大數據時代高校人力資源管理策略探討

王彩霞

（常州工程職業技術學院 江蘇·常州 213164）

1 大數據時代的涵義

1.1 含義

大數據是網絡信息化發展的結果，具體表現為數據信息量大、數據傳輸快速、數據搜集、儲存便捷，大數據技術能夠滿足現代化海量信息的處理需求，在挖掘信息價值，提高信息利用率方面意義重大。

1.2 特點

大數據主要展現在信息的搜集、處理、共享等方面，其具有網絡信息顯著特征，主要表現在這幾方面：其一，信息量大。大數據時代，數據信息已經成為人們日常工作、學習、生活當中的一種重要媒介，人們每天面對的信息量非常大。在高校人力資源管理中，教職工相對眾多，每天需要處理的信息較大，傳統以人為核心的管理模式已經無法適應高校人資管理現狀；其二，信息內容多元。大數據時代，信息不僅具有量大特征，更具有多元特征，所謂多元主要指信息內容類型諸多，而且相互融合，在處理當中需要歸類分析；其三，共享力度強。大數據時代，所有信息處理均通過計算機等互聯網工具予以實現，先進的信息技術不僅提高了數據的處理效率，而且能夠借助互聯網平臺提高數據信息的共享力度。在高校人力資源管理中，可以通過共享平臺的構建實現管理信息的共享，更好滿足人資管理需求。

2 大數據時代高校人力資源管理的意義

第一，大數據時代加強人力資源管理可以更好完成高校教學目標。高校人力資源管理涉及內容相對較多，包括教職工的招聘，人員培訓，激勵考核政策的制定實施等。傳統人力資源管理下，想要了解教職工的整體情況相對困難，需要查閱大量文檔信息，增加了人力資源管理的難度，但是在大數據時代，通過云計算、大數據等技術能夠實現教職工數據信息的上傳、檢索、搜集、共享，有效提升高校管理水平，當高校管理水平得到全面提升時，教學目標就會容易實現。

第二，大數據時代加強人力資源管理能夠提高教師教學水平。教師是高校教育工作的核心，在高校人力資源管理中，通過大數據可以制定更加科學的教師管理策略，例如，通過大數據掌握教師的教學水平，并針對教師教學現狀制定對應的培訓方案，以此提升教師整體教師水平，這樣在教師價值得以發揮的同時，可以幫助教師樹立長遠目標，提升教師的歸屬感和責任心。

第三，大數據時代做好人力資源管理可以營造良好校園氛圍。在大數據時代，高校通過互聯網信息平臺能夠實現與教職工之間的互動，通過互動充分掌握教職工的生活、工作情況，并為一些存在經濟、情感問題的教職工提供幫助。同時，利用大數據，可以了解教職工對校園建設的期望和想法，結合教職工意愿對高校管理進行優化，讓高校管理更加人性、規范、溫暖，為高校人資管理營造良好的環境。

3 大數據時代下高校人力資源管理面臨的問題

3.1 人力資源未得到有效匹配

高校人職匹配問題相對突出，主要原因在于高校行政化現象顯著，難以真正實現人力資源的優化配置。同時，在教學活動中，部分教職工所負責的工作與其能力是不相匹配的，但是受教師資源緊缺等問題影響，并未對教師崗位作出調整，由此導致人職不匹配問題的發生。此外，在人才招聘過程中，高校主要以崗位為主開展對應的人才招聘，不過在具體招聘環節中，受招聘時間、招聘經驗等影響，所選擇的人員與崗位之間的匹配度并非完全一致，總之，受諸多因素影響，人職不匹配是高校人力資源管理面臨的主要問題之一。

3.2 管理模式滯后

近年來，我國加大了教育方面的投入力度，高校數量急劇增加，高校之間的競爭力日益嚴峻，高校想要在教育競爭環境中持續發展，就必須要借助先進的信息技術來提升自身的管理能力。大數據作為現代信息技術的顯著標志，在人力資源管理方面發揮著重要作用，但這種技術在部分高校并未受到重視，由此導致高校管理模式滯后，難以跟上時代發展需求。高校管理層人員資歷較深，這些人員擁有豐富的管理經驗，但長期受傳統管理理念影響，對新技術、新理念的接受程度較差，極少自主能動的創新管理模式，長此以往人力資源管理模式就相對滯后。

3.3 大數據技術利用率低

網絡信息化時代，高校在信息化方面的建設力度不斷增強，教職工利用信息技術進行教學活動、開展教務管理的能力日趨提升，不過整體來講，大數據技術并未在人力資源管理中得到充分利用，高層管理對大數據技術的重視度相對有限。現實當中，大數據技術僅僅用于信息的搜集、整理、儲存，而在數據共享、決策建議等方面的作用并未有效發揮。

3.4 人力資源管理專業人才匱乏

在高校人力資源管理當中，人才是人力資源管理的核心，高素質的管理人員可以提高人力資源管理效率，發揮大數據技術在人力資源管理中的作用。不過現有階段，高校人力資源管理人才相對匱乏，尤其是大數據信息技術型人才有限。多數人資管理人員比較安于現狀，思想觀念較為固化，當新理念、新技術引入到高校管理當中時，他們表現出來的往往是抗拒和不適，這就導致新技術、新理念在實施過程中遇到諸多阻礙，不利于人力資源管理水平的提升。

4 大數據時代下高校人力資源管理的優化策略

（1）利用大數據技術，提高人職匹配效率。大數據技術在數據信息搜集方面具有極大優勢，高校通過大數據信息平臺的構建，可以將教職工日常工作的數據信息全部輸入到數據處理中心，管理人員通過大數據技術的智能化處理，掌握教職工的興趣愛好、工作意愿、教學水平、工作效率等，在數據綜合分析的情況下結合崗位特征實現教職工與崗位之間的有效匹配，通過這種方式實現人力資源的優化配置。例如，在招聘工作中，可以先確定崗位職責和要求，然后，通過大數據對應聘人員信息予以整合、處理，并利用信息技術掌握崗位與人員之間的匹配程度。這樣不僅能夠提高應聘效率，而且可以達到人職匹配的目的，對構建高素質教職工團隊具有重要意義。

（2）借助大數據技術，創新人力資源管理模式。針對人力資源管理模式的滯后，高校必須要借助大數據技術不斷創新人力資源管理模式。第一，加大高校電子檔案建設水平，提高教職工檔案管理效率，通過電子檔案體系的構建以及大數據技術的運用，提高教職工信息的查閱效率，更好滿足人資管理需求。第二，在高校人力資源管理中，招聘是重要的內容，傳統招聘中對應聘人員的了解是非常有限的，也難以通過招聘達到人職匹配的目的，對此，可以借助大數據技術，通過信息技術開展招聘工作。例如，教職工數據信息相對多元，利用大數據可以掌握教職工工作、社會關系、道德、學習等方面的信息，并通過這些信息的對比分析，更好滿足招聘和人職匹配需求。

（3）采用大數據技術，開展人資管理人員培訓。教職工培訓、管理是人資管理的重要內容，傳統管理模式下，難以實現對教職工教學工作整體狀況的有效把控，對此，可以通過大數據技術的運用，不斷提升人資管理水平。首先，要做好教職工數據信息的錄入工作，通過教職工信息平臺讓教職工積極地參與到自我信息管理當中，只有如此才能為人資管理人員開展教職工管理提供數據支撐。在數據信息錄入過程中，要采取一定措施激發教職工信息錄入的積極性，例如，可以將信息錄入作為教職工考核的一部分，或者通過獎罰機制對信息錄入作出判定，以此調動教職工信息錄入的自覺能動性，為大數據技術利用提供數據保障；其次，加強人資管理人員培訓。在人資管理人員培訓方面，必須要注重人資管理人員大數據技術水平的提升，通過專業培訓，讓他們掌握信息搜集、整理、分析、分享的技能，以此提高人資管理效率，更好開展人資管理工作。

（4）完善考核機制，提高大數據利用效率。績效考核是人力資源管理的重要內容之一，考核主要以數據信息作為依據，通過信息數據的評估來對教職工工作狀況予以評估。傳統模式下，考核內容相對單一，難以實現對教職工的綜合評估。在大數據時代下，要充分利用大數據信息，通過考核機制的優化提升考核質量，并以考核結果為參照制定優化策略，切實提升教職工的工作效率。首先，要完善考核機制，采取定性、定量相結合的考核模式，將科研成果、教學課時等定量考指標與創新能力、責任心等定性考核指標相互結合，并在大數據技術下，實現信息的整合、評估；其次，完善獎罰機制。大數據時代下，必須要將通過教職工綜合數據信息的搜集來實現對教職工綜合能力的合理評估，并結合評估結果設定獎罰措施，以此明確教職工樹立職業規劃和未來發展目標，如此方可調動教職工工作積極性，更好提升高校人力資源管理水平。

5 結語

大數據時代，要充分利用信息技術優勢深挖數據信息的價值，提高數據利用率。高校在人力資源管理中，要積極轉變管理理念，創新管理模式，充分發揮大數據技術優勢。針對大數據時代高校人力資源管理中存在的問題，本文從人職匹配、管理模式創新、培訓機制完善等方面提出了優化策略，希望能夠為高校人力資源管理水平提升提供參考依據。