從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角探討高校人力資源整合問題

適應(yīng)時代發(fā)展趨勢，在激烈的社會競爭中保持核心競爭力，必須不斷創(chuàng)新人力資源管理理念，運用現(xiàn)代管理方法，優(yōu)化人力資源效益，促進(jìn)人才資本升值，充分發(fā)揮人才的智力優(yōu)勢。而教職工培訓(xùn)管理工作是高校人力資源管理重要職能與人才開發(fā)的重要手段，該項管理工作不僅注重新思想、新知識、新技術(shù)、新工藝、新規(guī)范教育，更注重人才潛能、創(chuàng)造力、團(tuán)隊精神和人文素養(yǎng)的開發(fā)。然而，不可忽視的是，當(dāng)前某些高校人力資源培訓(xùn)管理工作中尚且存在多方面的問題，主要問題包括割裂了培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系，培訓(xùn)管理工作缺乏系統(tǒng)性，忽視了職業(yè)道德培訓(xùn)，人才激勵形式須待完善等，本文將在簡述這四種問題的基礎(chǔ)上綜合探討解決對策。

一、高校人力資源整合問題

（一）割裂了培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一門分支學(xué)科，該學(xué)科和勞動與人力資本問題是國內(nèi)外主流經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的重要問題，研究重點包括就業(yè)、人口經(jīng)濟(jì)、人力資本理論等。從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視覺下的人力資本理論來看，人力資源培訓(xùn)特指開展一系列培訓(xùn)活動將職業(yè)理論知識與實踐技能傳授給員工以便于員工能勝任本職工作；開發(fā)是針對員工的潛在需要不斷挖掘員工的潛能，輔助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過人才測評為本組織挖掘更多人才，不斷加強員工個人與組織應(yīng)對未來工作需求的能力。目前，隨著培訓(xùn)戰(zhàn)略的不斷優(yōu)化，員工培訓(xùn)工作愈加重要，培訓(xùn)與開發(fā)活動均屬于促進(jìn)人力資本升值的重要工作，兩者沒有明確的界限，培訓(xùn)開發(fā)屬于一體化。然而，當(dāng)前不少高校在開展人力資源培訓(xùn)管理工作時割裂了培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系，只注重針對教職工所從事的職業(yè)傳授理論知識與職業(yè)技能，忽視了對人才潛能的挖掘，沒有引導(dǎo)教職工根據(jù)自身和本校的發(fā)展需求制定可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，不利于實現(xiàn)高校與人才的同步發(fā)展。

（二）培訓(xùn)管理工作缺乏系統(tǒng)性。據(jù)調(diào)查了解，當(dāng)前有部分高校在正式開展培訓(xùn)管理工作之前并未制定完善的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，培訓(xùn)課程設(shè)置不合理，所選擇的培訓(xùn)項目缺乏可行性，盲目照搬同行的培訓(xùn)方法，耗費巨額資金支持教職工考取職業(yè)資格證書，培訓(xùn)效果并不佳。

（三）忽視了教職工的職業(yè)道德培訓(xùn)。當(dāng)前大多數(shù)高校都非常注重加強人才的理論知識理解和應(yīng)用以及職業(yè)操作技能等領(lǐng)域的培訓(xùn)，并不注重人才的職業(yè)道德培訓(xùn)，這在一定程度上會導(dǎo)致部分教職工缺乏敬業(yè)精神和端正的工作態(tài)度，未樹立正確的價值觀念，難免會消極怠工。

（四）人才激勵形式須待完善。在高校人力資源管理工作中，激勵形式須待完善這一問題主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面是物質(zhì)激勵較為普遍，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用；另一方面，精神激勵偏向“形式主義”，無法有效激發(fā)教師的工作積極性。有部分學(xué)校會在評比“先進(jìn)教師”的過程中存在輪流性，并未根據(jù)教師的工作態(tài)度與業(yè)績進(jìn)行客觀評選，這樣部分教師誤認(rèn)為“先進(jìn)教師”可以輪流當(dāng)，因此不是非常在意這個榮譽，也有部分教師認(rèn)為只要人際關(guān)系好，能得到領(lǐng)導(dǎo)的青睞就能入選“先進(jìn)”。此外，不少學(xué)校給予全體教師的物質(zhì)獎勵完全一樣，這樣會產(chǎn)生“大鍋飯”問題和“過度平均主義”，不利于激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)新潛能。此外，從整體結(jié)構(gòu)來，當(dāng)前不少高校內(nèi)部激勵體系尚且缺乏健全性，尚未制定可行的激勵制度，激勵內(nèi)容與相關(guān)較為零散，缺乏約束性，只采取了部分隨意性措施，不能發(fā)揮有效的作用。和歐美學(xué)校相比，國內(nèi)高校所行使的激勵政策還相對單一，存在“一刀切”問題，沒有根據(jù)教師的實際需求進(jìn)行應(yīng)有的激勵。一般來講，激勵措施不同，得到的激勵效果不盡相同，當(dāng)前不少高校片面認(rèn)為只要給教師發(fā)足獎金就能提升教師的工作積極性，過于注重物質(zhì)嘉獎，卻忽視了精神嘉獎，雖然在物質(zhì)激勵上耗費了不少資金，卻并未達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，教師的工作積極性與創(chuàng)新能力并未得到有效提升。出現(xiàn)這一問題的主要原因是高校尚未制定科學(xué)的人才激勵政策，沒有根據(jù)不同教師的實際需求和本校教學(xué)環(huán)境采取層次化激勵措施，進(jìn)而導(dǎo)致激勵工作執(zhí)行效果不佳。

二、解決對策

（一）實現(xiàn)培訓(xùn)開發(fā)管理一體化。解決高校人力資源整合問題，提高人才培訓(xùn)效果，培訓(xùn)講師應(yīng)協(xié)助本校努力實現(xiàn)培訓(xùn)開發(fā)管理一體化，滿足教職工的職業(yè)發(fā)展需求以及促進(jìn)教職工與本校同步發(fā)展為目標(biāo)，提升培訓(xùn)管理戰(zhàn)略，恪守戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、全面性原則、因材施教原則、培訓(xùn)激勵原則和學(xué)以致用原則，量化培訓(xùn)開發(fā)管理工作流程，依次做好教職工培訓(xùn)需求分析工作、培訓(xùn)項目設(shè)計工作、培訓(xùn)組織實施工作和培訓(xùn)評估反饋工作。其次，要細(xì)化教職工在職培訓(xùn)、新職工入職培訓(xùn)、教職工脫崗培訓(xùn)與輪崗培訓(xùn)模塊，使不同崗位、不同履歷的人才能得到相應(yīng)的提升，全面促進(jìn)高校人才增值。

（二）健全培訓(xùn)管理系統(tǒng)。加強高校人才隊伍建設(shè)，必須著重健全培訓(xùn)管理系統(tǒng)，根據(jù)本校和教職工群體的實際需求，選用最科學(xué)的培訓(xùn)項目，不斷完善培訓(xùn)方法，使用多途徑培訓(xùn)渠道以提升培訓(xùn)質(zhì)量。與此同時，應(yīng)結(jié)合勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，從人力資源管理工作各項環(huán)節(jié)和不同崗位教職工的實際需求來定位培訓(xùn)課程內(nèi)容，確保培訓(xùn)課程的針對性、系統(tǒng)性、層次性和完整性。其次，應(yīng)全面做好戰(zhàn)略性培訓(xùn)開發(fā)管理工作。從基本定義來看，戰(zhàn)略性培訓(xùn)開發(fā)管理工作是基于戰(zhàn)略性人力資源管理理念和戰(zhàn)略導(dǎo)向，優(yōu)化本校人才發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)高校教育改革的持續(xù)發(fā)展，將高校教育事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與愿景融入到教職工的日常工作中，不斷加強教職工對本校的認(rèn)同感和歸屬感。

（三）加強教職工職業(yè)道德培訓(xùn)。打造優(yōu)質(zhì)人才資源，促進(jìn)高校人力資源的有機整合，不僅要重視做好教職工職業(yè)知識與技能的培訓(xùn)工作，而且要注重加強教職工的職業(yè)道德培訓(xùn)，在人才培訓(xùn)與開發(fā)工作中積極融入人本主義和柔性文化因素，教導(dǎo)全體教職工自覺遵守組織紀(jì)律，嚴(yán)格恪守職業(yè)道德準(zhǔn)則，凈化思想，樹立職業(yè)榮譽感和敬業(yè)精神。其次，高校應(yīng)促進(jìn)獎懲制度和教職工職業(yè)道德培訓(xùn)的有機結(jié)合，定期評選職業(yè)道德模范以起到良好的引導(dǎo)作用。對于道德品質(zhì)存在欠缺的員工應(yīng)予以必要地懲處，這樣能夠起到警示作用。再次，高校理應(yīng)將校園文化理念與教職工職業(yè)道德培訓(xùn)相融合，為教職工營造和諧的培訓(xùn)文化環(huán)境，這樣能夠引導(dǎo)全體教職工樹立相同的價值觀，自覺規(guī)范個人職業(yè)行為，端正工作態(tài)度，致力于本校教育事業(yè)與個人發(fā)展，不斷提高自身的文化素養(yǎng)和職業(yè)道德修養(yǎng)。簡而言之，高校應(yīng)注重構(gòu)建良好的校園文化環(huán)境，結(jié)合時代文化特色，對本校原有的文化制度、思想政治文化理念和辦學(xué)文化內(nèi)涵進(jìn)行全面創(chuàng)新，讓全體教師在和諧校園文化環(huán)境中更為舒心地開展本職工作，努力促進(jìn)校園內(nèi)在物質(zhì)文化和思想政治文化以及精神文化的完美融合，做好全體教師在文化修養(yǎng)、職業(yè)技能與思想道德等方面的教育工作。再次，學(xué)校可以從文化激勵的角度來培育創(chuàng)新型師資隊伍，鼓勵全體教師在日常工作中積極創(chuàng)新，并做好精神與物質(zhì)領(lǐng)域的嘉獎，以此激發(fā)全體教師的創(chuàng)新動力，為高校培養(yǎng)一支高素質(zhì)師資團(tuán)隊。另一方面，高校應(yīng)重視創(chuàng)建人本主義文化，努力增強文化向心力和凝聚力，不斷提升教師的歸屬感，激勵全體教師做好現(xiàn)時代的教育工作。

（四）完善人才激勵形式。從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角來看，完善高校人力資源激勵形式，必須注重促進(jìn)物質(zhì)激勵與情感激勵的有機結(jié)合，不僅要滿足教師的物質(zhì)需求，改善工資待遇，為教師營造舒適的工作環(huán)境，而且要從情感角度出發(fā)，構(gòu)建更完善的激勵機制，不斷提升激勵工作的活力。在結(jié)合教師教學(xué)狀況的同時定期組織教學(xué)競賽、研究項目和各種文化娛樂活動，對取得佳績的教師給予適宜的嘉獎，以此樹立教師的榮譽感，鼓勵教師致力于教育事業(yè)，激發(fā)教師的貢獻(xiàn)精神。其次，在實施物質(zhì)嘉獎過程中應(yīng)處理好層次化與差異性問題，根據(jù)教師的實際需求變化適當(dāng)調(diào)整激勵模式。相對而言，剛步入崗位的青年教師和中年教師大多更需要物質(zhì)嘉獎，而老年教師通常需要更多的尊重，因此，在嘉獎過程充分發(fā)揮物質(zhì)激勵和情感激勵的雙重作用。再次，實現(xiàn)激勵機制與教師績效考核工作的完美融合，針對不同職業(yè)的具體考核需求，設(shè)計最佳考核方法，與此同時，要充分發(fā)揮各種績效考核方法的優(yōu)勢，克服其缺陷，根據(jù)績效考核結(jié)果實施針對性激勵。與此同時，要重視促進(jìn)教師績效考核工作與薪酬福利管理工作的有機結(jié)合，根據(jù)績效考核結(jié)構(gòu)制定公正的薪金激勵制度與科學(xué)的激勵薪金計劃。另外，高校應(yīng)正確運用目標(biāo)激勵法以激發(fā)教師的工作動力。在具體過程中，高校應(yīng)協(xié)同全體教師制定可行的目標(biāo)，然后，鼓勵教師努力實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，在最終的激勵工作中，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成效果進(jìn)行相應(yīng)地激勵。如果未能實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，則需要總結(jié)原因，發(fā)揮負(fù)面激勵的作用，這樣有助于激發(fā)教師的敬業(yè)精神，樹立教師的職業(yè)責(zé)任感。

三、結(jié)語

綜上所述，基于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，全面做好高校人力資源整合工作，高校應(yīng)注重實現(xiàn)培訓(xùn)開發(fā)一體化，健全人力資源培訓(xùn)管理系統(tǒng)，優(yōu)化培訓(xùn)戰(zhàn)略，不斷促進(jìn)高校人才增值。與此同時，不僅要重視做好教職工職業(yè)知識與技能的培訓(xùn)工作，而且要注重加強教職工的職業(yè)道德培訓(xùn)。另外，應(yīng)注重健全人才激勵制度，完善激勵形式。