宣傳公平競爭的文化，為醫務人員創建公平的競爭機會與競爭環境。

四、結語

確保工資水平的合理性，能夠保障醫務人員，尤其是當前年輕的醫務人員工作的積極性，確保公立醫院醫生的質量與穩定。對于醫療過程中存在的醫生職業風險大以及醫患矛盾大等問題，能夠最大程度上的降低，保障該行業對于人才的吸引力。另外，還能夠有效限制當前該行業中存在“收回扣”“收紅包”等不良行為的蔓延，保障醫療行業的秩序。

參考文獻：

[1]諶珊.基于公平正義的公立醫院薪酬改革路徑研究[J].衛生軟科學，2020（8）：11-15.

[2]蔡濱，鞠永和，吳永仁，等.公平理論視角下優化公立醫院人力資源薪酬激勵路徑研究[J].中國醫院，2016（12）：32-34.

[3]王占武.基于亞當斯公平理論的企業薪酬設計研究[J].？現代商貿工業，？2011（01）：134-135.

[4]付術燕.論薪酬激勵的有效途徑：薪酬公平——基于亞當斯的公平理論[J].？現代商貿工業，2014，26（021）：103-104.