完善國有企業(yè)改制后績效考核與薪酬體系

齊妍

摘要：企業(yè)的績效考核與薪酬體系是復雜的工作，因為兩者都涉及到了企業(yè)能否真正實現(xiàn)發(fā)展，解決員工與企業(yè)間的矛盾，并且同意企業(yè)與員工目標的問題。因而，完善績效考核與薪酬體系就更成為了一項需要經(jīng)過長期的磨合和不斷探索，不斷完善的艱難工作。下文就從國有企業(yè)績效考核和薪酬體系出發(fā)，對如何完善和優(yōu)化國有企業(yè)改制后績效考核與薪酬體系提出幾點參考意見。

關鍵詞：國有企業(yè);改制;績效考核;薪酬體系

1國有企業(yè)薪酬與績效考核的困境分析

1.1薪酬與績效設計不合理

任何企業(yè)的發(fā)展都是建立在一定的標準和計劃規(guī)范內(nèi)的，在國有企業(yè)發(fā)展中，通常都會按年、季度來根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況確定一個目標，然后采取一定的策略和計劃將目標進行分化，具體落實到各個部分、單位甚至是個人，這種模式雖然在一定程度上提高了企業(yè)工作效率，強調(diào)了企業(yè)內(nèi)部的合作和業(yè)務分配，但這種模式也容易造成一種“麻痹”心態(tài)，在追求小目標的過程中忽略了企業(yè)的長遠目標，使最終達到的目標與預期制定的目標之間存在一定的差異性，缺少一個長遠目標洞悉力。除此之外，對于薪酬與績效設計也存在諸多不合理的地方，忽略了企業(yè)部分成為的薪酬激勵。如：長期戰(zhàn)略或科研規(guī)范項目組成員，雖然在短期內(nèi)對企業(yè)的發(fā)展沒有提供多大的影響力，但從長遠角度而言，其所發(fā)揮的作用和價值是不可估量的，是企業(yè)綜合實力的一個重要的組成部分。

1.2薪酬設計與崗位脫鉤

在薪酬設計的過程中沒有切實的結合設計崗位的實際情況進行具體的分析，盲目地按照模式和程序要求進行薪酬設計，與崗位脫鉤，不僅有可能造成薪酬設計的不合理、不規(guī)范。同時也降低了薪酬的激勵效能，在久而久之，會使企業(yè)內(nèi)部發(fā)展偏離公平、公正，難免會造成部分職工心理不平衡、薪酬不合理等現(xiàn)象的發(fā)生，影響整個內(nèi)部的和諧性和穩(wěn)定性。

1.3經(jīng)營者約束機制的缺乏

約束機制作為一個引導機制和鞭策機制，對于科學的薪酬體系和考核體系的建立和具體的貫徹落實都發(fā)揮著重要的推動作用。然后就目前國有企業(yè)內(nèi)部約束機制來看，對經(jīng)營者的約束機制還是相對比較缺乏的，一方面比較在缺乏具體的、完善的、科學的約束機制制度，對經(jīng)營者缺乏有效的約束手段，約束力不夠。另一方面，國有企業(yè)中，內(nèi)部人為控制現(xiàn)象依然嚴重，約束管理力度不夠，效果不明顯，缺乏實際應用性。

1.4工資結構設計的缺陷

在工資結構設計上缺乏科學的依據(jù)，工資結構仍是是一個模板式的結構，沒有切實的結合企業(yè)的發(fā)展情況，使工資作為績效度量工具的實質(zhì)性沒有真正地發(fā)揮出來。這就導致工資結構設計出現(xiàn)一個尷尬的局面。對于部分職工而言，其勞動成果沒有得到應有的報酬，或者未完成任務，仍然可以拿到與自己的勞動成果不符的報酬。這種矛盾使得國有企業(yè)薪酬與績效考核體系完善和改革迫在眉睫。

2績效考核和薪酬管理的綜合運用

績效考核和薪酬管理是一個相互作用的關系，在企業(yè)內(nèi)部管理中，薪酬管理作為績效管理的重要一部分，在一定程度上決定了績效管理的水平和管理的質(zhì)量。簡而言之，績效管理是綜合性管理，薪酬管理是具體體現(xiàn)。績效考核的科學性、合理性保障了薪酬管理的公平性和競爭性，薪酬管理的有效性和高質(zhì)性促進了績效管理工作開展的有序性和持續(xù)性。以績效考核為基礎，分析薪酬管理的基本特征可以表現(xiàn)在以下的幾個方面：一是薪酬制度是以市場導向為基礎的。是根據(jù)市場經(jīng)濟要求而不斷發(fā)生改變的。在國有企業(yè)改制后，對薪酬制度有了更高度的認識，薪酬制度不僅僅只是作為企業(yè)人力資源消費的一部分，而是從企業(yè)整體出發(fā)，是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外部人力資源市場互通有無的一個節(jié)點。二是薪酬制度的改革和體系的完善都是基于企業(yè)發(fā)展出發(fā)的，都是為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展而服務的。三是薪酬制度最終是圍繞績效展開的。企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟效益和績效情況對薪酬制度加以完善，以滿足員工的基本利益的同時激勵員工工作，提升員工工作積極性，實現(xiàn)員工基本的價值。

3完善國有企業(yè)改制后績效考核與薪酬體系的路徑

3.1建立績效考核與薪酬體系的有效聯(lián)系機制

薪酬體系只有與績效考核相聯(lián)系，才能真正發(fā)揮到薪酬對于員工的激勵作用，使員工努力的方向與企業(yè)的目標達到一致，并在實現(xiàn)個人目標的同時實現(xiàn)企業(yè)目標。

3.2結合國有企業(yè)的情況

薪酬體系隨著社會的發(fā)展已經(jīng)有了很多發(fā)展方向，國有企業(yè)想要完善自己的薪酬體系，必定不能照搬現(xiàn)有的薪酬體系，而是需要根據(jù)自身發(fā)展的情況，員工的情況來進行進一步的改良以及應用。中國有中國獨特的文化傳承，國有企業(yè)作為國家行業(yè)帶頭人，在運用與借鑒的同時，更應當考慮國外的薪酬體系是否適合中國發(fā)展的國情以及國內(nèi)的具體情況。

3.3考慮其他非貨幣形式的報酬

對員工成績的認可，以及幫助員工進行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃等也是對員工的一種報酬形式，而且這種形式比起薪酬，更能讓員工感受到自身的價值以及其社會價值，薪酬體系在建立的同時，一定要考慮到“整體報酬”的概念，即薪酬與其他非貨幣形式的報酬相結合來制定薪酬體系，能夠更好、更有效的實現(xiàn)對員工的激勵作用。

3.4真正把握設置的基本原則

只有把握了基本原則，在薪酬體系設立后，員工才能真正受益并且融人到企業(yè)的發(fā)展當中，實現(xiàn)企業(yè)與員工目標相統(tǒng)一。同時，設計各個職位的工資標準，讓員工真正明白各個崗位的不同工資水平不同的原因，讓員工有奮斗目標的同時，明確自己工資的合理性。

4結束語

國有企業(yè)改制后績效考核與薪酬體系的建設并不是一蹴而就的，而是需要結合企業(yè)的發(fā)展情況和市場需求而進行調(diào)整和創(chuàng)新的，建立在公正、公平、公開的基礎上，以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部良性競爭和優(yōu)化發(fā)展。一方面它有效的提高了企業(yè)員工工作積極性，讓員工對工作產(chǎn)生認同感、歸屬感和榮譽感。另一方面，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個和諧的內(nèi)部環(huán)境，提高了企業(yè)整體的工作和效率，促進企業(yè)良性、健康、持續(xù)的運行。總之，績效考核與薪酬體系作為國有企業(yè)管理的一部分，對于推進整個企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)競爭力而言發(fā)揮著至關重要的作用。

參考文獻

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