中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析

高貴鳳

摘 要：人力資源（簡(jiǎn)稱HR）管理在現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)期間占據(jù)核心位置，要求加強(qiáng)人才管理，提高其工作能力，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。文章首先介紹了中小公司經(jīng)營(yíng)中HR管理的必要性，然后指出了中小公司HR管理中常見的問題，基于此提出了一系列行之有效的策略，為進(jìn)一步提高中小公司HR管理質(zhì)量提供一定借鑒與參考。

關(guān)鍵詞：中小公司;HR管理;常見問題;必要性;策略

現(xiàn)今，我國(guó)各企業(yè)管理人才的措施均有一些共同點(diǎn)，公司要想迅速穩(wěn)定發(fā)展，少不了健全的人力、物力以及財(cái)力管理，為促進(jìn)中小公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，規(guī)范的管理模式及方法是公司成功的重點(diǎn)。企業(yè)不管是實(shí)施目標(biāo)管理或者其他績(jī)效考評(píng)方法，都少不了HR管理的支撐。若公司發(fā)展經(jīng)營(yíng)期間缺少足夠的人才，或者企業(yè)不能規(guī)范的實(shí)行科學(xué)的人才管理方式，就會(huì)影響公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)水平。但是，如果公司具有優(yōu)質(zhì)的人才資源，能促使公司在經(jīng)營(yíng)期間更便捷的找到所需資源，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)取決于是否有HR管理方式，是否始終執(zhí)行HR管理體系，因此，HR管理針對(duì)企業(yè)而言，就如同植被生長(zhǎng)的營(yíng)養(yǎng)，缺乏營(yíng)養(yǎng)不能健康成長(zhǎng)，也無(wú)法獲取較高的市場(chǎng)地位。

一、中小公司經(jīng)營(yíng)中HR管理的必要性

HR管理是公司運(yùn)營(yíng)管理期間的核心內(nèi)容與繁瑣項(xiàng)目，應(yīng)當(dāng)積極組織專業(yè)規(guī)范的管理活動(dòng)，深入挖掘所有人才的優(yōu)勢(shì)潛力，提高公司人才綜合素質(zhì)，支持公司發(fā)展經(jīng)營(yíng)。中小公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)期間，人才是核心動(dòng)力與競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，公司應(yīng)當(dāng)積極組織HR管理活動(dòng)，其可以起到良好作用。

規(guī)范的HR管理將可以充分適應(yīng)公司生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)需要，促使公司安全可靠發(fā)展。在HR管理期間，中小公司能夠有效提高本身市場(chǎng)占有率，合理配置HR，促使各崗位及職工潛力充分體現(xiàn)，取得最好管理質(zhì)量。中小公司一直遵循“以人為本”的管理思想，突出人才主動(dòng)性與創(chuàng)新性，提高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，促使公司保持持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。中小公司努力組織HR管理活動(dòng)，能夠積極整合公司人員，完善人才結(jié)構(gòu)，保證各個(gè)階段公司均具有足夠的HR，給公司生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理工作帶來(lái)良好的人才支撐。

二、中小公司HR管理中常見的問題

（一）缺少先進(jìn)的HR管理觀念

我國(guó)不管是改革開放至今或者加入WTO以后，中小公司必須引進(jìn)HR管理新模式，并且在這幾十年之中已得到迅速發(fā)展，不僅僅是政府帶領(lǐng)或者公司按照市場(chǎng)變化的基本規(guī)律，HR創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型都十分緊迫，由于部分公司已產(chǎn)生因HR管理觀念落后而無(wú)法適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展的現(xiàn)象。具體原因是：第一，不管是組織或者部門個(gè)人均缺乏目標(biāo)激勵(lì)，國(guó)企、私企HR上無(wú)法緊跟快節(jié)奏的全球化發(fā)展模式，僅能在當(dāng)?shù)刂髁x的維護(hù)下艱難存活。第二，公司領(lǐng)導(dǎo)人員年齡大都偏大，針對(duì)新事物接受比較緩慢，擔(dān)憂新制度不僅無(wú)法帶來(lái)效應(yīng)，反倒無(wú)法保證公司穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)，更說(shuō)不上創(chuàng)新、變革和世界接軌。第三，公司發(fā)展在現(xiàn)代依舊有閉關(guān)鎖國(guó)的思想，尤其是部分民營(yíng)企業(yè)，很多職工均是親朋好友，無(wú)法融入新鮮血液，就無(wú)法給現(xiàn)有職工帶來(lái)激勵(lì)。第四，招聘途徑的斷層式發(fā)展，公司要有鯰魚效應(yīng)，要求鯰魚式的職工、要有鯰魚式的領(lǐng)導(dǎo)，調(diào)動(dòng)一灘死水，使老職工充滿競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，公司方可長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，否則培訓(xùn)教育、績(jī)效考評(píng)等職能均變成一紙空談。

（二）中小公司缺少長(zhǎng)久的HR規(guī)劃

HR規(guī)劃也稱作HR計(jì)劃，是公司未完成本身戰(zhàn)略目標(biāo)，按照公司發(fā)展需求與內(nèi)外部環(huán)境改變，采取規(guī)范的方式對(duì)公司今后HR需求與供給情況展開分析與評(píng)價(jià)，制定公司今后HR供求平衡計(jì)劃，保證公司各項(xiàng)工作職位在恰當(dāng)時(shí)候得到恰當(dāng)?shù)穆毠ぃ瑢?shí)現(xiàn)HR和其他資源的自最佳分配。當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)中小公司的HR規(guī)劃管理尚處于低水平發(fā)展期間，公司確定本身戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，忽略并不制定HR管理計(jì)劃，通常在擴(kuò)大生產(chǎn)和職位產(chǎn)生空缺時(shí)再聘任相應(yīng)職工，造成新選聘的職工無(wú)法立即適應(yīng)崗位需求。在公司改革和縮小生產(chǎn)時(shí)又不能實(shí)現(xiàn)職工技能創(chuàng)新，導(dǎo)致職位和人才閑置、流失等問題出現(xiàn)，極大限制著中小公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三） HR管理體系不健全

（1）人才招聘選拔機(jī)制不完善。中小公司經(jīng)營(yíng)中，人才是其發(fā)展的核心，為了防止人才流失，公司要一直保持充沛的生命力。但就當(dāng)前實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，公司并未實(shí)施規(guī)范的招聘機(jī)制，招聘過程完全依靠主管意識(shí)來(lái)選拔人才，而且還存在走后門的員工，這種現(xiàn)象將會(huì)給公司HR管理造成阻礙。

（2）薪酬規(guī)劃不科學(xué)。未制定科學(xué)可行的薪酬機(jī)制，對(duì)人才引入、應(yīng)用與保留均未起到激勵(lì)作用，主要依靠主管領(lǐng)導(dǎo)的愛好，隨意付給職工工資，導(dǎo)致公司裙帶關(guān)系明顯。

（3）缺少一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。當(dāng)職工有卓越工作成效時(shí)，管理者沒有對(duì)其給予獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)口頭表?yè)P(yáng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致公司獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不科學(xué)，不利于公司穩(wěn)定發(fā)展，進(jìn)而造成員工形成消極懈怠的思想，在該種思想影響下，職工工作效率將會(huì)下降，工作效果變差，職工情緒反復(fù)波動(dòng)，最終影響公司發(fā)展。

（四）激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善

規(guī)范科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考評(píng)機(jī)制可以挖掘職工潛能，加大公司經(jīng)營(yíng)活力。當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)中小公司通常采取簡(jiǎn)單的考評(píng)機(jī)制，評(píng)定指標(biāo)主要按照職工的出勤及任務(wù)完成狀況確定。部分公司在考評(píng)與選先評(píng)優(yōu)時(shí)，還有明顯的裙帶關(guān)系，激勵(lì)方法通常也局限在年末獎(jiǎng)金等形式的物質(zhì)激勵(lì)。采取目標(biāo)激勵(lì)時(shí)，通常把目標(biāo)定得過高，僅有部分人才可以實(shí)現(xiàn)或超出目標(biāo)，大部分職工由于長(zhǎng)時(shí)間不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，無(wú)法享受提成等獎(jiǎng)勵(lì)，慢慢喪失工作進(jìn)取心，支撐激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)以及管理者行為激勵(lì)等精神激勵(lì)法極少使用，極大地打擊了職工工作熱情，造成職工才能無(wú)法得到順利展現(xiàn)。

三、中小公司HR管理策略

為了真正推進(jìn)中小公司HR管理活動(dòng)的有序開展，需要采取規(guī)范的管理方式，積極應(yīng)對(duì)各種問題，提高管理質(zhì)量，突出人才優(yōu)勢(shì)及價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

（一）引進(jìn)先進(jìn)的HR管理觀念

縱觀國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，不管是福特公司或者豐田制造，其經(jīng)營(yíng)期間均能夠看見HR管理扮演的核心角色，這類世界知名企業(yè)也曾由于領(lǐng)導(dǎo)不注重HR管理而導(dǎo)致公司運(yùn)營(yíng)陷入僵局當(dāng)中，及時(shí)止損均逐一制定了專門的HR管理體系，才有了目前的發(fā)展格局，所以我國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員也應(yīng)當(dāng)引以為戒，積極融入先進(jìn)的HR管理觀念。一方面，公司戰(zhàn)略政策需摒棄傳統(tǒng)的管理模式，應(yīng)當(dāng)從市場(chǎng)發(fā)展需求角度著手，提出科學(xué)的管理計(jì)劃。另一方面，結(jié)合公司發(fā)展過程，調(diào)整HR管理體系的系統(tǒng)性、適應(yīng)性，不得徹底照搬西方成功經(jīng)驗(yàn)，需要根據(jù)國(guó)情、社會(huì)制度差別，適當(dāng)調(diào)整，進(jìn)而為公司提出行之有效的管理計(jì)劃。

（二）制定健全的HR管理體系

中小公司需要制定健全且滿足本身運(yùn)營(yíng)發(fā)展的HR管理體系，主要做好如下幾點(diǎn)工作，其一，提高公司領(lǐng)導(dǎo)層針對(duì)HR管理的認(rèn)識(shí)，注重這項(xiàng)工作的關(guān)鍵性，在全員上下均產(chǎn)生科學(xué)的HR管理觀念。其二，形成“以人為本”的管理思想，幫助職工科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，促使職工把本身的發(fā)展計(jì)劃與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，形成新型人才發(fā)展理念，把深入挖掘職工潛力視為HR管理目標(biāo)，促使所有職工均可以成長(zhǎng)成滿足公司需要的先進(jìn)人才。人才與公司保持著同步發(fā)展的優(yōu)良態(tài)勢(shì)，在逐步增多公司經(jīng)濟(jì)利益的基礎(chǔ)上，以突出職工個(gè)人價(jià)值，這樣將可以推進(jìn)公司與職工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其三，按照公司HR管理需求，積極建立科學(xué)可行的HR管理規(guī)劃，科學(xué)分類各項(xiàng)業(yè)務(wù)模塊，主要包括招聘和分配、HR規(guī)劃、績(jī)效控制、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系控制與薪資福利控制等。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)高效分配HR，積極調(diào)動(dòng)職工熱情與自主性，挖掘其創(chuàng)新性，使之在各崗位均可以起到一定作用。

（三）完善激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考評(píng)機(jī)制

競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考評(píng)控制是HR管理期間的核心內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)順應(yīng)先進(jìn)可行的管理觀念，完善管理制度。

（1）制定平等規(guī)范的薪酬管理體系。從外界平等與內(nèi)部平等兩個(gè)角度著手，保障職工收入水平可以與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)收入相統(tǒng)一，而且還可以在公司內(nèi)部薪酬體系之中具有較好的競(jìng)爭(zhēng)性。遵循按勞分配的宗旨，激勵(lì)職工在付出諸多努力的基礎(chǔ)上得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益。

（2）建立科學(xué)平等的崗位晉升途徑。中小公司要組織規(guī)范的HR規(guī)劃，根據(jù)職工實(shí)際狀況，建立專業(yè)的職業(yè)生涯計(jì)劃，有意識(shí)、有目標(biāo)以及有針對(duì)性的組織人才培養(yǎng)活動(dòng)。根據(jù)不同崗位人員需求，建立不同的職業(yè)生涯途徑，促使職工可以發(fā)現(xiàn)滿足本身發(fā)展的途徑。

（3）不斷完善薪酬激勵(lì)制度。把精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有效融合，從職工興趣愛好與實(shí)際要求特點(diǎn)著手，科學(xué)制定出切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，合理規(guī)劃需求層次，全面調(diào)動(dòng)職工熱情。

（4）貫徹執(zhí)行績(jī)效考核控制工作。中小公司要結(jié)合本身生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理情況，詳細(xì)設(shè)立各種績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，把工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度和工作水平等多項(xiàng)因素均融入考評(píng)體系當(dāng)中，且把考評(píng)結(jié)果與職工薪酬待遇及崗位晉升相結(jié)合，促使職工一直以高度的熱情參與工作當(dāng)中。

（四）構(gòu)建良好的企業(yè)文化

中小公司的長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，也離不開企業(yè)文化的支持，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)不僅需要具備良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同樣也需要具備良好的企業(yè)文化。也可以說(shuō)企業(yè)文化的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要途徑，能夠反映出企業(yè)的精神面貌和形象。因此，應(yīng)重視企業(yè)文化的建設(shè)，先是通過企業(yè)文化的培訓(xùn)和引導(dǎo)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行全方位的教育，讓職工能夠明確和認(rèn)同企業(yè)文化，從而培養(yǎng)出與企業(yè)文化高度契合的職工。與此同時(shí)，也應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳，可借助豐富的宣傳工具，并開展多樣化的文化活動(dòng)，如重要文化學(xué)習(xí)研討會(huì)、文化主題宣講、文化競(jìng)賽等，通過多個(gè)途徑讓廣大職工能夠交流學(xué)習(xí)，營(yíng)造出寬松、愉悅和積極向上的風(fēng)氣，全面提高職工的積極性和創(chuàng)造力。通過潛移默化地讓廣大職工在精神和心理上認(rèn)同企業(yè)文化，不僅能夠有效規(guī)范職工的言行舉止和行為規(guī)劃，也能夠提高企業(yè)的凝聚力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，我國(guó)絕大部分中小公司針對(duì)HR管理計(jì)劃未引起高度重視，因?yàn)楣救鄙俪渥愕娜瞬拧①Y金稀少，而且許多中小公司缺少長(zhǎng)期規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)，如此導(dǎo)致許多中小公司缺少制定HR管理體系的條件，職工的工作態(tài)度不能得到激勵(lì)。唯有我國(guó)中小公司管理人員和公司老板深入理解，具備全面、規(guī)范的HR管理體系，方可讓公司得到長(zhǎng)久迅速發(fā)展，且經(jīng)過實(shí)施公司人才挑選、招聘、人才素養(yǎng)測(cè)評(píng)、考核等諸多制度，支持HR管理，提高HR管理質(zhì)量，方可讓我國(guó)中小公司一直維持穩(wěn)固發(fā)展，而且由此全面提高國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

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