新形勢(shì)下國企勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)與防范

王麗華

[摘 要] 勞動(dòng)用工是指單位與勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同或其他協(xié)議為基礎(chǔ)，在用人單位管理下，勞動(dòng)者提供的有償勞動(dòng)。勞動(dòng)用工中的風(fēng)險(xiǎn)是指用人單位在勞動(dòng)用工中，可能存在的違反勞動(dòng)法律、法規(guī)，發(fā)生勞動(dòng)糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，勞動(dòng)保障法律體系不斷健全、特別是今年《民法典》的頒布，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，實(shí)際工作中勞動(dòng)合同糾紛頻發(fā)，國有企業(yè)在勞動(dòng)用工方面存在的不足也逐漸顯現(xiàn)出來。如何規(guī)避國企在勞動(dòng)用工中的法律風(fēng)險(xiǎn)，避免勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，成為了當(dāng)下國企管理者較為頭痛的一個(gè)問題，值得每一個(gè)國企管理者深入探討。

[關(guān)鍵詞] 國企；勞動(dòng)用工；風(fēng)險(xiǎn)

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、招聘風(fēng)險(xiǎn)

國企招聘風(fēng)險(xiǎn)主要涉及幾個(gè)方面，求職者患有嚴(yán)重疾病且提供虛假證明，求職者接受招聘時(shí)尚未與其他企業(yè)解除或者終止勞動(dòng)合同，招用未成年員工等等。

《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。國企招聘的目的是希望為企業(yè)的發(fā)展注入活力，提高企業(yè)的生命力，如果企業(yè)招聘這樣的員工，不但不能享受勞動(dòng)力價(jià)值，相反還要額外支付病假工資又不能與其解除合同。而當(dāng)國企所招聘的員工與其他企業(yè)依然存在勞動(dòng)合同關(guān)系，尤其是技術(shù)性員工，該國企可能不但會(huì)與員工對(duì)未解除勞動(dòng)合同的另一方承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，而且會(huì)影響國企自身的工作進(jìn)度。關(guān)于招聘未成年員工，《勞動(dòng)法》有明確的規(guī)定，“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人”；2020年5月28日在北京召開的第十三屆全國人民代表大會(huì)第三次會(huì)議審議通過的《中華人民共和國民法典》，繼續(xù)沿用了《民法總則》中有關(guān)“視為完全民事行為能力人”的規(guī)定，將用人單位招用勞動(dòng)者的最低法定年齡限制在了年滿十六周歲，《民法典》將從2021年1月1日起正式實(shí)施。因此，國企等用人單位依然不得錄用未滿十六周歲的未成年人作為普通勞動(dòng)者[1]。

另外，如實(shí)告知義務(wù)亦是招聘階段的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況”。對(duì)于國企而言，如實(shí)告知仍是一項(xiàng)主動(dòng)義務(wù)，即使求職者沒有提出，國企也應(yīng)該主動(dòng)告知，否則由此引發(fā)的法律后果將由國企承擔(dān)。正如遼寧市郯城某食品有限公司在勞動(dòng)力市場招聘人才時(shí)，招聘廣告上寫著“工資高、待遇好、工作條件好，招工名額有限”等字樣。高某在未了解其他信息的情況下便與公司簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)高某隨招聘人員到了公司才發(fā)現(xiàn)，公司位于偏僻之地，交通不便，工作環(huán)境糟糕，并不如招聘廣告上說的那么好，故決定不在這家食品公司工作，由此引發(fā)勞動(dòng)糾紛。本案中系公司違反如實(shí)告知義務(wù)在先，違反了法律規(guī)定，使得高某陷入錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，故公司無權(quán)阻止高某離開。由此可見，國企在招聘時(shí)不僅要回復(fù)求職者詢問的問題，還要詳細(xì)告知其他相關(guān)情況，否則可能導(dǎo)致合同無效甚至產(chǎn)生賠償責(zé)任，風(fēng)險(xiǎn)之大可見一斑[2]。

國企在招聘員工時(shí)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工的全方位了解，根據(jù)不同崗位選擇不同的招聘渠道，即使是中意的求職者也不應(yīng)當(dāng)急于錄用，同時(shí)切記履行如實(shí)告知義務(wù)，以避免日后發(fā)生用工風(fēng)險(xiǎn)。新頒布的《民法典》對(duì)個(gè)人信息保護(hù)作出了明確規(guī)定，并且明確了個(gè)人信息的范疇。因工作和管理需要，用人單位搜集員工個(gè)人信息資料，本身并不違法，但應(yīng)明確經(jīng)過勞動(dòng)者的授意。這就大大增加了國企對(duì)招聘員工進(jìn)行背景調(diào)查的難度，國企要選擇更合法更正確的渠道去調(diào)查，要更注重對(duì)求職者的個(gè)人信息保護(hù)[3]。

二、合同訂立風(fēng)險(xiǎn)

合同訂立時(shí)是否存在風(fēng)險(xiǎn)主要考慮合同效力是否待定，合同是否存在欺詐，合同當(dāng)事人是否具備履約能力。對(duì)于無權(quán)代理人或者限制民事行為能力人訂立的合同，此類合同屬于效力待定的合同，合同是否有效要看被代理人是否進(jìn)行事后追認(rèn)。但是，追認(rèn)的主動(dòng)權(quán)在對(duì)方，是對(duì)方的單方行為，其結(jié)果是使國企失去主動(dòng)權(quán)，處于被動(dòng)地位。合同欺詐是求職者擅自使用其他單位的名義簽訂合同或者用虛構(gòu)的單位簽訂合同，因被冒名的單位并沒有作出意思表示，不需要承擔(dān)任何法律責(zé)任；根據(jù)合同相對(duì)性原理，實(shí)施詐騙的求職者不是合同相對(duì)方也不需要承擔(dān)法律責(zé)任；國企由此造成的損失雖可以事后向?qū)嵤┰p騙的求職者進(jìn)行追償，但是作為需要通過詐騙來進(jìn)行求職的人而言，是否具備償還能力還有待商榷[4]。

關(guān)于防范詐騙，簽訂合同前國企對(duì)求職者的主體資格、履約能力、信用狀況、資信檔案等情況進(jìn)行深入調(diào)查，最大限度地控制求職者的信用，防范違約風(fēng)險(xiǎn)。一方面國企應(yīng)該建立健全的合同管理制度，從合同的起草、審核、訂立到合同的解除作出細(xì)致的規(guī)定。爭取使用己方的格式條款，一般而言合同起草方掌握主動(dòng)權(quán)，其可以根據(jù)雙方協(xié)商一致的內(nèi)容，將相應(yīng)條款寫入合同，斟酌選用對(duì)己方有利的措詞，更好地考慮和保護(hù)自己的利益。另一方面，要嚴(yán)格審查合同所有條款，最好聘請(qǐng)具有合同法律業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)能力的律師作為法律顧問。

三、勞動(dòng)者管理風(fēng)險(xiǎn)

國企的勞動(dòng)用工管理是指國企通過制定規(guī)章制度對(duì)員工各個(gè)方面進(jìn)行管理，以及對(duì)勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)合同的履行與變更，合同的終止與解除作出相關(guān)規(guī)定。而制定的規(guī)章制度必須內(nèi)容合法，制定程序民主合法。我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位的規(guī)章管理制度必須經(jīng)過勞資雙方平等協(xié)商，才能表決通過，且規(guī)章制度必須經(jīng)過一定范圍、程度的公示，才能在發(fā)生爭議時(shí)作為適用依據(jù)[5]。對(duì)于告知的方法和形式，我國勞動(dòng)法律法規(guī)沒有明確的規(guī)定，一般要求勞動(dòng)者書面簽收，并注明內(nèi)容自己已知悉，一旦發(fā)生法律糾紛，國企承擔(dān)舉證責(zé)任。建議國企在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，同時(shí)簽訂《規(guī)章制度告知書》并附送企業(yè)員工守則，且留存書面證據(jù)以備不時(shí)之需。

國企制度可細(xì)分為多個(gè)，其中員工的考勤、合同的到期、員工的離職是風(fēng)險(xiǎn)高發(fā)點(diǎn)。在考勤期間，即合同的履行期，加大對(duì)員工的審查力度，存留考勤證據(jù)，如果發(fā)現(xiàn)員工嚴(yán)重違反國企的規(guī)章制度，要作出相應(yīng)的處罰，此項(xiàng)在制度中也應(yīng)當(dāng)有所體現(xiàn)，處罰實(shí)施后也要進(jìn)行存檔。在勞動(dòng)合同將到期時(shí)，應(yīng)提前一個(gè)月與員工進(jìn)行溝通，不知員工是否需續(xù)期前，應(yīng)及時(shí)向員工下發(fā)意向書，并要求其及時(shí)作出回復(fù)，避免陷入被動(dòng)局面；另外，可以在勞動(dòng)合同即將到期時(shí)，向勞動(dòng)者多支付一個(gè)月的薪酬，再解除勞動(dòng)合同，防止陷入被迫簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。若出現(xiàn)不履行勞動(dòng)合同，不到工作崗位工作的情形。其行為性質(zhì)是使勞動(dòng)關(guān)系處于一種不確定狀態(tài)，可能是勞動(dòng)者單方欲解除勞動(dòng)合同，或存在相應(yīng)變故，但尚未與用人單位終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系。員工“不辭而別”，用人單位大多會(huì)認(rèn)為是其擅自離職，均不會(huì)按照法律規(guī)定的程序及時(shí)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，一旦員工回來要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者主張工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，用人單位可能面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)[6]。

國企勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在用工的方方面面，以上只是風(fēng)險(xiǎn)的冰山一角，對(duì)國企而言，防范勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)?？偠灾?，第一，國企要增強(qiáng)工作流程相關(guān)管理，注重每一個(gè)細(xì)節(jié)，建立完善的管理體系，整個(gè)國企自上而下貫徹規(guī)則意識(shí)，形成領(lǐng)導(dǎo)帶動(dòng)員工，員工自覺遵守的企業(yè)氛圍。第二，加強(qiáng)勞動(dòng)用工的檢查，從員工的招聘、合同的訂立到合同的解除都應(yīng)經(jīng)過細(xì)致的檢查，重重把關(guān)，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)用工方面的問題，解決問題，從而避免法律糾紛的出現(xiàn)。第三，培養(yǎng)國企和員工的雙向法律維權(quán)意識(shí)。新頒布的《民法典》進(jìn)一步提高了勞動(dòng)者的法律地位，對(duì)勞動(dòng)用工格局產(chǎn)生了重大影響。第四，提升國企員工的幸福感、獲得感和歸屬感。國企勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范是一個(gè)系統(tǒng)工程，只有不斷提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，不斷完善風(fēng)險(xiǎn)管理制度，國企勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)才能得到有效的防范[7]。

參考文獻(xiàn)：

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