淺談企業人力資源管理中存在的問題及對策

喬梅艷

摘要：社會的快速發展帶動科學技術的進步，企業人力資源管理工作也逐漸趨于信息化，人力資源管理是企業管理的基礎和重要工作，直接關系到人才的各項信息資源等。本文從分析企業人力資源管理存在的具體問題入手，分別提出了打造優質人力資源管理隊伍、樹立“以人為本”的人力資源管理理念、協調“按需設崗”和“以人為本”的關系等幾種有效措施，以供參考。

關鍵詞：企業;人力資源管理;“以人為本”;按需設崗

引言：近些年，隨著科學技術的快速發展，信息化時代隨之到來，新形勢下企業人力資源管理方式也做出了相應的改變?，F階段，我國企業人力資源管理的建設工作取得了一定的進展，但是在發展的過程中，具體的管理方式和管理機制還不能適應新形勢下對于人力資源管理提出的具體要求，出現了許多問題，為了確保人力資源管理工作的順利進行，需要加強管理人員的培養和管理方式的創新，提升人力資源管理工作的效率和水平。

一、企業人力資源管理存在的具體問題

現階段，雖然企業人力資源管理工作整體上取得了很大進展，但是在發展的過程中仍存在一些問題需要解決：企業人力資源結構不合理，企業管理機構龐雜，管理人員占據了大量工作崗位，浪費了有效的人員編制，在人力資源管理體系上存在一些缺陷，例如，員工的培訓和激勵方式只是流于表面，對于員工的知識更新重視程度不夠;企業人力資源管理觀念落后，整體的重視程度不高，只是在傳統管理方式上做出一定調整，換湯不換藥，局限于以往的管理體制和方法，忽略了優化和改善人力資源環境的要求;企業人力資源“進”的盲目、“出”的嚴重，在人才引進上存在一定的漏洞，對于員工的崗位職責界定過于模糊當下的員工培養計劃，大部分著眼于高技能人才評價和取證鑒定等短期的目標任務，缺乏長期系統的規劃;缺乏相應的管理環境，傳統只是流于表面形式，具有一定的片面性，通常情況下，工作環境較差、未能考慮員工的身心狀況;在企業的工作氛圍方面，某些員工出現消極怠工等情況，嚴重影響了日常的工作效率，考核成績和結果也具有一定的偶然性因素，傳統的企業人力管理資源組織機構傾向于政府化，具有嚴重的“官本位”思想^[1]。

二、提升企業人力資源管理水平的有效措施

（一）打造優質人力資源管理隊伍

企業人力資源管理工作的培訓和指導人員素質在企業建設的應用和發展中起到了至關重要的作用，在加強專業人才引進、提升人員素質的同時，也要優化管理人員的內部隊伍結構，提升整體人員的專業能力，優化隊伍配置，才能更好地配合完成相應的管理工作。管理人員的隊伍年齡過大，沒有年輕人才的引進，導致整個隊伍在技術水平和思想觀念上都過于落后，很多專業知識都與現在的操作不匹配，跟不上管理意識的更新和發展，很難實現管理工作的全面推廣，引進年輕的管理人才能夠帶動隊伍創新，思維活躍，有助于指導工作的展開。另外，年齡較大的管理人員身體素質和心理素質的承受能力較低，不能完全適應高強度和難度較大的工作，必須重視人才的引進和合理化配置，打造專業的人才隊伍。在加強專業人才引進、提升人員素質的同時，也要優化管理人員的內部隊伍結構，提升整體人員的專業能力，優化隊伍配置。另外，企業應該按照崗位的要求和設置進行工作內容的及時更新，依據企業的發展情況，選擇適當的培訓方法，使企業員工能夠熟練地掌握各項工作技能和主要內容，進一步提升工作效率，加強企業對員工的整體考核力度，對于考核結果做出相應的懲罰和獎勵，能夠強化員工的責任意識和工作態度。

（二）樹立“以人為本”的人力資源管理理念

在進行企業人力資源管理的過程中，應該時刻以高端的科研人員作為中心，嚴格執行“以人為本”的整體管理理念，實現人力資源管理的科學化、公開化、民主化，做到尊重和保護人才，關心人才的個人發展目標，盡力實現和企業發展目標相一致，充分調動科研人員的創造性與積極性，增強員工對企業的責任性和歸屬感，進一步營造和諧的工作氛圍，將知識資本和人力資源轉化為企業的現實財富。對于企業員工的培養方向，需要有一個清晰準確的定位，針對企業員工的培養內容、途徑、以及采取的相應手段，都要進行適度的調整和安排，需要符合市場的要求，同時也要尊重員工的自身意愿，建立培養人才的合理機制，包括內部機制和外部機制，做到真正意義上的人才培養和工作指導。企業應該定期進行人員招聘和模擬招聘的工作和環節，按照不同年齡段的人員特點和個性，做出知識能力結構和工作的合理分配，對于企業高層管理人員的工作也做出評價，將結果納入員工的個人績效考核當中，招聘人員也需要不斷強化自身的專業知識，提升招聘企業人才的效率。

（三）協調“按需設崗”和“以人為本”的關系

現階段，企業的相關崗位設置都是按照一定的需求定崗，按照崗位的具體需要進行設定，忽略以“人”為本的核心，只是依“事”設置崗位，但是“人”和“事”二者不能割裂開來，只是強調一方面，不符合唯物辯證法的思想，所以在企業人力資源管理的過程中，應該將二者進行有效聯系，進一步找到合理科學的結合點和平衡點，建立相應的結合機制，更好地優化員工的整體資源配置，充分調動人力資源的主動性、積極性和創造性，推動企業的建設和經濟社會的快速發展。建立企業人力資源管理工作的教育機制，需要以提升員工的能力作為出發點和側重點，探索培養員工的新方式，進一步加強績效考核管理的力度，持續發揮薪酬杠桿的有效調節作用，提升員工隊伍的素質和水平，深化管理體制改革，進行自我控減用工量，節省人工成本。

（四）營造和諧的人力資源管理環境

想要合理利用和開發高效的人力資源，營造良好的人才發展和管理環境起到了至關重要的作用，人力資源管理部門應該進一步協調好科研部門和行政部門之間的關系，調動科研人員和行政管理人員的主動性和積極性，一直處于良好的心理環境建設。加大科研的軟件硬件整體投入力度，合理優化企業硬件配置，營造濃厚和諧的工作氛圍，為相關人員提供一個良好的發展環境和研究空間。另外，還需要營造和諧的生活環境，滿足企業員工發展的合理經濟需求和生活要求，提升相關人員的薪資待遇和福利待遇，同時也要注重高精尖人才的待遇水平，根據不同等級和層次的人才，實施差異化管理，能夠起到良好的激勵作用^[2]。企業在優化升級人員隊伍的同時，需要對人力資源指導內容進行專業化和實時更新，可以設置專業的指導隊伍，國外的很多企業就已經建立專業的人力資源管理部門和隊伍。根據調查顯示，國外的企業設有人力資源管理指導等一系列的專業指導人員，為了給員工提供詳細和有效的信息，按照員工的自主選擇進行相應的指導，具有很強的針對性，極大地提高了員工日常的工作質量，我國企業可以參考國外的經驗進行適當的就業內容調整和更新，進一步提升我國企業發展的效率和質量。

（五）構建企業人力資源管理的軟硬件支持體系

企業人力資源管理機制的穩定運行和發展，離不開軟硬件支持體系的作用，企業人力資源管理的軟硬件支持體系主要包含：氛圍、觀念、政策、投入、制度五個方面?！胺諊敝傅氖切枰獱I造良好和諧的研究氛圍和人際關系氛圍，做到尊重科學和尊重知識;“觀念”指的是明確樹立“以人為本”的管理觀念，用正確的管理觀念對工作進行有效指導;“政策”指的是為相應的人力資源管理工作，進一步提供相應的法律和政策保障，起到有效的競爭和激勵作用;“投入”指的是精力和資金的大量投入，對人力資源管理起到一定的保障作用;“制度”指的是為相應的人力資源管理工作提供有效依據，起到一定的約束作用。企業人力資源管理的硬件支持體系是在高校進行科學合理的人力資源管理過程中，將“對比”、“檢查”、“檢測”、“改進”四個環節相互關聯、環環相扣、進一步做到循環運行。“對比”指的是將人資資源管理中國內外運行較好的企業進行有效對比，從而找出存在差距和不足的原因;“檢查”指的是對當前的管理模式中出現的問題進行有效檢查;“改進”指的是仔細尋找問題的具體解決辦法和途徑，對管理機制的不足進行改進;“檢測”指的是對上次的改進環節進行合理有效的監督，進一步增進改進的整體效果^[3]。

結論：綜合來看，企業人力資源管理在培養優秀員工和推動企業建設中起到了至關重要的作用，企業要根據市場的需求和條件，以提升工作效率和質量作為出發點，根據員工自己的意愿，進行管理方面的指導和培訓，制定完善的相關管理制度，提供相應的參考，更好地利用和開發企業人力資源管理資源，完善和創新管理機制，推動企業的建設和經濟社會的進一步發展。

參考文獻

[1]高利飛.淺談煤炭企業人力資源管理存在的問題及對策[J].人才資源開發，2019，（10）：72-73.

[2]鮑曉迪.工程監理企業人力資源管理中存在的問題及對策[J].企業改革與管理，2019，（03）：85+118.

[3]凌蘭枝.談企業人力資源管理中存在的問題及對策[J].大眾投資指南，2018，（09）：151.