企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的幾大措施

姜曉博

當前我國的經濟迅速發(fā)展背景下，企業(yè)間的競爭日益激烈，數據時代下企業(yè)在人力資源績效管理方面要注重創(chuàng)新觀念以及創(chuàng)新方式，從整體上提升管理的質量水平。本文主要從理論層面就企業(yè)人力資源績效管理的問題以及數據時代管理創(chuàng)新的重要性加以闡述，而后探究企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的措施，希望能為人力資源績效管理發(fā)展起到積極促進作用。

數據時代下，一些大數據技術以及網絡技術的廣泛應用，對企業(yè)人力資源績效管理所產生的影響比較大，提高人力資源績效管理的質量水平，將大數據技術加以科學化運用，才能真正為提高企業(yè)競爭力打下堅實基礎。人力資源績效管理的水平的有效提高，有助于調動企業(yè)員工工作積極性，實現最大化的效益目標。

一、數據時代企業(yè)人力資源績效管理問題及創(chuàng)新重要性

（一）數據時代企業(yè)人力資源績效管理問題

數據時代下企業(yè)人力資源績效管理工作的開展過程中，其中涉及到的問題比較突出，從以下幾點進行闡述：

1.人力資源績效管理沒有加強重視

企業(yè)人力資源績效管理是提高人力資源價值的重要促進力量，企業(yè)在數據時代的發(fā)展下，提高人力資源的質量顯得愈來愈重要，而從績效管理層面加強重視，創(chuàng)新人力資源績效管理的方式，才能真正有助于提升人力資源管理工作的水平。

但從實際的現狀能發(fā)現，人力資源績效管理工作的開展中，相關領導層對績效管理的重視度不足，采用的依然是傳統的方式實施人力資源績效管理，缺乏常態(tài)化考核制度規(guī)范，這就必然會影響績效管理工作的良好推進。

2.績效管理觀念有待創(chuàng)新

企業(yè)人力資源績效管理工作的開展過程中，思想觀念相對比較滯后，沒有和實際人力資源績效管理工作的需要緊密結合起來，使得人力資源管理效果無法良好呈現。

思想意識作為人力資源績效管理質量提高的重要影響因素，只有創(chuàng)新的績效管理思想意識，才能真正為實現實際管理的目標起到促進作用。但從實際的現狀能發(fā)現，人力資源績效管理工作開展中思想觀念相對比較滯后，造成績效管理效率低下的問題發(fā)生，這就必然會不利于人力資源績效管理工作的順利開展。

3.績效管理方式單調

數據時代下企業(yè)在人力資源績效管理工作中提高管理質量需要創(chuàng)新管理手段，傳統單一化的績效管理方式已經不適應當前企業(yè)人力資源績效管理工作的需要，只有從創(chuàng)新的角度出發(fā)落實績效管理工作，才能保障績效管理的整體質量水平提升。

但從實際績效管理的現狀能發(fā)現，績效管理的方式比較單調，對實際管理工作的結果產生了阻礙影響?？冃Ч芾砉ぷ髦袥]有結合工作人員工作狀態(tài)以及資源配置進行評價，使得管理的效率比較低下。

4.績效管理的目標不明確

數據時代下的企業(yè)在人力資源績效管理方面缺乏明確目標，這就必然會影響人力資源績效管理的最終效果。

企業(yè)在實際管理工作的開展中，績效管理工作實施沒有明確化的目標，這就必然會造成績效管理出現混亂的問題，不利于績效管理工作的良好推進。

（二）數據時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新重要性

企業(yè)人力資源績效管理工作的開展中，在數據化時代下要注重積極創(chuàng)新，只有創(chuàng)新才能為人力資源績效管理良好發(fā)展起到促進作用。

通過人力資源績效管理創(chuàng)新能夠保障績效管理的公平有效，人力資源績效管理的公正和員工自身利益是緊密聯系的，和公司生存發(fā)展也緊密相關，大數據的運用下有助于組織多個數據信息，避免發(fā)生不科學以及主觀性評估，這對人力資源績效管理的有效性能得以保障。

另外，人力資源績效管理創(chuàng)新下有助于調動工作人員的工作積極性，發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，促進員工在實際人力資源績效管理工作層面有更大的發(fā)展進步，只有從這一基礎方面得到了強化，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下基礎。

二、數據時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施

數據時代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新工作的開展當中，需要企業(yè)領導層以及相關管理人員，能從多角度進行思考，創(chuàng)新人力資源績效管理的模式，從以下幾點創(chuàng)新措施方面需要加強重視：

（一）創(chuàng)新人力資源績效管理觀念

數據時代的到來對企業(yè)人力資源績效管理所產生的影響是比較大的，企業(yè)要想提高市場競爭力，這就需要從創(chuàng)新的角度出發(fā)，提高綜合管理能力水平。

人力資源績效管理是調動企業(yè)員工工作積極性的重要管理方式，傳統的人力資源績效管理的觀念已經和當前人力資源績效管理的需求不相符，企業(yè)領導層只有在人力資源績效管理方面融入創(chuàng)新的觀念，將其管理作為提升人力資源績效管理質量的重要動力，才能有助于為企業(yè)的綜合發(fā)展能力提高起到積極作用。

人力資源績效管理觀念的創(chuàng)新，要借助新的技術，將數據技術和人力資源績效管理進行有機結合起來，這對改變傳統人力資源績效管理的模式有著積極意義，能夠掌握主動權，靈活應對企業(yè)的發(fā)展現狀，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來活力。

（二）創(chuàng)新人力資源績效管理方式

數據時代下企業(yè)人力資源績效管理工作的實施，需要從創(chuàng)新管理方式層面加強重視，為提高人力資源績效管理水平起到積極作用，只有從這些基礎工作方面得以強化，才能真正為實現既定目標打下堅實基礎。人力資源管理工作開展中通過將大數據技術加以科學運用，發(fā)揮數據資源的優(yōu)勢，為人力資源績效管理提供必要的數據信息支持，這對績效管理的質量提高有著積極促進作用。

企業(yè)在人力資源績效管理工作的良好開展下，要充分注重從技術層面得以良好支撐，注重從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度進行制定人力資源績效管理的方案，將人力資源績效管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，帶動企業(yè)向前發(fā)展。

人力資源績效管理的方式創(chuàng)新能激發(fā)員工工作的動力，在大數據技術的運用下，通過對員工的訴求以及工作的狀況等信息的收集分析，從而能夠為制定科學有效的人力資源績效管理的方案提供幫助，有助于提高人員的工作積極性。

（三）創(chuàng)新人力資源績效管理數據庫

企業(yè)人力資源績效管理工作開展需要有先進的技術作為支撐，從而才能保障績效管理工作的整體質量有效提升。從創(chuàng)新的角度出發(fā)來提高人力資源績效管理的質量，建立和實際績效管理需求相適應的數據庫，及時更新數據庫的內容，這對從整體上提高人力資源績效管理的質量水平有著積極作用。

數據時代背景下的人力資源績效管理工作開展中，通過完善人力資源數據庫的構建，能夠為實際人力資源績效管理工作的良好推進起到積極作用，通過發(fā)揮人力資源績效管理數據庫的價值作用，能夠運用數據庫的客觀數據記錄以及動態(tài)化的數據內容，制定相應的績效管理的方案，指導人力資源績效管理工作順利開展。

數據時代下的企業(yè)人力資源績效管理工作當中，積極收集企業(yè)員工的各方面信息，通過自動化分析為人力資源績效管理提供數據信息，幫助管理人員靈活化的調整績效管理的方案，從而有助于提高績效管理的質量。

（四）創(chuàng)新人力資源績效管理考核機制

數據時代下的企業(yè)人力資源績效管理工作開展當中，為能提高績效管理的質量水平，這就需要從績效管理考核機制的創(chuàng)新方面加強重視。

企業(yè)各項管理工作的開展都會和制度緊密相關，不同的管理工作有著相對應的管理制度，而人力資源績效管理工作實施中，績效考核機制的完善化建立也是比較重要的。

企業(yè)在實際經營發(fā)展中，需要和大數據技術的應用相結合，發(fā)揮大數據技術的優(yōu)勢，為企業(yè)人力資源績效管理工作的良好推進起到積極作用，只有從這些基礎工作方面得到了強化，發(fā)揮考核機制的作用，才能真正為企業(yè)人力資源管理工作良好發(fā)展打下堅實基礎。

具體制定人力資源績效管理考核機制中，要將大數據技術的優(yōu)勢發(fā)揮出來，進行全面性以及詳細化的分析，才能真正為人力資源績效管理考核制度的創(chuàng)新建設起到促進作用。只有在了解了實際情況的基礎上建立績效管理考核機制，才能將考核機制的功能作用充分發(fā)揮出來，調動企業(yè)員工的主動積極性。

總而言之，數據時代下人力資源管理工作的開展過程中，需要相關管理人員能夠從不同的角度出發(fā)，從思想觀念的創(chuàng)新以及制度的創(chuàng)新和管理方式的創(chuàng)新等，各個層面都需要進行考慮優(yōu)化，從而促進企業(yè)人力資源的績效管理水平的提高，只有如此才能提高企業(yè)的競爭能力。

（本文作者單位：河北經貿大學）