銀行人力資源管理中的員工招聘與培訓

張若旭 陜西寶雞金臺農村商業銀行股份有限公司

人力資源主要指的是所有為社會創造財富，為社會提供服務及勞動的人，人力資源管理主要指的是利用科學有效的方式，對于人力實施良好的調配、培訓以及組織等，確保人物力能夠處在最為適宜的比例之中，而員工的培訓及招聘為人力資源管理的關鍵內容。所以，對于銀行來說，務必要在開展人力資源管理工作的過程中，強調于員工招聘與培訓，從而真正保障人才質量。

一、銀行人力資源管理中的員工招聘

（一）招聘渠道

招聘渠道通常較多，包括現場招聘和線上招聘，兩種渠道都能夠為銀行尋找自身所需求的人才[1]。

校園招聘長久以來就是銀行招聘人才的重要渠道，能夠為銀行的發展提供大量的人力資源，同時校園也是培養人才的重要場所。然以現今情況來看，不排除有少數銀行均更為注重于人才的工作經驗，讓其在較短的時間之內為銀行作出貢獻，而殊不知這一方式會在一定程度上影響到對人才的吸納，也會對于自身的發展產生一定的影響。而針對上述情況，對于銀行來說，就要重視校園招聘這一渠道，需了解學校所設置的相關專業。

（二）內部機會制度

內部機會制度是指在銀行內部招聘員工的一種方式，利于培養出具備更高素質的人才，舉例來說，若銀行內部的一個崗位產生空缺，只需在銀行的內部網絡中發布此信息，而后優先錄用符合條件的員工，此方式的優勢在于內部員工對銀行的發展理念和文化等方面有著足夠了解，能夠以很快的適應全新的崗位[2]。同時，此種方式也利于促進銀行內部的人員流動。同時在銀行內部人員選拔和調動層面，還需構建相應的部門，建立人才庫，以便綜合性分析人才的能力，這樣在銀行對于相關人才具有一定需求時，則能夠迅速的在此人才庫之中鎖定所需求的人才。

（三）招聘流程

可利用發布招聘信息的方式來得到應聘者的個人簡歷。而對于招聘要求而言，需要對學歷、年齡、相關專業等基礎條件，并在此基礎上還應進行統一的面試和筆試，以此確保被招聘的人才都具有一定的職業基本素養。人力資源部門需根據崗位要求來初步選擇應聘者，之后需將初步篩選的人員名單匯交給用人部門，由用人部門實施再次篩選。每個崗位均需選擇三名候選者來進行測試面試，在經過測試之后，選擇一人錄用，若三名候選者均未符合銀行的要求，那么就需重新選擇候選者。

（四）素質要求

員工的個人素質會對銀行的發展產生較大影響，也會影響到對于銀行的實際奉獻程度，所以對于應聘者來說，其務必要具備極高的素質，以及發展的潛力，同時還需具有發展他人的意識及能力，這是由于銀行在招聘員工的過程中，不單單是要凸顯出員工個人對于銀行的作用，還應幫助銀行的員工一同發展，從而為銀行的發展提供更大的幫助，作出更多的貢獻。

在選擇員工的過程中，應借助于一定的標準進行合理性選擇，一方面需對應聘人員的個人學歷，專業素質，以及社會經歷等方面加以考察。另一方面，還應在軟件方面加以考察，要求應聘人員具備較好的個人潛能，能夠滿足于銀行發展的迫切需求，也需具備較高的團隊意識，以及適應新環境的能力。

（五）歡迎回來

伴隨社會的不斷發展，市場競爭環境的日益激烈，人員的流動性也隨之變大，這主要體現在個別員工對于銀行的運營及發展有著個人的想法，也有一些員工是想趁著年輕，多積累一些經驗，而選擇其他工作，也有一部分員工想休息一段時間，而后再回至銀行工作。針對上述狀況，每個銀行均有著自身的處理方式，而針對想要重返工作崗位的員工則應看重和珍惜，這主要是由于員工能夠回到銀行工作，是對于銀行的認可，所以也會更為珍惜本次工作的機會。而對銀行自身而言，也能夠通過歡迎員工回來，來降低招聘方面的成本支出，也能夠節約培養員工的時間。

（六）尊重每名應聘者

招聘速度能夠作為判斷及衡量銀行人事部門工作成效的一項關鍵指標，對于某些崗位來說，在招聘時則會很快，而對于級別較高的崗位來說，在招聘時就會較為緩慢與謹慎，在許多情況下，對于這種級別較高的崗位還會有多人來共同競爭。而對于銀行人力資源部門來說，就應逐層篩選，而后選擇出最為符合于此崗位的優秀人才，而在此過程之中，則要求銀行招聘者具備較高的責任感，善于尊重每名應聘者，在與對方進行交流時，也需以友善的態度讓應聘人員能夠感覺到銀行招聘者對于自身的尊重，這樣也能夠使得應聘者對于銀行產生好感，即便不為銀行所任用，那么也不會損傷到應聘者的自尊心。

二、銀行人力資源管理中的培訓

（一）培訓需求分析

在進行銀行人力資源管理中的培訓時，銀行需做到以廣大客戶為導向來開展培訓工作。在此情況下，銀行的客戶代表部門就應發揮出自身的作用，和人力資源組織部門之間進行良好的合作與溝通，細致分析與探討組織現狀和目標二者之間所存在的差距，并分析所存在的差距之中，是否能夠以培訓的方式解決，并根據此來明確組織培訓的各項需求，制定出更為適合的培訓方案。

培訓需求分析一般是利用于模型來判斷真實情況和理想情況之間所存在的差距，并且也可利用此模型來分析事業部門所急需解決的問題。根據此模型，銀行客戶代表部門還能夠以事業部門發展的主要任務及目標，細致性分析出各個部門和員工的實際培訓需求，然后有的放矢的制定培訓課程及培訓方案。

除上述內容外，還需分析員工的職業發展和工作情況方面的需求，為員工制定出職業規劃，主要涵蓋教育培訓方案等。要明確的是，培訓需求分析作為教育培訓系統之重要基礎，若缺失分析需求這一環節，那么就難以讓客戶切實滿意于培訓課程及方案。由上述內容可見，在銀行人力資源管理之中，若想進行良好培訓，那么就應重視進行培訓需求分析，以便充分的了解于全部的需求，實現對于銀行員工的良好培養。

（二）培訓采購與分析

在培訓方案之中，有一些課程能夠滿足于事業部門的相關要求，當然還是存在一些課程難以滿足于客戶培訓的相關要求，而針對此情況，課程設計部門就應在改編、采購、開發和設計等環節來科學設置課程，以切實滿足于銀行和事業部門發展的迫切需要。

（三）培訓實施

銀行主管教師承擔對新入職員工進行培訓的工作職責，對于課程運作部門來說，應對教師的管理及認證，資料的打印及教師的安排等方面加以負責，以便對員工實施良好的培訓。也唯有通過確認合格之后的培訓教師，方能夠更為充分的開展培訓工作，能夠經受住相關的考驗。

而對于培訓信息管理中心來說，就應做到科學性安排培訓信息的登錄以及發布。并且，還需認真管理人員的培訓評估的最終結果以及相關的記錄等，同時輔助于全球系統，實施信息資源的集中性管理。此外，培訓的具體內容涵蓋專業知識、營銷業務、職業道德等內容，進而確保員工的綜合業務素養得以提升。而且，也應采取按批統一對業務崗位人員進行招聘的原則開展員工招聘。在培訓中，講師可以采取經典案例分析與講解的模式對員工的學習積極性進行調動，以此也可以確保幫助員工加深對所學知識點的記憶程度。結合諸多知名銀行的企業培訓方案，對員工進行通俗易懂、深入淺出的講解，便于新員工增長知識，增加經驗。此外，就培訓內容而言，可以崗前柜面業務培訓入手，并通過理論與實踐兩個層面對員工進行培訓，從而提高員工的職業技能。

（四）培訓評價

在完成培訓后，還應及時考核員工的學習情況，是否達成了開展培訓的目標。而通過進行培訓評價，則利于答復上述問題，以評價考核的主要內容來說，則涵蓋下述幾個方面，第一方面為銀行員工掌握培訓知識的程度，為降低銀行員工的心理壓力，銀行能夠以開展游戲活動的方式來加以檢驗，這樣能夠使員工在參與游戲的過程中來逐漸展現自身的學習成果，便于銀行對于員工進行客觀性評價。第二方面則在于評價銀行員工是否具備了較好的知識轉變能力，將銀行員工培訓之前及后的工作成果實施比較，以便通過此方式，來了解員工的實際培訓效果。第三方面則在于評價培訓效益，不管開展何種活動均需投入一定的資金，而在此情況下就應衡量銀行在培訓工作方面的支出，是否能夠為自身帶來豐厚的經濟回報，進而能夠調整今后的培訓方案，確保此方案更具可行性，以期能夠為自身帶來更為豐厚的回報。

三、總結

在當今時代下，對于人才的競爭也越發的激烈，若能夠良好開展人力資源管理工作，那么則能夠成為增強銀行綜合競爭實力的一項重要舉措，所以對于銀行來說，務必要重視于人力資源管理中的員工招聘與培訓環節，善于采取有效的方式來確保人才招聘的質量，而在員工入職之后，也應對員工進行良好的培訓，不斷提高員工的個人素質以及技能，使其能夠更為滿足于相關工作的開展需求，這樣不但能夠將員工培養為具備高能力、高素質的現代人才，也能夠使得銀行自身獲得飛速的發展及進步，凸顯出銀行人力資源管理的重要作用。