基層事業單位激勵機制探析

鄭歡

隨著社會的發展，改革開放政策的實施，我國政府逐漸向“服務型”政府方向發展，而基層事業單位人員作為政府輔助機構中的“主力軍”，是國家方針和政策的“踐行者”，基層事業單位人員工作的積極性和主動性直接關系著基層事業單位的服務質量和地方人民群眾的根本利益。所以，基層事業單位工作人員激勵機制是否完善直接關系到基層事業單位工作人員的工作積極性和競爭力，研究基層事業單位工作人員激勵機制對我國構建服務型政府具有重大意義。

一、激勵的基本概念

激勵指組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和規范組織成員的行為，以有效地實現組織及其個人目標的過程。激勵是個體和環境交互作用的結果。德國學者拉瑟瑙認為，激勵就是通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。在這個定義中，有3個核心要素即努力、組織目標和需要。努力是一種強度指標，當個體受激勵時，他會努力工作。但高強度的努力未必能導致高水平的工作績效，除非他努力指向組織目標。因此，人們不僅要考慮努力的強度，還要考慮努力的質量和目標。只有指向組織目標且與其保持一致的高強度努力才是激勵所必需的，同時，激勵本身就是一個滿足需要的過程。相應地，對于激勵的定義，美國學者貝雷而森和斯坦納認為，一切內心要爭取的條件：愿望、希望、動力等等都構成人的激勵……它是人類活動的一種內心狀態……（涉及）行為是怎樣開端、怎樣被賦予活力而激發，怎樣延續，怎樣導向，怎樣終止，以及在所有一切進行過程中，該有機體是呈現出何種主觀反應的。馬克思指出，人們“積極地活動，通過活動來取得一定的外界物，從而滿足自己的需要”。可見，激勵的本質在于：從個體需要出發，利用某些外部誘因刺激個體并使之轉化為內部動機，最大限度地激發個體欲望，從而協調一致地為實現組織目標而努力。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。因此，概括地說，所謂激勵，就是指社會系統的組織者通過了解人的需要，激發人的動機，采取有計劃的舉措，設置一定的外部環境，借助于一定的信息載體，對系統成員施以正強化或負強化的信息反饋，促成其內部心理和思想的變化，從而使之朝組織者所期望的目標前進，正確、高效地實現組織目標。

二、基層事業單位激勵機制現狀

基層事業單位由于偏行政化的管理方式使得其管理自主性欠缺，其管理模式也較為保守，對員工的激勵更多依賴于薪酬和職位晉升這兩種方式，其他方式雖然也有存在，但卻缺乏系統的設計，更達不到激勵的層次。

1.激勵方式少。基層事業單位的薪酬，主要由工資收入和績效收入組成，而工資收入和績效收入中的基礎性績效一般都由國家或地方政策統一規定，事業單位沒有自主變動的權利。僅僅在績效收入中的獎勵性績效上，事業單位具有一定管理權，具有激勵設計的可操作空間。然而，事業分類有關績效額度的控制標準，上級部門對事業單位績效總量的核定，使得在扣除基礎性績效后，獎勵性績效的調控空間十分有限，事業單位尤其是公益一類單位在進行薪酬激勵時的調控手段和調控力度將大為受限，薪酬激勵面臨極大挑戰。

2.缺乏常態激勵手段。雖然職務晉升激勵效果顯著，但卻因其稀缺性無法成為常態手段。同樣雖然崗位晉升較之職務晉升崗位現實中應用比較廣泛，但由于事業單位在崗位晉升方面存在論資排輩和競爭缺乏等問題，即便有利于促進各項改革措施的推行、保障單位的短期穩定，但卻使崗位晉升的激勵效果大打折扣。

3.自我激勵的缺乏。在自我目標的實現上，由于受到集體目標的影響，基層事業單位人員的人生目標和人生追求在很大程度上必須在事業單位中予以實現。當基層事業單位人員自身的高度難以達到單位高度時，分歧就產生了。高遠的集體目標很難給基層事業單位人員起到激勵作用，同時在現今的市場經濟社會，基層事業單位人員的自律意識比較淡，自我激勵程度不高，很多基層事業單位人員在進入到事業單位隊伍之后，就開始止步不前。這與基層事業單位人員自身的素質有關，同時也與基層事業單位人員激勵機制的低效有關。

三、提高激勵水平的建議

1.做好績效考核量化指標，按勞分配。績效考核應當堅持公平、客觀、嚴格、差別的原則，根據工作成果的數量和質量綜合評定。考核結果應當作為獎勵性績效的發放依據。要通過浮動的、有差異的獎勵破除平均主義，真正做到鼓勵先進、引導后進。健全績效考核機制突出績效觀念和效率評估，完善基層事業單位人員績效考核，是基層事業單位人員激勵機制重塑的重要取向。基層事業單位人員績效考核機制要求根據崗位的特點、職責和權限等設立一套考核指標體系，增強考核內容的針對性和可操作性;要求嚴格遵守公開、公正、公平等基本原則，運用領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的方法，做到程序上的嚴格嚴謹，保證考核的準確性和有效性;也要求合理設立基層事業單位人員的考核等次，注重實績，獎懲兌現，增強考核的激勵效用。

2.對工作進行豐富化、多樣化或者輪換，提高工作崗位的挑戰性、成就感。在工作方法、工作程序和工作速度的選擇等方面給基層事業單位人員以更大的自由，或讓他們自行決定接受還是拒絕某些具體工作，增強其參與感;鼓勵基層事業單位人員參與管理，鼓勵基層事業單位人員之間相互交往，滿足其被社會尊重的需求;放心大膽地任用基層事業單位人員，以增強其責任感;采取措施以確保基層事業單位人員能夠看到自己為工作和組織作的貢獻，使其具備成就感。在工作范圍上擴充員工的工作內容，在權利使用上增加員工的自主權、自由度，在關聯崗位上適當進行交流和調動，培養員工多樣化的工作技能，賦予工作更重要的意義，提高員工的滿意度，使員工得到工作本身的激勵和成就體驗。同時加強團隊建設，增進溝通交流，培養互信和友誼。以具體項目為基礎，組建工作團隊，樹立明確的團隊目標，培育團隊成員的大局意識、協作精神、服務精神。通過集體活動等形式，為員工搭建溝通交流的平臺，增進員工相互之間的理解、信任，提高員工的歸屬感。

3.做好職業規劃，靈活運用非物質激勵方式。結合基層事業單位的實際和員工特點，為員工設置合理可行的職業目標，使員工個人目標與單位發展目標相統一，讓員工感受到單位對其的關心，讓其看到自己的前途和希望。在基層事業單位人員做好職業生涯發展規劃的同時，我們也應看到由于職業發展的過程相對比較長，在每個人的職業發展過程中不可避免的會出現一些超出當初職業設計的情況。對此，我們建立好基層事業單位人員職業生涯發展的跟蹤反饋機制，及時了解信息，當出現一些偏離當初職業發展規劃的情況應及時了解和掌握信息，相應地做好溝通和協調工作，從而避免由于一些意外情況所造成的損失。同時加強與員工之間的溝通聯系，充分考慮個性差異，結合員工個人偏好和具體的環境，靈活運用信任、認可以及參與等激勵方式，滿足員工被尊重的需求，使員工產生獲得感和成就感，從而起到激勵作用。

4.完善市場經濟體制，深化事業單位體制改革。進一步完善市場經濟體制改革，深化事業單位體制改革，優化事業單位人員制度運行的環境是完善事業單位人員激勵機制的基礎。完善社會主義市場經濟體制，大力發展社會生產力為事業單位人員激勵機制有效運行提供物質基礎和環境資源。完善的市場經濟體制能促進社會主義物質文明的實現，更是事業單位人員激勵機制有效運行的基礎。第一，發達的經濟基礎能極大地滿足事業單位人員的需要。人的趨利避害的本性決定了人注重關心自身利益的思維習慣，特別是在自身物質需求效能滿足時，對物質激勵的需求就更加迫切一些。從這個角度出發，發展生產力，提高物質的供應數量與質量為事業單位人員激勵機制中對物質方面需求的滿足提供了基礎，同時也為物質滿足后隨之而來的精神需求奠定了牢固的根基。第二，發達的經濟基礎可間接地提高事業單位人員隊伍素質，為完善激勵機制提供人力資本。市場經濟的發展可以為公民（包括事業單位人員）更多地提供接受教育的機會，提高公民整體素質，從而解決了公務員的素質問題;同時也可使事業單位人員接受更多培訓與繼續教育，穩步提高事業單位人員隊伍素質。

總之，基層事業單位人員激勵效果的好壞取決于激勵機制的有效性，將基層事業單位人員的激勵機制置身于整個市場經濟的大環境下，大力挖掘單位內部現存的各種激勵資源，對之予以補充、豐富和優化，特別注重以下資源的提供：一是薪酬，薪酬包括工資、獎金、福利待遇等多方面的內容，薪酬在基層事業單位人員激勵體系中扮演著越來越重要的角色，甚至于是“主角”;二是責任感，基層事業單位人員是特殊的職業，政治性的職業特點要求其具備較高的綜合素質，根據麥克利蘭的權力成就需要理論，大多數基層事業單位人員應該是以服務公眾為價值取向，以事業有成、奉獻社會為奮斗目標的，基層事業單位人員激勵機制的有效性應當注重倡導責任管理，強調參與、行政事業專業責任等便是其重要體現;三是成長機會，成長機會意味著基層事業單位人員力和素質的提升、基層事業單位人員自身人力資本的增值，它是每個基層事業單位人員所渴望的，基層事業單位人員激勵機制有效性要求基層事業單位人員進行必要的業務學習;四是工作滿意度，工作滿意度是通過對基層事業單位人員工作內容的改善及對其工作行為的認同和獎勵，使基層事業單位人員對自己工作產生滿足感和認同感，從而達到其主動性、積極性和創造性的激發，達到激勵的效果。

（作者單位：河南滑縣紀委）