余維娟

[摘 要] 文章以青年員工的職業生涯規劃管理為研究對象，結合幾家國有能源電力企業的管理經驗，剖析了企業在青年員工職業生涯規劃管理中存在的一些問題，并論述了應對措施，以期對國有企業妥善處理此類問題有所幫助。

[關鍵詞] 人力資源；職業規劃；職業通道；職業發展

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

近年來，國有企業青年員工的流動率、流失率逐年上升，增加了企業的招聘成本和用工風險。當然原因是多樣的，但筆者認為，青年員工的職業發展受限是其中一個重要因素。很多企業在員工職業生涯規劃管理方面明顯欠缺，無法有效滿足青年員工的職業發展需求。研究表明，員工發展計劃比單純的薪酬福利更具有吸引力，更能觸動員工。因此，做好青年員工的選用與管理，應從做好青年員工的職業生涯規劃出發，充分考慮個人發展與企業發展的有機結合。

一、開展青年員工職業生涯規劃管理的重要性

青年員工是企業的主力軍，對青年員工進行職業生涯規劃管理的過程，也是對青年員工進行動態管控，把握員工動向，最大可能實現企業內部人職匹配的過程，能有效增進人力資源的合理配置[1]。企業在青年員工群體進行職業生涯規劃，也彰顯了企業對于青年員工的重視和栽培，能夠增強他們的獲得感，提升青年職工的忠誠度。青年員工明確自己的職業發展方向和目標后，能夠更準確地進行自我定位，更好地適應企業運營節奏，同時能夠充分發揮主動能動性，不斷提升個人能力和素養，進而為企業貢獻更多價值。

二、青年員工職業生涯規劃管理存在的問題

（一）管理意識較為淡薄

有些青年員工缺乏清晰的自我認知，對自己的職業發展更是少有規劃，職業生涯規劃管理的意識明顯不足，自我定位不明確，工作漫無目標，也不主動尋求幫助，經常被動完成領導交辦的工作，很難較好發揮自己的潛能，這種情況對自己、對企業都是一種損失。

（二）指導體系不夠科學

因產能過剩，近年來國有電力企業的經營壓力較大，很多企業把不虧損不出事作為全年經營目標，企業的重點在創效方面，在對青年員工的長期培養方面缺乏定力和耐心。大部分企業的人力資源工作圍繞招聘調配、薪酬管理和績效考核進行，沒有職業生涯規劃管理模塊，也沒有專業人員負責員工的職業生涯規劃管理工作，難以對員工的職業發展進行有效指導。

（三）職業通道較為單一

在對青年員工的職業通道設置方面，多根據傳統模式展開，一方面組織內不存在充足的高層職位使青年員工能夠獲得升遷；另一方面管理性、技術性、技能性職業通道不平衡，技術性、技能性職業的重要性往往受到忽視，技術性、技能性青年員工更偏向于進入管理序列，一些不想放棄技術、技能工作的員工，通常會通過跳槽來實現從事專業技術、技能職業的夢想，而那些跳不了或不想離職同時又進入不了管理序列的員工，則積極性和創造力低下。

（四）“職業倦怠”普遍存在

青年員工常懷求新、求變的激情，如果長期從事重復、機械性工作，就會漸漸產生一種疲憊、困乏，甚至厭倦的工作情緒，在工作中沒有濃厚的興趣，也沒有高昂的斗志。陷入“職業倦怠”的員工，工作態度消極、自我認可度低，不僅會影響到個人發展，也會給團隊帶來負能量，造成效率低下。

（五）企業文化的培養和宣貫不到位

很多企業都很重視對青年員工的培訓，在提高員工管理能力和技能水平方面投入了大量資源和精力，但對企業文化的培育和宣貫重視程度不夠，造成青年員工與企業、同事、工作之間的情感鏈接不到位。帶來的后果就是青年員工的歸屬感不強，敬業精神和奉獻精神打折扣，優秀人才容易流失。

三、應對措施

（一）強化職業生涯規劃的宣傳教育

企業應通過宣傳教育，引導青年員工充分認識到做好職業生涯規劃管理的必要性和重要性，增強職業生涯規劃意識，結合企業實際，找準個人定位，明確個人發展目標，做到既不好高騖遠，也不妄自菲薄。據了解，很多企業人力資源部門員工的職業發展優于其他部門，能與企業同頻共振，筆者認為，這與人力資源部員工擁有較強的職業生涯管理意識有很大關系。青年員工要擺正心態，合理制定階段性職業發展規劃和目標，腳踏實地做好本職工作，為規劃目標的最終實現積累經驗、創造條件。

（二）指導青年員工樹立正確的職業發展觀

結合企業實際，增強配套機制建設，如制定《員工職業生涯規劃與管理辦法》等，為有效應對青年員工的職業發展問題提供解決辦法。具體實踐中，一是梳理出崗位序列，如專責、主管、經理、一般管理人員、決策領導人員等，并依據崗位序列構建勝任能力模型，也就是明確崗位任職條件和崗位職責；二是收集、完善青年員工的個人信息，建立檔案系統，便于對青年員工的職業發展進行全程記錄和動態分析；三是指導青年員工審時度勢，進行自我評估，弄清楚自己想干什么、能干什么、應該干什么，確定目標和職業定位[2]；四是開展青年員工的職業發展情況定期常規性評估，人力資源部及員工所在工作部門要持續協助青年員工對其職業生涯發展規劃進行優化完善，實現“青年員工職業發展有機動態化管理”；五是根據青年員工的個人發展訴求及公司人才隊伍建設需要，建立相應的培訓保障機制，因材施教，制定定制化的培訓項目和發展計劃，提升青年員工職業發展能力。

（三）拓寬青年員工職業發展通道

企業要高度關注青年員工的職業發展需求，對員工職業發展通道進行拓展，使其職業生涯發展更加通暢。一是將傳統晉升職業路徑改良為網絡化職業路徑、輪式職業路徑或鏈式職業路徑，豐富工作的多樣性，讓員工有更多的選擇權，保證員工在適合自己的崗位上發展。二是建立公平、公正、合理的考評體系和用人機制，營造人人都能通過勤奮工作實現個人成長的企業氛圍，給具備高度工作欲望和優秀的工作能力的員工提供舞臺和機會，確保人盡其才、才盡其用。三是建立各層次的人才梯隊。加強梯隊建設，建立后備干部儲備與考核機制，防范人才斷層風險，確保后繼有人。四是把物質激勵和精神獎勵相結合，如開展首席工程師、優秀采購工程師、勞動模范、巾幗建功標兵評選等活動，為愛崗敬業、專業過硬、為企業作出突出貢獻的青年員工發放津補貼，讓青年員工的工作業績能夠得到及時認可。

（四）采取積極措施應對青年員工的“職業倦怠”

青年員工一般在同一崗位上工作3-5年會產生一定的職業倦怠，出現工作熱情降低、工作效率低下的情況。針對這種情況，可采取以下應對措施。一是進行輪崗。可以是部門內部輪崗、跨部門輪崗，也可以進行單位與單位之間的交流。為了適應新崗位、新環境，員工不得不加強學習、豐富自我，努力把自己打造成為“一專多能”的復合型人才[3]。二是促進創新。成立青年突擊隊、技術攻關小組，以青年員工為主體攻克生產經營發展中的難題，激發青年員工的創新潛能，鼓勵其在解難題、辦難事中發光發熱，體驗成就感和價值觀。三是繼續教育和培訓。青年員工學習能力強，接收知識快，要想法設法培養他們的學習進取意識，弘揚工匠精神，促使員工在提高崗位工作專業素養的深度上下功夫。四是開展績效管理。落實績效考核機制，根據公平、效率的分配原則，在績效工資、獎勵基金的分配上，向關鍵崗位的優秀青年員工傾斜；對考核不達標的青年員工進行約談、扣款、調崗等處分，增強青年員工的職業發展競爭意識。

（五）加強企業文化培訓

企業在加強青年員工技能培訓的同時，也要注重企業文化的宣貫執行，當員工充分認同組織的價值觀、使命、信念時，才會更加忠誠于企業。據悉，有的國有企業在新員工上崗培訓時，常會安排較長時間來進行企業文化專題培訓，甚至把企業文化培訓作為入職培訓的第一課，通過“強根鑄魂”增強青年員工的歸屬感。某國有企業培育了 “三情”文化，把“真情、友情、親情”的文化理念貫徹到生產經營全過程，在激發青年員工的自豪感和榮譽感、穩定員工隊伍、促進企業發展方面發揮了積極作用。

四、結語

青年員工是企業的中堅、骨干力量，如何合理、有效地開展青年員工職業生涯規劃管理，加強青年員工隊伍建設，激發青年員工的動力、活力、創造力，應成為當代企業人力資源管理的重大戰略課題。

參考文獻：

[1]李息襟.開展企業青年職工職業生涯規劃的意義及其實施路徑[J].開封大學學報，2020（1）：33-35.

[2]叢秋月.對青年員工職業生涯規劃與管理的思考[J].中國郵政，？2018（3）：35.

[3]趙玉娟，尚愛鳳.青年員工職業生涯規劃的實踐研究[J].現代經濟信息，2015（18）：73.