事業單位人力資源管理存在的問題與對策

趙向云

摘要：隨著國家經濟水平的不斷提高，對事業部門的要求也在逐漸上升，因此，健全事業單位人力資源管理體系十分重要。本文主要從相關事業單位的人力資源管理現存問題出發，提出相對應的對策，通過可行方法有效提高我國事業單位人力資源管理的工作效率。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;現存問題;對策分析

現階段，事業單位與政府機關以及企業一同構成了社會經濟發展的重要部分，事業單位為進一步保障我國人民生活質量，起到了基礎鋪墊作用以及服務作用。

事業單位人力資源管理內涵

1.人力資源管理

人力資源管理主要是指在某種情況下，經過一定的人力以及合理組織整合從而達到資源利用有效率最高的狀態，同時，在實際的人力資源組織培訓過程中，需要注意激發相關員工的工作積極性，發揮其主觀能動性，使其進一步具備長遠的發展潛力，從而實現相關人力資源管理的重要目標。

2.事業單位發展的重要性

事業單位發展過程中主要包含了對社會發展延續的各方面，同時，其還在國民經濟發展中起到了承載政府職能轉變，以及引導和規范相關市場的作用。相關事業單位首先承擔了在政府方面所轉移的各種經濟實況，以及相對應的社會職能，同時，其還能夠進一步引導我國相關市場進行改革，向正確的方向發展，在規范相關市場行為以及培育市場方面起到十分重要的作用。

3.事業單位人力資源管理

在事業單位人力資源管理方面，主要是指在管理國家以及社會公共事物的過程中，通過實現有效地對外資源配置以及對內素質提高和能力應用等方面，實現開發規劃及效益追求活動等。在事業單位中，行政事務人員以及專業技術人員和后勤服務人員一起構成事業單位人力資源，事業單位人力資源管理就是以這些人員作為相關主要的分析對象，以提高為人民服務的質量以及效率。

事業單位人力資源管理的特性

1.人力資源管理的服務性

在事業單位發展中，其人力資源管理與相對應的企業內部人力資源管理具有明顯的差異，事業單位主要強調相關社會公益服務屬性，而相關企業則主要強調內部的個體經濟利益屬性，因此，在事業單位的人力資源管理上具有較高的服務性，而企業人力資源則沒有，事業單位主要通過對相關機構人員的調撥以及培訓，促進相關工作人員進一步形成較為全面的價值觀以及世界觀，以進一步保障人力資源管理能夠為過社會提供更加安全且優質的服務。

2.人力資源管理的復雜性

我國相關事業單位涉及范圍十分廣泛，例如，在教育行業、交通運輸行業以及自然農業發展等，不同的事業單位對于人力資源管理內容也具有較為明顯的差異，由于不同事業單位對于人員的需求程度以及崗位實際責任、編制體系等要求的不同，存在著層級和系統較多、管理模式具有差異等問題。同時，還會造成事業單位人力資源管理內容以及方法具有一定的復雜性，在事業單位相關人員的聘任模式上也具有不同之處，在人力資源后期培訓以及教育方面都存在著不同的復雜化程序。

3.人力資源管理的規范性

在事業單位人力資源管理中，受到相關人員結構以及招聘模式等因素的影響，在上崗前應開展相關專業技能培訓，以及相對應的崗前知識培訓，進一步有效提高相關工作人員的使命感，規范相關事業單位人力工作的開展，進一步促進事業單位工作的良性可持續發展。

我國事業單位人力資源管理存在的問題

1.管理理念相對落后

人力資源本身作為是一個相對重要的競爭因素，在具有特殊影響力的事業單位中發揮著十分重要的戰略作用。然而，現階段，許多事業單位沒有充分重視人力資源管理的重要性，仍然采取較為傳統的管理模式和管理理念，使得人力資源管理在事業單位中的不合理，缺乏相對完善和健全的機制。盡管事業單位中的一小部分管理層發生了思想轉變，主張改革人力資源管理模式，最終的結果是一樣的，不能夠進一步將相關改革措施具體落實到位，這在很大程度上影響到了事業單位的執行力度，進一步阻礙了事業單位基本職能的有效發揮。

2.缺乏科學合理的績效考核機制

績效考核制度機制的構建具有十分重大的意義，然而，現階段，許多事業單位存在的主要問題就是雖然行使了績效考核制度，卻沒有收獲任何效果，這其中的主要問題是缺乏創新思維，僅延續一貫模式進行績效考核制度發揮。

相關事業單位仍然存在薪酬水平較為模糊的現象，勞動力分配原則尚未得到有效應用。這可能進一步削弱相關員工的積極性，同時，還會造成員工無法保持中高水平的工作熱情，甚至影響工資水平，進而造成員工的跳槽想法，導致了大量優秀員工的流失，最嚴重的后果之一是很難在單位內部表現出較為良好的凝聚力。

在績效考核評價的過程中，相關評價標準指標設置較為片面，進一步凸顯了局限性。同時，在一些事業單位中，由于沒有建立起較為基本的評估程序，采用的是大眾投票法，這也導致評估過程失去了本身的嚴謹性。

加強事業單位人力資源管理的對策

1.加強法制建設

必須遵從相關法律法規的要求。依法治國作為我國的基本戰略方針，不僅只是相關經濟發展的客觀需求，同時也能夠進一步作為社會文明和發展進步的標志，完善相關事業單位內部法制建設，需要考慮的各種因素，同時也需要盡可能地做到人性化發展以及合理化發展，注意相關的協調性，同時，注意同我國現行部門規章制度以及地方法規和國家法規等一同形成較為完善的建設體系，做到科學理法以及嚴格執法。

2.轉變管理理念，創新管理內容與方式

摒棄傳統且較為保守的思想觀念，鼓勵相關事業單位人力資源管理進行獨立思考和創新;在實踐創新過程中注重“以人為本”，重視激勵相關員工的工作積極性。在制定相應的人事管理制度過程中，首先應當從管理人員的角度進行考慮，同時，應當更加重視員工的公平以及平等的意愿和要求。事業單位管理層應主動學習先進的管理知識，進一步提高相關管理水平。精簡管理鏈，簡化辦公流程，優化辦公渠道，系統化、分類化區分各種不同職位，以進一步提高管理效率。

從創新人力資源管理內容來看，應當體現相關單位的戰略性管理導向以及發展方向的前瞻性，進一步為相關工作崗位以及人事需求做好各類統籌計劃，在實際的事業單位工作過程中，注重人才的招聘以及培養，擇優選擇人才并進行合理配置。

3.建立事業單位內部激勵機制

建立相關事業單位內部激勵機制，能夠有效提高工作人員的積極性，同時，能夠使得內部人才的分配更加合理，資源能夠得到進一步公平公正地利用，有利于在事業單位內部形成較為良好的工作氛圍，進而提高相關工作效率。但是，需要注意的是，激勵機制必須在相關事業單位發展的基礎上進行有效建立，不能夠隨意建立或是因激勵要求過高導致無效化。

結束語

事業單位作為我國現階段社會以及相關經濟不斷發展的主要力量，其在很大程度上發揮著十分重要的作用。而人力資源管理作為影響其發展的關鍵，需要以相關事業單位的發展狀況作為基礎，積極尋求改善人力資源的管理辦法，進一步推動我國事業單位的健康可持續發展。

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