基于游戲化組織的新生代員工工作重塑氛圍構建

孫倩

[摘 要]工作重塑是解決新生代員工管理難題的有效途徑之一，而不同的組織環境會對員工工作重塑行為產生很大影響。游戲化組織作為一種新興的管理模式，迎合了新生代員工的價值觀與行為特點，所創造的組織氛圍會對新生代員工的工作重塑行為產生正向影響，本文通過分析游戲化組織的特征要素與工作重塑的主要內在驅動要素，闡明了游戲化組織是如何通過影響工作重塑的驅動要素促進新生代員工的工作重塑行為。

[關鍵詞]游戲化組織;新生代員工;工作重塑

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.02.041

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）02-00-03

0? ? ?引 言

隨著社會變革的不斷加快，多元價值觀形成，傳統的規范性工作設計已不能滿足組織快速變更、升級迭代的需求，在這樣的背景下，工作重塑的概念應運而生，是一種從員工的角度出發，對工作進行再設計的行為與過程，強調員工對工作調整和改變的主動性。近年來，工作重塑行為受到越來越多的關注，尤其是對“90后”新生代員工這一群體，他們看重自我價值實現，關注自我感受，工作重塑被認為是解決新生代員工管理難題的一個有效途徑，而以往對于工作重塑問題的研究，大多集中于員工工作重塑的結果變量，對影響工作重塑行為的前因變量，尤其是組織情景因素研究較少，Tims等在研究中提出，外部因素對工作重塑起到誘導作用，在不同的環境中，員工會表現出全然不同的工作重塑行為，因此，探索怎樣的外部情景因素會促進員工的工作重塑行為，是非常具有理論與現實意義的。游戲化管理作為一個新興概念，近年來逐漸走入企業管理者的視野，許多管理實踐證明，游戲化管理模式對新生代員工的管理具有獨特的優勢，本文通過研究發現，在游戲化管理思維指導下所形成的游戲化組織，能夠對新生代員工的工作重塑行為產生正向影響，游戲化組織的各要素會通過影響工作重塑的驅動要素，促進員工工作重塑行為。

1? ? ?新生代員工工作重塑概述

2000年以來，學術界對于工作重塑的研究越發深入。中國學者對工作重塑的一個普遍認可定義為：員工通過自己對工作進行重新建構進而獲得工作認同以及工作角色的過程。核心目的是員工對他們的工作進行再設計以獲得較高的工作意義感、工作投入以及工作滿意度。工作重塑對提高員工工作積極性與投入度發揮著重要作用，已經成為學術界的共識。但是，在什么樣的情形下，員工更容易或更有意愿去進行工作重塑，即工作重塑行為產生受到何種因素的驅動。本文通過對已有文獻進行梳理，發現工作重塑的驅動因素主要有以下幾個方面：一是工作任務的特點，如工作任務的獨立性、靈活性與復雜性;二是個人心理及行為特征，如主動性人格、自我效能感等;三是工作情景因素;四是內在心理驅動因素，如控制感、自我形象塑造、人際聯系需求、心理授權驅動等。此外，已有研究提出，存在某種有利于工作重塑的組織氛圍，且有學者通過實證研究的方法論證了組織氛圍對工作重塑的影響，由此可見，組織氛圍確實會對員工工作重塑行為產生影響，但組織氛圍的類型及其內在作用機制，在現有研究中極少有說明，本文旨在分析游戲化組織是如何通過影響工作重塑的內在驅動因素，進而影響員工的工作重塑行為的，并在此基礎上構建驅動路徑模型。

2? ? ?游戲化與游戲化管理概述

游戲化（Gamification）作為近年來的一個新興概念，學術界尚未對其形成統一的定義，學者們從不同角度對游戲化進行了界定，從受眾體驗的角度出發，有學者認為，游戲化是將游戲領域中的經驗應用于非游戲情境中，從而帶給受眾以類似游戲的體驗;從行為科學角度出發，有學者將游戲化定義為一個運用游戲要素影響非游戲行為的成癮性系統。相較于處于初期階段的游戲化學術研究，游戲化的實踐早已產生，在商業領域中的價值日益凸顯，并越來越多地運用于營銷、人力資源等管理領域，如阿里巴巴的螞蟻森林、騰訊的“打怪升級”管理體系、網龍“星級體系”的薪酬與晉升制度、邏輯思維的“節操幣”、盛大的“經驗值”管理和步科的“部落”團隊管理，都是將游戲的思維于元素引入企業管理中，用以調動員工的內部動機，獲得積極的工作體驗，進而提高員工的滿意度。基于眾多的游戲化管理實踐，國內學者在實踐總結與研究的基礎上，對游戲化管理進行了界定：所謂游戲化管理，是將游戲化應用于企業管理領域的一種管理方式，實質是運用游戲化思維和游戲元素，對工作進行游戲化設計，讓員工在工作過程中產生類似游戲的體驗。游戲化管理在一定程度上滿足了新生代員工對自由、平等的工作情景追求，為新生代員工提供了一個能夠從工作中獲得樂趣、獲得動力、獲得成就體驗的組織環境。

3? ? ?游戲化組織對新生代員工工作重塑的影響機制

3.1? ?游戲化組織要素

未來學家簡·麥格尼格爾在《游戲改變世界》一書中提出，一項活動能否被稱為游戲，主要是由4個核心特征所決定的，即：目標、規則、反饋系統與自愿參與。這4項基本特征使參與者會全神貫注地沉浸其中，不斷在極限的狀態下挑戰目標，游戲化組織即是借鑒游戲的基本特征，通過觸發員工的心理體驗，使其積極主動地投入工作中。基于此，本文將游戲化組織要素歸結為以下4點。

3.1.1? ?明確的目標

目標是組織內員工努力達成的具體結果，引導和吸引著員工的注意力和行動方向，并不斷調整他們的參與度，為員工提供了工作目的。

3.1.2? ?清晰的規則

規則對員工如何實現目標做出了限制，限制了員工實現目標的方式，推動員工去探索未知的可能空間，規則可以激發員工的創造力，培養策略性思維。

3.1.3? ?即時反饋

反饋讓員工明確目前自身所處的位置及其與目標的距離，反饋既是承諾也是激勵，幫助員工認清自我，獲得繼續投入工作的動力。

3.1.4? ?自愿參與

自愿參與指所有參與其中的員工都了解并愿意接受目標、規則和反饋，自愿參與為員工提供了自主選擇的權利，加入與離去的自由使員工在面對高壓工作時更具安全感，并能更好地享受工作。

3.2? ?新生代員工工作重塑的驅動要素

員工工作重塑行為受到多種內外因素的影響，而內在的驅動力量是真正能夠影響他們的主要因素。因此，本文認為，新生代員工的工作重塑內在驅動因素主要有以下3點。

3.2.1? ?心理授權

所謂心理授權，指人們將一種事物看作自身一部分的心理狀態，核心特征是對目標對象的一種“擁有感”和強烈的心理鏈接。首先，已有研究顯示，當員工對工作具有強烈的心理授權時，他們便會因強烈的控制欲而積極調整自己的工作，將工作打造成自己適應并喜歡的樣子，進行任務重塑;其次，他們會因情感寄托，而將更多的情感與激情投入工作中，從更積極的角度去理解和看待工作的意義和價值，從而進行認知重塑;最后，他們會因自我認同的驅動而加強與環境的互動，表達自己的觀點，進而影響周圍的人進行關系重塑。

3.2.2? ?自主性

自主性指行為主體按自己意愿從事某種活動的動機、能力與機會。已有研究表明，管理者對環境的監測程度直接影響員工的工作重塑行為，工作受到的監控越嚴密，工作重塑的行為越會受到抑制，而組織內的自治性越高，員工的自主性越強，員工進行工作重塑的概率就會越高。

3.2.3? ?自我效能感

自我效能感是人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度。人們會對自己是否有能力完成某一行為進行預測，如果人們確信自己有能力完成某一項活動，就會產生高度的“自我效能感”，并去進行這一活動。已有研究證明，提升員工的自我效能感，會使員工獲得成長與自信，自我效能感高的員工更有信心通過改變工作去實現目標，且更有可能將這種信心落實在工作重塑的行動上。

3.3? ?游戲化組織對新生代員工工作重塑的影響機制

2017年，國內學者姚輝、梁嘉祺研究發現，新生代員工十分重視組織氛圍，他們追求組織對自身工作的認同感、注重自我情感滿足和自身價值體現。而游戲化組織所具備的特征，也為新生代員工的成長提供了適合的土壤。基于此，本文提出了游戲化組織對新生代員工工作重塑的影響機制模型（如圖1）。

3.3.1? ?游戲化組織的目標設定能有效增強員工的心理授權

許多游戲都有一個激動人心的目標，玩家肩負著為正義，為榮譽、為集體而戰的使命加入游戲中。對于一個游戲化組織來說，具有強烈的目標感，這個目標足夠具有吸引力，在這樣的共同愿景之下，一方面，員工會感到組織與自己息息相關，這種心理鏈接，會使他們更渴望通過自己的努力為組織帶來正向改變;另一方面，員工會因對共同愿景的認同和深刻理解而對組織產生親密感，形成情感寄托。因此，擁有明確目標與共同愿景的游戲化組織氛圍，會有效地增強員工對工作的擁有感與心理鏈接，這便是心理授權增強。

3.3.2? ?游戲化組織的規則設定有利于提高員工的自主性

在游戲中，熟悉規則對玩家來說是最重要的，任何一個游戲都有著明確的規則，所有人都認清規則、遵守規則，這是游戲繼續下去的前提。同樣，組織工作亦需要規則來加以規范，而新生代員工普遍自我意識較強，不喜歡被約束，因此，不同于傳統管理模式中的規則設置，游戲化組織的規則設置具有普適性與必要性的特點。首先，游戲化組織的規則設置使員工只需要對規則負責，減少了許多人為干預的因素，工作效率會大大提高;其次，制定游戲規則是為了維持游戲正常運行，盡量避免煩瑣和多余，在這樣的規則框架之下，員工的自主權便會大大增強，他們會有更多的機會去表達自己的意愿，獨立地做出決定。

3.3.3? ?游戲化組織的結果反饋有助于提升員工的自我效能感

游戲設置通常通過獲得經驗值、獎章、升級、裝備等給予玩家即時反饋，這種反饋會給玩家帶來強烈的心理滿足感。游戲化組織即是借鑒了游戲中的反饋機制，反饋方式具有兩個特征：第一，即時性，即及時地給予員工反饋或獎勵，不是在一階段任務完成之后告知其結果，而是在整個任務進行中，與員工保持溝通，讓員工隨時了解自己所處的位置、需要的努力以及所能獲得的支持;第二，正面反饋，借鑒游戲中的獎勵機制，在員工出現了優秀的行為表現時，上級會及時給予正面的反饋（表揚或獎勵），并突出員工本人的貢獻，這樣的方式不僅可以幫助員工明確其行為的正確性，并固定這一行為，更可以極大增加員工對完成某項工作的自信心，即提升員工的自我效能感。

3.3.4? ?游戲化組織的自愿參與有助于提升員工的心理授權與自主性

“自愿參與”是游戲的一個重要特征，即玩家可以自行決定是否參與游戲以及擁有隨時退出的權利。游戲化組織的自愿參與特征即是員工自愿選擇加入組織，自愿接受工作任務與工作目標，不存在強迫性與控制性。這一組織特征在很大程度上迎合了新生代員工崇尚自由的個性特點，減輕了員工的心理負擔。自我決定理論提示“自主”的重要性，若個體能夠感知自身所做出的行為是出于自我意愿，能夠由自我來決定并且自我調控，那么他的行為動機就會趨于內化，因此，當人們認為所從事的工作是出于自己選擇時，他們便會產生強烈的心理授權，更加富有擁有感與責任感。游戲化組織的各要素，分別對工作重塑的驅動要素產生正向影響，而這種影響在新生代員工群體中會更加顯著。

4? ? ?結 語

組織情景因素對員工工作重塑行為的影響作用是不容忽視的，本文從新生代員工的視角出發，分析了游戲化組織對新生代員工工作重塑行為的影響機制，并得出結論：游戲化組織的特征要素（目標、規則、即時反饋與自愿參與）分別會對工作重塑的內在驅動要素（自我授權、自治性、自我效能感）產生積極影響。本文在對工作重塑的關注群體進行了細分的同時，擴展了對工作重塑影響因素中組織情景因素的研究，具有一定的理論意義與實踐指導價值。本文的局限性在于，通過文獻分析與理論推導方式構建的影響機制模型，要素之間的影響作用大小，是否具有直接與間接關系以及其他調節因素等，有待于進一步通過實證分析去驗證。

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