新時期事業單位薪酬管理探討

劉曉梅

近年來，我國不斷推進事業單位體制改革，薪酬管理改革是其中的一項重要內容，直接關系著事業單位的長遠發展和職工的切身利益，文章將簡要探討新時期事業單位薪酬管理，為當前事業單位的薪酬管理提供一些參考和啟示。

事業單位是指由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位接受政府領導，對社會發展具有重要作用。我國是事業單位較多的國家，機構眾多，人員復雜，給事業單位改革帶來了一定難題。事業單位薪酬是事業單位匯聚人才、發展自身單位的重要物質資源，十分重要，加強薪酬制度改革，是提升事業單位核心井真理、凝聚力、提高職工素質、激發職工工作熱情，為事業單位發帶來活力的重要手段，應積極加以重視。

一、事業單位薪酬管理現狀

根據《事業單位等級管理暫行條例》國務院令第411號（1998年10月25日中華人民共和國國務院令第252號發布，根據2004年6月27日《國務院關于修改〈事業單位登記管理暫行條例〉的決定》修訂）的文件內容，我國事業單位的界定是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。所以，事業單位單位具有公益性、不以盈利為目的社會機構，國家會利用財政對事業單位進行一定的補助，分為三類：一類是財政全額撥款的事業單位，二類是差額撥款的事業單位，財政僅撥發部分經費，三類是自收自支的事業單位，經費全靠自給自足。薪酬（compensation）是員工向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞，包括貨幣的和非貨幣的。事業單位薪酬是事業單位正常經濟活動、科研、教育等工作的一個重要元素，薪酬的制定要公平公正、公開透明、可操作性強，是對職工的酬勞、驅動、激勵和回報，是事業單位吸納高素質人才，激發職工潛能，促進單位發展的重要工具。隨著社會經濟的發展，國家的各項改革不斷推進，事業單位的薪酬相關的問題不斷凸顯出來，比如按勞分配實行的不夠徹底，職工薪酬的差異性沒有體現出來，工資制度不夠合理、收入偏低、差距太大、激勵作用不明顯等，這些，都影響了事業單位改革和單位的長遠發展。

二、事業單位薪酬管理存在的問題

近年來，事業單位的薪酬改革取得了一定的成效，促進了事業單位的發展，但是，依然存在不少問題需要引起注意。

（一）事業單位分類管理不健全

目前，我國事業單位的工資管理辦法是根據財政預算管理形式進行劃分的，有全額撥款和差額撥款、單位自收自支三種形式，全額撥款的單位由國家財政供養，吃“大鍋飯”、“鐵飯碗”，單位對國家的貢獻不一，酬勞卻相似，容易出現“混日子”，浪費資源情況，一些重點領域、重點單位的支出不足，而一些單位卻占用了資源卻不好好發展。一些具有行政執法收費自收自支的事業單位，由于缺乏有效監督和調控，造成收入差距較大，影響了同類型事業單位的發展積極性。

（二）績效考核激勵作用不夠明顯

當前，我國事業單位職工的薪酬結構主要由工資和獎金兩大部分組成，工資由基本工資、績效工資和崗位津貼構成，一般參照國家標準和地方統一發放標準構成，相對穩定，獎金部分由員工的實際工作和績效相關，包括職位高低、任職時間、工作年限、責任輕重等適當的形成檔次，部分事業單位也引入了市場機制，將職工工資和市場進行銜接，這些措施，對提高職工薪酬具有一定意義，但是，在具體的實行過程中，一些單位為了保障大部分職工的績效考核成績和晉升數量，晉升了一些并不具備資格的職工，事實上形成了“大鍋飯”，并且，實際績效考核結果往往只影響職工的獎勵性績效工資，績效考核系數差距不大，導致員工做多做少，做好做壞結果都一樣，沒有發揮績效的激勵作用，沒有體現績效優先的原則。

（三）薪酬增長模式僵化

目前，事業單位增加薪酬的途徑主要有3種：一是通過職務晉升、技術等級增加。職工通過獲得更高職務或更高等級的技術職稱，從而崗位工資、績效工資和崗位津貼就有所增加，從而獲得更高工資，這也導致很多事業單位人員對職務、職稱的提升十分熱衷，長遠上看，不利于單位職工結構優化，職務、職稱的競爭通常很激烈，期望難以實現，很容易打擊員工的自信心和自尊心，影響員工的工作熱情和創新的積極性;二是通過每年的薪級晉升。薪級晉升涉及所有事業單位的在職職工，通常只要上年度的年度考核結果為合格以上等次，次年自然正常晉升一級薪級工資，增加幅度一般不大，國家有統一的發放標準表，對應的薪級有對應的工資標準，跟職工工齡掛鉤，工齡越長薪級工資也就越高;三是通過國家調整工資標準。時間不一定，只能看國家政策，自從2006年工資改革以來，針對崗位工資的調整大的也就只有兩次。以上所提到的加薪方式和途徑，總體上都比較僵化，形式較為單一，沒有將員工的貢獻和薪酬實際很好的結合起來，沒有發揮積極的導向作用。

三、促進我國薪酬體系改革的有效措施

事業單位的薪酬體系改革，對事業單位本身和職工自身的發展都具有重要意義，應積極重視現有問題，采取有效措施促進薪酬改革的高效推行。

（一）設立合理的薪酬結構

事業單位的薪酬結構，應一定程度的引入市場機制，在薪酬市場調查、國家標準、地方標準的基礎上設立合理的薪酬結構。應結合內部調查（單位工作科目表、業績關聯程度、業績、經濟承受能力、人才定位、職工群體、關鍵部門關鍵職位、內部薪酬結構、等級、差距、滿意度、公平等）和外部調查（行業薪酬水平、單位所在地區的薪酬支付文化、薪酬類型、結構、組成、基本水平等），進行廣泛的信息收集和分析的基礎上，確定不同類型不同行業不同地區的事業單位的最佳薪酬方案，確保薪酬方案的科學、可靠。

（二）建立合理績效考核制度，發揮激勵作用

薪酬結構中，工資屬于保健因素，只能維持職工的積極性，而獎金屬于典型的激勵因素，所有的決策者都應將重心放在獎金上，充分發揮這一因素，以提高員工的積極性和自主性。也就是說，事業單位要徹底轉變傳統的平均主義，完善績效考核，將職工的薪酬和職工的技術、能力，為單位所做的貢獻，職務等多方面聯系起來，建立暢通、有效的集思薪酬獎勵機制，而不是讓績效考核僅僅對職務工資的增減起作用。在具體的實行過程中，應加強績效系數考核，讓真正為單位作出貢獻的職工得到更多薪酬，而不是“大鍋飯”，讓沒有為單位作出貢獻的職工渾水摸魚，影響績效獎金的公平公正。

（三）建立多元化的薪酬體系

為了區分職工的不同價值，促進事業單位的長遠發展，應建立多元化的薪酬體系。比如：崗位工資制：應包含崗位的效益工資制、薪級工資制、等級工資制等，在實行崗位工資的基礎上，根據崗位的特殊性，對不同群體建立多元化的分配制度，可對工資結構、與工資結構共同使用的各類手段對工資進行調控，激勵職工在崗位上作出更多貢獻。績效工資制：將職工的個人工資和單位的整體效益掛鉤，通過設定科學的評價依據，主要利用結果對職工的薪酬進行分配。績效工資制度將單位的發展和職工的個人收入緊密相連，影響職工的心理行為、行為模式，以促進職工最大限度的發揮自身潛能，促進自身和單位的發展。混合工資制：吸收崗位工資制和績效工資制度的優點，結合職工的個人情況，對不同的人員進行科學分類，加大薪酬中非固定的部分，各個不同群體的薪酬對應群體內個體的崗位、技術、按勞分配等，調動職工的積極性，推動職工為了個人、單位積極奮斗。

四、結語

事業單位薪酬改革是事業單位改革的重要組成部分，事業單位薪酬管理的改善對促進事業單位自身和職工的發展具有重要意義，文章從當前事業單位的薪酬管理現狀出發，探討了當前事業單位薪酬管理存在的問題及對策，文章的研究希望能給當前的事業單位薪酬改革提供一些有益的參考和借鑒。（作者單位：普洱公路局）