從太極文化中透視家族企業管理模式的轉型之道

張 娟

(西安工業大學 經濟管理學院，陜西 西安 710021)

隨著時代的發展，很多家族企業也重新審視自身的管理模式，特別是在日常管理過程中，傳統的家族企業所采取的各種手段，在應對外部環境與內部需求的過程中，已經產生了不適應的狀況。因此，如何重新幫助家族企業找尋更為合適的管理模式，特別是幫助家族企業適應當前經濟轉型階段的社會與市場環境，將是家族企業可持續發展的重要立足點[1]。對于家族企業在管理過程當中的無序性，必須采取更為科學的手段進行管理。太極文化作為中國傳統文化的一部分，其所包含的各種科學管理思維，有助于家族企業重新梳理其管理模式與手段，推動家族企業的現代化轉型與發展。家族企業賴以生存與發展的根基是以血緣關系為基礎的管理架構，這種架構雖在企業創立初期對企業有著重要的幫助，但是隨著家族企業經營范圍與規模的擴大，家族企業所面對的挑戰也更加多元化，這些都需要家族企業重新梳理自身的管理模式,從而為家族企業的發展提供更加良好的基礎。

一、家族企業所面對的困境

家族企業，從不同的研究角度而言有不同的定義，從本質上看，家族企業其實是以血緣關系為基礎，并且運用血緣關系參與到企業關鍵管理崗位的一種企業組織模式。在中國和西方社會的發展中，家族企業都普遍存在，而且至今也有著極大的影響。在早期的社會經濟發展過程中，以血緣關系為基礎的企業，往往比非血緣關系的企業在關系上更加牢固，特別是在管理過程中，由于血緣關系與家族親緣關系的存在，促進了企業在管理時的高效率，企業的管理人員與企業的核心組織者之間的利益是一致的，這些也讓家族企業在發展早期有不同的影響力。但是，家族企業一旦發展到中后期，則面對著其管理過程中的一些困境，這些困境也將影響家族企業的持續發展[2]。

(一)家長式話語權壟斷

家族企業最為突出的管理模式就是家長式管理，家長式管理即是將企業的總負責人看作為家長，企業的其他構成者則為其附庸，在管理過程中，企業的總負責人往往有著最終的決定權，而且不容置疑。雖然在家族企業內是允許向總負責人建言獻策的，但是家族企業的總負責人仍然有權否決所有人的決定，也就是多數人必須服從少數人的意志，甚至只能服從于個人的意志，這就是家長式管理所暴露出來的主要問題[3]。一旦總負責人的決策思維和管理思路出現問題，將對企業的發展造成重大影響，很可能由于錯誤的決定導致整個家族企業出現滅頂之災。因此，家長式的管理雖然在早期有助于提升行政效率，但在后期則可能影響到企業的全面發展。

(二)大包大攬式管理

大包大攬式管理也是家族企業比較普遍的一種管理方式，其主要的表現在企業的總體負責人事無巨細地滲透到管理的每個環節，對各個部門的各個細節進行強行管理，剝奪了各個部門的相對獨立性。作為一個企業，每一個部門都有其特定的中層管理人員，在特定的職權范圍內有一定的自主權，包括彈性的工作制度或者其他的管理方式，在公司的基本規章制度的規定范圍內，是允許進行變通和調整的[4]。但是，在家族企業內普遍存在企業總負責人或者其代理人對于企業各個部門事無巨細的壟斷與控制，這其實是由于家族企業的信任危機所導致。由于家族企業的總負責人對于非家族內的成員不夠信任，一旦企業擴大之后，各個企業內部部門的中層干部不一定完全都是從家族之內延伸而來，所以對于這些企業內部的工作人員不信任，導致了企業總負責人總是事無巨細地管理到細節中。這樣一方面降低了行政效率，另一方面又加深了家族企業內部的信任危機。

(三)企業內部矛盾的加深

家族企業在發展過程中，必然要隨著企業規模擴大化，招收更多新的人員，這些人員不一定都有家族背景，但是這些掌握先進技術的人員或管理人員，與原來家族企業內部的人員之間的矛盾，必然會隨著管理過程的不斷深入而深化。非家族管理人員與家族內部的管理人員之間的矛盾，在很多有著家族企業色彩的公司都是普遍存在的，由于家族企業主要是依靠家族血緣關系成員早期加入之后，通過貢獻自己的智慧或金錢等方式推動企業的發展[5]。因此，家族企業內部有著很多類似元老的管理干部，這些管理干部大部分與企業總負責人或核心的管理人員之間有著親緣關系，而新進人員參與到家族企業的管理中，則很難避免與這些元老級的公司高層之間的矛盾。原因是家族企業向來是比較倚重元老人員對于企業的管理，掌握先進技術的人員和管理人員的思維、想法必然與元老人員會有差異，這也導致了企業總負責人在面對著企業內部不同勢力的斗爭時，很難把握好管理的平衡，這也是矛盾加深之后，很多家族企業面臨著經營與管理危機的重要根源。

二、太極文化的主要管理特征

從當前家族企業的經營與管理的過程可以看出，家族企業的管理人員以及總負責人的思維問題，加深了家族企業內部的斗爭，矛盾是必然存在的，特別是規模更大的家族企業，在長期運營過程中所累積的宿怨也是比較大。但是作為企業的總負責人以及核心的管理層，更需要善于化解員工之間的矛盾，避免企業之間的矛盾影響到企業的正常運行和管理。這也意味著企業管理人員需要運用更加巧妙的管理思維，才能夠深入解決各種企業的困境[6]。

太極文化是從儒家與道家文化的根基上發展而來，強調陰陽和諧平衡，這也是太極文化的重要基礎，在其哲學發展的過程中，太極文化實際上追求的并不是對矛盾的徹底消滅，而是強調矛盾對立雙方的平衡。因此，太極文化與樸素的辯證法之間是有著密切的聯系，正如馬克思主義哲學中所指出的，矛盾對立雙方在特定條件下維持統一，而矛盾也正是事物發展的根本動力。因此，在太極文化視野中重新審視企業的管理模式，并不是對矛盾雙方中任意一方進行制裁，而是強調企業應該在各種勢力與矛盾的過程中獲得平衡，企業的總管理團隊才能夠避免企業出現經營危機。

(一)平衡特征

太極文化對管理的影響，強調的是平衡。平衡并不是制衡，并不是利用矛盾對立的雙方互相的攻擊與影響從而獲得利益，而是強調企業內部需要達成一致，也就是矛盾對立雙方在企業的運行過程中，一定要強化企業管理的有效性，幫助企業把不同的思路與觀點統一到企業的發展過程中，在不同觀點存在的時候，一定要講究平衡，幫助企業內部維持合理的秩序。

(二)和諧特征

和諧的管理理念，其實是基于平衡的基礎上發展而來，太極文化在管理思維中的滲透，強調的是管理者與執行者之間的和諧，更是強調勞資雙方的和諧，避免出現沖突與矛盾，而且還要在價值觀的層面上，協調各種有機元素，促進企業內部的管理和諧。如中國人強調的以和為貴，正是強調企業在管理過程中必然要以和諧為主導，重視各種元素之間的協調與共進，才能夠在平衡各方意見與力量的基礎上，為企業的發展開拓新的道路。

(三)以柔克剛特征

以柔克剛是太極文化的精髓，在太極文化滲透到管理行為過程中，在企業管理中盡可能避免使用強硬手段，而要采用柔性的關懷手段，以柔克剛地推動企業的管理升級[7]。從本質上看，企業的規章制度必然是以強制性手段要求企業所有人員必須服從，但是，在企業的長期發展過程中，不能夠忽視人的主觀能動性，也就是在強調企業的高效管理的條件下，還應該以關懷與柔性的手段，鼓勵員工服從企業的管理，從而達到企業的和諧。因此，以柔克剛是一種價值理念，更是一種巧妙的管理手段，在企業的管理過程中有著良好的效果。

三、太極文化基礎上的家族企業管理優化對策

(一)遵從“道”的思維進行管理

在家族性企業的管理過程中，管理者要運用好太極文化思維進行管理，就需要遵從“道”。太極文化所闡述的是萬事萬物的根本道理，這種道理本質上是強調對事物規律的尊重。家族企業的管理者不能夠違背事物的發展規律，更不能剝奪員工和中層管理者的合理訴求。尊重規律是極為重要的，只有懂得每一個階層所需要的事物，并且因勢利導，才能夠推動企業的發展，讓家族企業在轉型升級的過程中，獲得更好的生存空間。家族企業要重新反思個人利益與企業利益之間的關系，即在實現企業利益的同時，是否能夠保障個人利益的實現，在企業的發展過程中，只有個人利益與集體利益都共同統一于企業發展的過程中，才能夠讓個人對組織有足夠的依歸，這也是員工的心理規律。因此，對于個人利益過分抽離，或者事無巨細地滲透到管理的細節中，將會影響企業的持續發展。家族企業的管理者應該意識到這一點，因此，對于規律的服從變得更為重要[8]。

在實踐的過程中，如果采取家長式的管理，特別是對所有的話語權進行壟斷，不允許員工建言獻策，那么家族企業的管理是失敗的。只有讓員工有足夠的話語權，能夠合理地爭取自身的權益，企業才能夠得以長足發展。因此，在企業的發展與管理過程中，一定要遵循人的發展規律，必然要在一定的權限范圍內，在個人利益與集體利益之間尋找到一個合理的平衡點，促進企業的持續發展。

(二)剛柔相濟，進行管理

剛柔相濟理論在家族企業的管理過程中應該得到充分運用，企業的管理者不能夠一味用強硬的手段去管理內部的各個細節，而是應該放開授權，允許中層干部在公司規章制度的范圍內有一定的自主權。企業的管理者在面對管理危機的時候，不能一味地采取強硬手段進行打壓，尤其是當勞資雙方出現沖突時，更不應采取強硬手段進行壓迫，而是應該合理談判。家族企業的管理者要摒棄傳統的管理誤區，站在企業各個利益階層的角度上考慮問題。因此，在管理過程中應該采取更加柔性的手段，關懷并且幫助企業的員工，讓員工感受到企業的關懷文化。這一點從赫茲伯格的雙因素理論中也可以看出，每一個員工的激勵因素與保護因素都有所不同，企業的管理者在運用各種因素時，不是一味地以強硬的懲罰措施作為前置，而是以激勵因素和獎勵機制為前置，這樣才能夠在管理過程中調動起員工的積極性。因此，柔性的管理手段強調的是以關懷和滲透的方式，進入到員工的內心中，讓家族企業不再僅僅為家族內部成員服務，而是能夠讓更多的員工從家族性企業的運營中受益，共同推動企業的發展[9]。

當然以柔克剛的前提是員工之間的矛盾并未觸犯公司規章制度的底線，一旦員工出現嚴重的瀆職或貪污等問題，則需要采取嚴格的措施，杜絕相同事情的發生。因此，以柔克剛也需要剛柔相濟，兩種手段都應該運用在企業的管理過程中。

(三)強調平衡與和諧的管理方式

太極文化中的陰陽和諧與平衡，是一種極高的智慧，強調在管理過程中不可忽視管理者與被管理者之間的關系。在家族企業中，雖然企業的管理團隊大部分有親緣關系，但是在實際的管理過程中，對于非親緣關系的員工，也同樣要給予公平的對待，幫助他們在企業內部成長。這也意味著家族性企業的管理者，在平衡血緣關系與非血緣關系員工的矛盾時不可因為血緣關系的問題偏袒自己的親人，而是應該站在中立性與企業規章制度的角度，公平處理各種矛盾與問題。這個道理雖然非常簡單，但是對于家族企業的管理者來說要做到這點極為困難，由于面對的是自己的親人，更是與家族企業從開創之初一直跟隨到現在的老員工，在處理問題時很難保持公平與理性。因此，企業的管理者一定要堅定公平的管理信念，在企業的持續發展中，只有堅持公平與公正的管理思路，才能夠讓企業各個部門和員工都能夠信服，真正樹立起管理者的管理權威[10]。

而從另外一個方面看，在企業內部對于非血緣關系員工的管理，也應該給予其合理的晉升與發展平臺，即企業與個人的發展應該是達到平衡的，員工感覺到自身在企業服務過程中的發展前途，才更愿意為企業付出自己的智慧與力量。因此，平衡的思維若放置在員工與企業關系中，更需要家族性企業的主要負責人與管理者，重視企業員工的合理訴求，把員工與企業之間的共同成長，作為企業管理的重中之重。這也意味著在未來的管理過程中，家族性企業要以平衡為重點，鼓勵員工追求自我，貢獻出更大的力量。

結 語

家族性企業在轉型升級過程中，要及時審視自身的發展困境與問題，幫助企業內部形成和諧穩定的員工與企業關系，才能夠在日漸激烈的市場競爭中獲得一席之地。家族企業的管理者要更新管理理念，以更加高效化的管理方式，推動企業的管理與發展。因此，運用太極文化滲透到管理行為過程中，有助于企業的長足發展，特別是企業的核心管理者必須要深入學習掌握太極文化的管理思維，在面對矛盾與沖突過程中能夠采取合理方式進行解決與協調，為家族性企業的轉型升級提供管理基礎。