高校教師激勵機制的現(xiàn)實困境與對策研究

莊敏

摘 要：教師是高校辦學(xué)的中堅力量，是校際競爭的核心資源，肩負著培養(yǎng)人才、傳播科學(xué)文化知識的重要責(zé)任。目前，我國高校教師激勵機制的動力不足，教師激勵機制存在激勵模式過于單一、薪酬制度劃分不明確、評價與考核方式形式化等問題。對于這些問題，可通過制定薪酬福利激勵體系、完善績效考核制度、完善教師培訓(xùn)機制、鼓勵教師進行自我增值、滿足教師自我實現(xiàn)的需要等措施解決。

關(guān)鍵詞：高校教師;激勵機制;現(xiàn)實困境;對策研究

中圖分類號：G645? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）35-0092-02

教師是高校教學(xué)質(zhì)量提升的重要保障，是奠定學(xué)生獲得學(xué)習(xí)技能的重要基石。高校教學(xué)質(zhì)量的有效提高，一方面需要依靠穩(wěn)固的財政支持和設(shè)備設(shè)施構(gòu)建，另一方面則需要建設(shè)高質(zhì)量的師資隊伍?！敖處熥鳛檎麄€教育過程中的主體，教師自身的工作態(tài)度是影響學(xué)校教育質(zhì)量和教學(xué)水平的直接因素?！盵1]從當前絕大部分高校在師資隊伍建設(shè)中面臨的問題來看，構(gòu)建一個科學(xué)有效的高校教師激勵機制，是有效推進高校師資隊伍建設(shè)改革的重要因素。

一、高校教師激勵機制的內(nèi)涵

（一）高校教師激勵機制的概念界定

激勵機制作為一種評價機制，其通過對教師的特定行為進行贊美、認可的評價，最終形成對教師個人的整體評價結(jié)果，在一定程度上對學(xué)校教師起到激勵作用，使得教師能夠積極參加學(xué)?；顒??？傊?，在整個高校管理工作中，對于學(xué)校教師的管理是重中之重。教師對自己工作的時間和精力投入以及對待學(xué)生是否耐心直接決定著教學(xué)工作的結(jié)果。因此，在平常的教師管理過程中，行政部門及領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極鼓勵教師提高工作的積極性，有效促進教師自身發(fā)展和學(xué)生的發(fā)展。

（二）高校教師激勵機制的意義

我國教師管理體制是不斷進行改革和發(fā)展的，在這個過程中，高校教師逐漸由教育工作者轉(zhuǎn)變?yōu)榻逃ぷ餮芯空?。但目前我國高校教師隊伍建設(shè)仍面臨三大問題：首先，我國原有師資運行體制存在教師來源結(jié)構(gòu)封閉、資源配置不合理、規(guī)模增長緩慢等問題。其次，高校教師教學(xué)任務(wù)繁重，沒有時間再進入到其他的項目中。最后，很多學(xué)校的教師自身有著較高的職稱，對現(xiàn)有的學(xué)?；顒硬桓信d趣。制定合理的教師激勵機制能夠幫助學(xué)校儲備優(yōu)秀的教育人才，從而實現(xiàn)院校高質(zhì)量發(fā)展的目標。因此，激發(fā)教師積極參與科研創(chuàng)新活動，推動高校教育質(zhì)量提升，建設(shè)并推行高校教師管理激勵機制是非常有必要的。

二、高校教師激勵機制的現(xiàn)狀分析

（一）高校教師激勵機制存在的問題

1.高校教師激勵模式過于單一

高校教師激勵模式過于單一，無法調(diào)動教師教學(xué)主觀能動性。目前“部分院校只注重物質(zhì)激勵，缺乏全方位的激勵機制”[2]。另外，不少院校通過有效方式提升教師待遇以切實滿足教師的物質(zhì)需求，這毋庸置疑是一項有效的激勵方法。但部分高校在建設(shè)激勵體制時往往忽略了教師情感與精神需求，導(dǎo)致激勵的效果不佳。在我國高校教師看來，學(xué)校所采取的激勵措施雖然對調(diào)動教師工作積極性起到一定作用，但持久性較差。再加上學(xué)校教師在很多方面都存在差異，如果僅僅采取單一的激勵措施，那么激勵效果是可想而知的。這樣一來，對學(xué)校提升辦學(xué)水平并沒有幫助，更容易使得教師自身產(chǎn)生不公平心理，既不利于實現(xiàn)教師自我價值的提升，又不利于增加教師對高校的認同感，也就無法激發(fā)學(xué)校教師的工作主動性。

2.高校教師薪酬制度劃分不明確

薪酬是對教師工作付出并且能夠體現(xiàn)教師工作價值的直接表現(xiàn)形式，能夠第一時間激發(fā)教師工作主動性和提升教師的工作效率。目前，我國的高校教師薪酬制度仍然存在很多問題，比如教師薪酬劃分不明確、制度包含的層面很少等。這樣的問題很容易影響到教師個人對待工作的態(tài)度和耐心。還有就是我國很多地方的教師薪酬制度往往是在教師的職位上進行劃分的，很片面。于是學(xué)校老師就會設(shè)法通過發(fā)表論文等方式提升自己職稱，對于教學(xué)工作的質(zhì)量和內(nèi)容往往漠不關(guān)心。如果教師職稱沒有達到相應(yīng)的要求，教師就不能夠得到理想的報酬，教師也就容易失去對工作的積極性和努力向上的態(tài)度。現(xiàn)在的高效教師薪酬制度其實并不適合每一個組織機構(gòu)，再加上現(xiàn)在的市場體制和人才流動性很大，很難吸引水平較高的教師加入到高校教學(xué)工作中，因此，很難促進高校教師的發(fā)展和教學(xué)質(zhì)量的提升。

3.高校教師評價與考核方式形式化

“教師評價體系與考核方式對于高校教師的發(fā)展和質(zhì)量的提升是很重要的”[3]。我國很多地方的教師管理工作，對于教師進行評價和考核是過于形式化的。一方面，部分高校教師評價工作主體單一。教師在整個教育教學(xué)過程中的工作考核大多由上級領(lǐng)導(dǎo)進行評定，教師自主評價往往不涉及。另一方面，部分高校教師評價缺乏明確評價標準，這樣一來，對教師的考核結(jié)果會很不準確，而且沒有注意到教師個人的特點。另外，部分院校評價結(jié)果未向教師公示，致使教師無法了解自身在教學(xué)過程中存在的問題和不足，因此也就無法對教學(xué)工作進行反思和提升。最后，一定會影響到教師評價工作的結(jié)果，而且也不符合這項工作開展的目的和意義。

（二）高校教師激勵機制的問題成因分析

1.未能深層次分析教師需求

“激勵體制需要根據(jù)教師自身的需求來進行構(gòu)建?！盵4]一方面，由于現(xiàn)在很多學(xué)校自身的教學(xué)工作管理體制、激勵政策基本上是由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)制定的，作為任課教師往往是很少有機會來表達自己的意見和看法，通常都是很被動地進行工作。另一方面，學(xué)校管理人員往往會忽視教師們自身的需求和特點，因此沒有辦法了解到每個老師到底有什么需求。教師對待工作的需求得不到滿足，即使是政策制定出來了，也是不全面的。學(xué)校最終制定的激勵政策會讓很多教師覺得不合理，認為方案缺乏公平性，引發(fā)教師不滿的情緒。未能深層次分析教師需求的學(xué)校制定出來的激勵政策往往會打擊許多教師的教學(xué)工作積極性。

2.薪酬制度與職業(yè)規(guī)劃尚不完善

近幾年，我國高校不斷進行擴招，隨之在教師薪酬這個方面得到很大的進步。盡管如此，我國很多學(xué)校的教師薪酬制度依舊不完善，再加上我國大部分的老師在收入和消費上還存在著很大的差別，這就會讓許多學(xué)校的老師對目前所提出的薪酬方案不滿意，造成現(xiàn)在的薪酬制度在對教師的激勵方面的作用不明顯。另外，學(xué)校教師自身的職業(yè)規(guī)劃是否很好地制定也極大影響著教師激勵機制的制定。完善的教師職業(yè)規(guī)劃在很多時候能夠幫助教師在工作中不斷進步和發(fā)展，不斷發(fā)揮自身的技能。當然還有部分教師缺乏對自身的規(guī)劃，因此很難呈現(xiàn)理想的教學(xué)效果。

3.教師績效考核機制制定不科學(xué)

科學(xué)制定教師績效考核機制對學(xué)校教師的工作表現(xiàn)和教學(xué)效果進行評價的作用很大。目前對于我國高校來說較大的困難就是仍然沒有一個科學(xué)的教師績效考核機制，這對于教師來說是很重要的。現(xiàn)在的績效評價基本上用分數(shù)來衡量，并不能夠站在客觀的角度上總結(jié)學(xué)校教師們的工作現(xiàn)狀。這對于教師是否能夠積極向上、滿懷責(zé)任心影響極大，也就無法起到有效的推動作用。另外，部分高校的績效考核只是對教師任務(wù)完成情況的單純評價，對教學(xué)過程中的工作表現(xiàn)和努力層面沒有進行完全的考核，整個績效考核沒有體現(xiàn)激勵原則，從而使績效考核無法實現(xiàn)公平性和激勵作用，以至于在教師中產(chǎn)生了反感績效考核的情緒以及形式化、作假化應(yīng)付績效考核的做法。

三、完善高校教師激勵機制的對策

（一）設(shè)計適時的薪酬福利激勵體系，完善績效考核制度

學(xué)校要適時合理地調(diào)整薪酬制度和績效考核制度。第一，要掌握當前行業(yè)薪酬的發(fā)展動態(tài)，根據(jù)實際情況做到與時俱進。第二，及時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，適當拉開比例，從而促使教師產(chǎn)生競爭意識。第三，根據(jù)老師的學(xué)歷、職稱等綜合因素詳細劃分薪酬層級。在為教師提供較好薪酬的同時，也要完善績效考核制度。一方面績效考核體系要科學(xué)合理，認真研究教師考核指標;另一方面在明確了績效考核制度后，學(xué)校要積極地讓教師參加培訓(xùn)，提升其自身能力和水平。另外，對不合適的制度要及時的進行修改，堅持科學(xué)性和公平性的原則。

（二）完善教師業(yè)務(wù)培訓(xùn)提升機制，鼓勵教師進行自我增值

教師專業(yè)水平的提升自然會帶動學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高。因此，教師的工作質(zhì)量和其自身的發(fā)展對學(xué)校的發(fā)展是很重要的。因此，要為教師提供參與培訓(xùn)的機會，以期有效提升教師專業(yè)水平。首先，可以增加培訓(xùn)資金比例，最重要的途徑是聘請專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)對教師進行專業(yè)培訓(xùn)。其次，建立新的培訓(xùn)制度，可以讓學(xué)校教授或者外校專家和優(yōu)秀的教師一對一地傳授經(jīng)驗。再次，激勵學(xué)校老師在了解自己真正需求的基礎(chǔ)上，再結(jié)合相應(yīng)的教學(xué)需求，合理利用資源推動自身的發(fā)展。最后，注重理論與實踐相結(jié)合，學(xué)校要在了解教師的真正實力后鼓勵教師積極參加各項實踐活動。

（三）充分運用精神激勵手段，滿足教師自我實現(xiàn)的需求

運用精神激勵手段來滿足教師的精神利益或需要，從而達到調(diào)動高校教師積極性的目的。首先，學(xué)校可以通過對教師的實際能力的了解，再為其安排能力范圍之內(nèi)的任務(wù)，從而能夠讓教師在正常開展教學(xué)工作的同時還能鍛煉自己的能力。其次，組織多種形式的教師活動，在活動開展前進行調(diào)查，對在工作崗位上有突出表現(xiàn)的教師及時鼓勵。再次，開展多樣化的競賽，提升教師的知識儲備，對獲獎教師進行表彰，通過各種形式推動教師隊伍的發(fā)展。

參考文獻：

[1]? 董媛媛，劉彪意，劉莉娟.高校教師激勵機制與對策研究[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2019，（23）：68-70.

[2]? 趙雪專，裴利沈，張爭，李濤.高校教師績效考核激勵機制的完善探究[J].當代教育實踐與教學(xué)研究，2020，（9）：146-147.

[3]? 于劍，韓雁，梁志星.高校教師發(fā)展性評價機制研究[J].高教發(fā)展與評估，2020，36（2）：59-68，112-113.

[4]? 熊會.基于“雙一流”建設(shè)的高校教師管理激勵機制研究[J].企業(yè)改革與管理，2020，（3）：78-80.