國企績效考核體系現狀及存在的問題分析

劉培君

[摘 要]近年來，我國經濟水平逐年提升，國企在社會發展中扮演的角色變得更加重要，促進國民經濟快速發展。但是在這其中，也出現了許多問題，限制了國企的長遠發展，其中績效考核就是其中一項。績效考核是管理中十分重要的一環，只有把握好績效考核中的關鍵問題，針對其中出現的問題進行調整，嚴格管控績效考核制度，同時按照國企目前的情況制定出一個有效的績效考核制度，才能為企業挖掘更多的人才，促進國企更好發展。

[關鍵詞]國有企業;績效考核;制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.02.049

[中圖分類號]F272.92;F276.1[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）02-0-02

0? ? ?引 言

國企不僅帶動國民經濟的發展朝著更好的方向前進，而且也承擔著一些社會責任。但是近年來，受到國家政策的限制，國企發展也開始出現一些阻力，一定程度上限制了社會進步。由于我國沒有合理的績效考核管理制度，導致企業員工的工作積極性較差，生產效率低下，嚴重阻礙了國企發展，因此需要制定一套科學合理的績效體系，激發員工的工作積極性，提高國企的核心競爭力。目前，國企經營由政府直接干預變成宏觀調控，國企中層管理者也需要像私企一樣對國企發展承擔一定的責任，對員工也有了新的考核制度，績效考核就是其中一項。

1? ? ?我國國企績效考核管理的現狀

我國目前的國企績效考核線現狀不容樂觀，通過研究可以發現，人力資源管理已經成為企業有效管理非常重要的環節，績效考核是人力資源管理最重要的組成部分，成為衡量員工工作效率最重要的參考指標，但是目前國企受到體制、考核方法等問題的限制，仍然存在很大的問題，只有將其出現的各種問題進行深入分析解決，才能促進國企長久發展。隨著績效考核制度慢慢引進國企，也暴露出許多問題。有些企業參考國外的考核制度，但是忽略了企業自身的實際情況，只是一味引進考核制度，沒有根據自身情況進行合理調整，讓許多員工感到不適應，影響了日常工作表現。一家企業的經營管理是十分復雜的，如何建立一個完善合理的考核制度，是管理者需要不斷探索的事情，國企也在隨著發展和經驗積累，總結出一些管理經驗，將績效考核變得更加適應我國發展，呈現出一個多元化的模式。

2? ? ?國企績效考核的作用

①企業員工在工作中的成果展現，就是績效考核的重點項目。員工給企業帶來多少價值，在工作中的表現如何，最后的成績如何，都是績效考核評定的標準。通過這樣的考核形式，可以找到更加適合企業發展的模式，調整員工的工作模式，為企業和員工發展打下良好的基礎。績效考核的效果也在一定程度上反映了人力資源配置的效果，這對企業調整人力資源配置有著非常大的幫助，成為企業發展的內在動力。②每個企業員工都有自己的優勢，在企業發展中如何讓員工發揮自身優勢，挖掘員工的潛能，將這些優勢利用起來，是企業發展的重要一環。員工平時的工作狀態如何、員工在哪些方面能夠為企業貢獻自己的價值以及如何實現員工的價值，都是績效考核中的考核內容，是以員工工作行為效果的考核。績效考核將有效對人才價值進行挖掘。③員工在工作中能夠為企業貢獻多少價值，成為企業評定員工的重要標準。國企因其經營模式的特殊性，會出現員工工作不積極的狀態，這不但影響企業的發展，對社會也有一定的負面影響。有了績效考核制度之后，憑借員工績效的考核來評定工資報酬，不但對員工工作時狀態有了一定約束，還防止出現新老員工工作積極性不穩定的情況，無論是新員工還是老員工，都是通過統一的標準進行績效考核，付出與收獲形成正比，在這樣的良性競爭機制下，促使國企更好地發展。④績效考核的重要性?？冃Э己耸菍T工的工作結果進行評判的一種方式，通過一定標準的考核，找到員工的優勢，將員工安排到合適他的崗位中，為企業創造新的價值，讓員工能有更好地發展。建立客觀標準的績效考核制度，能夠有效促進企業發展。只有當企業和員工的目標是一致時，企業和員工才能共同進步，創造一個優異的成績。

3? ? ?國企績效考核管理存在的問題

①在國企中，許多管理者甚至高層管理者都不會將績效考核納入企業管理中的重要位置，作為企業發展的一項重要內容來看待，沒有好好理解績效考核的重要性，只是將其作為日常的評定，敷衍了事。還有許多管理者沒有轉變思想，在考核中經常徇私，把考核當成人情交往的手段，大大影響了績效考核發揮的作用，阻礙了企業發展。②我國國企轉型時間比較晚，對績效考核的引導和宣傳做得也不夠到位，沒有對績效考核的重要性進行有效宣傳。因此許多企業的管理者還沒有意識到考核的重要性。對績效考核的認識非常膚淺，認為考核只是為了約束員工的行為，為工資進行重新調整提供一個模板。只是注重如何制定績效考核的制度，沒有宣傳其重要性。員工無法理解績效考核的意義，這項措施當然就得不到員工的認可。

③由于缺乏很好的引導和科普，員工對考核制度存在一定的抵制情緒，其中就有管理者借機對考核制度條例進行調整，增加員工的壓力，讓員工對績效考核產生誤解。而管理者在制定考核制度時，往往只規定考核等級，沒有細致的條件，在判斷時沒有標準，往往通過主觀判斷進行績效考核評定，無法服眾。④績效考核的目的是督促員工更好地完成工作，改進工作中存在不足。在國企考核中，卻沒有明確的考核指標，沒有給員工一個明確的目標，但是管理者卻還在一味追求經濟效益，這樣的狀況導致員工對企業管理不理解，許多企業管理者不理解績效考核的目的，將考核指標與薪資畫上了等號。⑤由于國企管理者對績效考核的指標制定不清晰，導致員工得不到一個客觀的考核結果。企業的考核制度，一定要根據員工的工作內容和表現來制定，根據企業文化的不同，制定的標準也應該隨機應變。⑥對績效考核結果反饋不夠及時，是許多企業的通病。一方面，因為許多管理者對績效考核不重視，每次都僅僅為了完成任務草草走個流程，無法給員工反饋;另一方面，管理者故意對考核結果隱瞞不報或謊報，考核在管理者手中“變味”，員工也很難客觀地理解考核結果。

4? ? ?優化國企績效考核對策

4.1? ?制定明確的目標

國有企業想要發揮出績效考核的作用，為企業發展注入新的活力，就要制定出一個科學的考核目標。企業首先需要讓員工理解績效考核的作用和重要性，不要讓員工對于績效考核出現抵觸情緒，多多宣傳績效考核的重要性，目的不是讓考核結果與薪資畫上等號。建立的考核制度可以先跟員工進行溝通，接受他們的意見，讓他們覺得有參與感，調動員工的積極性。在國企中，因為每個職位的工作內容不同，需要根據每個崗位不同的工作性質來制定考核目標，不能一概而論。特別是對于技術性人才，需要在考核績效之外，給予技術性成果的獎勵來激勵他們，讓他們對研發技術更加有動力;對于生產線上的工作人員，在設定績效考核目標時，數量也要計入考核標準，設置獎懲機制。

4.2? ?實施有效的績效輔導

績效輔導在整個人力資源管理中的意義非常重要，高級管理人員應和基層員工有著非常密切的交流，讓基層員工能夠及時發現自身存在的問題，只有這樣才能解決問題，通過溝通與反饋，不斷解決自己的問題，取得更多的進步，只有管理層真正明白了績效考核環節的重要性，將數據信息落到實處，才能對員工提供有意義的指導。因此，也應根據我國目前國企存在的問題，健全相關機制，明確指出管理者在工作中的職責，定期進行監督檢查。

4.3? ?健全考核模式

健全的考核模式是企業發展中的重要保障。制定明確的考核目標，獎懲制度明確，有客觀考核條例，讓員工信服這樣的考核模式，可以對員工進行有效激勵。制定明確的考核標準，根據不同的崗位制定不同的標準，讓員工對這個標準有個清晰的認知，目標需要有一定的挑戰性，但又不能定得過高，讓員工有目標地進行工作，增加工作動力?？己说臉藴室欢ㄒ茖W和客觀，確保管理者不會因為自己的主觀意志胡亂判定員工的成績，也讓員工覺得這樣的標準是統一的，每個員工都需要完成自己的工作業績，讓員工能夠認同這樣的標準。

4.4? ?重視考核結果

在國企績效考核中，結果的應用對提升工作效果十分重要。必須重視績效考核之后的結果，通過分析結果，對績效考核的制度進行優化，重新建立激勵機制和崗位調動。讓績效考核真正作用于員工的職業發展中。同樣員工也可以通過考核結果，對自己的工作方式進行有效調整，考核結果不理想的員工可以進行自我反思，從而改進工作方式。管理者可以通過結果，發現員工真正的價值，為企業發展注入新的活力。

4.5? ?固定考核周期

在制定績效考核標準時，需要規定一定的考察周期，比如實習生的實習時間規定在1～3個月，那么在此期間，實習生需要實現哪些目標才能轉正等;或者需要在一周或者一個月內完成某個項目?？疾熘芷诘闹贫?，需要有獎懲制度來配合，以達到考核目的。

5? ? ?結 語

建立一個有效的績效考核制度，是企業進行人力資源配置、優化企業發展的重要一步。企業只有一個明確的發展目標，才能讓員工有前進的動力。在考核中，還需要顧及員工的想法和建議，讓績效考核僅僅作為一個橋梁，成為員工和企業一起共同進步的紐帶。管理者也要對企業抱有熱情，積極了解企業內部情況，制定一個合理有效的績效考核制度，為企業挖掘更多的人才，不斷注入新鮮血液，支持國企的長期發展。

主要參考文獻

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