鯰魚(yú)效應(yīng)在人力資源管理中的應(yīng)用

周波

【摘要】本文基于某集團(tuán)人力資源管理中存在的問(wèn)題，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查收集相關(guān)數(shù)據(jù)，并用SPSS分析方法進(jìn)行進(jìn)一步分析，明晰了該集團(tuán)人力資源管理體系存在的問(wèn)題，最后運(yùn)用鯰魚(yú)效應(yīng)原理提出具體改進(jìn)方案，以期為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供參考。

【關(guān)鍵詞】鯰魚(yú)效應(yīng);SPSS分析;人力資源管理模式

人力資源管理（HRM）作為當(dāng)下企業(yè)管理中最具有影響力的一種管理方式，其研究與開(kāi)發(fā)者不在少數(shù)。但縱觀目前成果，大多數(shù)研究報(bào)告僅局限于對(duì)人力資源管理的某一具體方面進(jìn)行分析，而不是側(cè)重于整體。為了更加科學(xué)地探究鯰魚(yú)效應(yīng)在人力資源中的應(yīng)用，本文從人力資源管理六大模塊著手，從全局角度研究某集團(tuán)存在的問(wèn)題，這不僅豐富了人力資源管理與鯰魚(yú)效應(yīng)結(jié)合的理論研究，而且為鯰魚(yú)效應(yīng)的實(shí)際應(yīng)用提供了借鑒。

一、文獻(xiàn)綜述

鯰魚(yú)效應(yīng)根據(jù)王聯(lián)喜、錢赟、琚路明等人的科學(xué)考察，其定義起源為：挪威人喜歡吃沙丁魚(yú)，尤其是活魚(yú)。但是在運(yùn)輸中由于沙丁魚(yú)經(jīng)常在不到碼頭時(shí)就已經(jīng)死亡，因此活魚(yú)的價(jià)格會(huì)比死魚(yú)高出幾倍。然而有一個(gè)漁夫的沙丁魚(yú)總是活著的，所以他賺的錢一直比其他人多。這位漁夫生前一直保守秘密，直到他去世人們才知曉秘密——一條鯰魚(yú)。原來(lái)，鯰魚(yú)以沙丁魚(yú)為主要食物，鯰魚(yú)進(jìn)入魚(yú)缸，由于環(huán)境奇特，會(huì)四處游動(dòng)，沙丁魚(yú)發(fā)現(xiàn)鯰魚(yú)就會(huì)緊張起來(lái)，加速游動(dòng)，從而能活著到達(dá)港口，這就是所謂的鯰魚(yú)效應(yīng)。在企業(yè)中，利用這種效應(yīng)，即通過(guò)個(gè)人“中途干預(yù)”，可使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，以此讓人才管理的運(yùn)作機(jī)制發(fā)揮作用。

鯰魚(yú)效應(yīng)與人力資源管理的結(jié)合運(yùn)用最早由王俊程提出，他研究了鯰魚(yú)效應(yīng)的本質(zhì)、意義和作用，發(fā)現(xiàn)了鯰魚(yú)型人才的特質(zhì)及運(yùn)用鯰魚(yú)效應(yīng)需要注意的問(wèn)題和解決措施。吳佩強(qiáng)肯定了王俊程等人研究的鯰魚(yú)效應(yīng)的內(nèi)涵和意義，并在此基礎(chǔ)上提出如何在事業(yè)單位人力資源管理中引入和運(yùn)用鯰魚(yú)效應(yīng)，以期達(dá)到單位與人才的雙贏;方艷芬分析了鯰魚(yú)效應(yīng)對(duì)不同類型的員工的影響以及鯰魚(yú)效應(yīng)在人力資源管理過(guò)程中的利弊，得出需要合理運(yùn)用鯰魚(yú)效應(yīng)對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的結(jié)論。

針對(duì)人力資源管理的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理的研究中，趙麗紅提出“鯰魚(yú)效應(yīng)在平臺(tái)型企業(yè)的人力資源規(guī)劃中可以得到很好的發(fā)揮，能夠解決平臺(tái)型企業(yè)出現(xiàn)的人力資源規(guī)劃問(wèn)題”的觀點(diǎn);錢崑的研究以“如何解決招聘難”這一問(wèn)題為著重點(diǎn)，提倡積極應(yīng)用鯰魚(yú)效應(yīng)幫助創(chuàng)業(yè)期企業(yè)招聘人才，從而使得企業(yè)不再陷入人才不足的困境;馬越探索了鯰魚(yú)效應(yīng)在促進(jìn)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理中，尤其是在培訓(xùn)方面，具有創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展的可行性;劉娟則以某公司為例，研究績(jī)效管理存在的問(wèn)題以及解決措施，強(qiáng)調(diào)可采用鯰魚(yú)效應(yīng)來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效管理體系，從而保持企業(yè)與員工之間的一致性;楊馭豪將鯰魚(yú)效應(yīng)應(yīng)用于國(guó)有企業(yè)，以此來(lái)構(gòu)建有效的績(jī)效激勵(lì)體系;李凌健研究了國(guó)有煤礦企業(yè)的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)，提出如何運(yùn)用鯰魚(yú)效應(yīng)解決國(guó)有企業(yè)如自身薪酬體系不足的問(wèn)題;尤士蘭則研究了激勵(lì)理論與員工關(guān)系的結(jié)合。

縱觀上述研究者的成果和結(jié)論可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的研究方向大多數(shù)是集中于人力資源管理體系的某一方面，而不是側(cè)重于整個(gè)人力資源管理體系。為填補(bǔ)此類缺失，本文立足于某集團(tuán)的人力資源管理現(xiàn)狀，選擇科學(xué)運(yùn)用鯰魚(yú)效應(yīng)，提出具體的改進(jìn)方案，從人力資源的全局角度研究了該集團(tuán)的問(wèn)題，以期為企業(yè)發(fā)展提供參考。

二、某集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀

某集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)體系已初步形成，每年投入的培訓(xùn)成本高達(dá)數(shù)萬(wàn)元，其詳細(xì)的員工培訓(xùn)計(jì)劃表明了該集團(tuán)對(duì)培訓(xùn)的重視。在績(jī)效評(píng)估方面，該集團(tuán)采用的方法主要是360度績(jī)效評(píng)估方法。360度績(jī)效評(píng)估方法也稱為多評(píng)估者評(píng)估方法，包括直接上級(jí)、間接上級(jí)、同事、下屬和他們自己的評(píng)估。在360度績(jī)效評(píng)估中，不同的評(píng)估者從他們自己的工作角度檢查和評(píng)估，以此得出更加民主的結(jié)果。

為了確保應(yīng)用鯰魚(yú)效應(yīng)解決該集團(tuán)人力資源體系存在的問(wèn)題，本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、文獻(xiàn)研究等方式調(diào)查了該集團(tuán)人力資源體系存在的問(wèn)題，并對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果進(jìn)行分析，從而為優(yōu)化人力資源管理體系指明方向。總的來(lái)說(shuō)，該集團(tuán)缺少差異性和針對(duì)性的人力資源管理體系，難以通過(guò)制定有特色有吸引力的績(jī)效考核方案和科學(xué)的薪酬體系來(lái)吸引、留住和激勵(lì)員工。

三、鯰魚(yú)效應(yīng)實(shí)操應(yīng)用建議

（一）人力資源規(guī)劃改進(jìn)

設(shè)想引進(jìn)外來(lái)的“鯰魚(yú)”——一種新的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)流程，具體過(guò)程如下：結(jié)合組織內(nèi)外部環(huán)境變化形成組織戰(zhàn)略規(guī)劃，然后收集相應(yīng)的資料進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀分析，接著從需求和供給兩個(gè)方面進(jìn)行分析確定人員的需要量，制定出合適的人員配置方案，匯成人力資源規(guī)劃，并且對(duì)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估和審核，最后根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃，看最終形成的人力資源規(guī)劃是否與該集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。

（二）招聘與配置改進(jìn)

可通過(guò)引進(jìn)高管等手段激發(fā)內(nèi)部員工斗志，這既可使該集團(tuán)補(bǔ)充新鮮血液，將充滿活力、思維敏捷的年輕力量帶入員工隊(duì)伍乃至管理層面來(lái)刺激新想法，又給閑散員工和陷入困境的管理人員帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)壓力，使他們更好地提高自己的工作水平，喚起生存意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

（三）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)改進(jìn)

鯰魚(yú)效應(yīng)帶來(lái)的啟示是引進(jìn)專業(yè)培訓(xùn)人員。首先，確定培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)，希望員工通過(guò)此次培訓(xùn)可以收獲哪些內(nèi)容，掌握哪些技能，而不是使培訓(xùn)流于形式，員工走個(gè)過(guò)程;其次，確定培訓(xùn)對(duì)象，將員工劃分小組，設(shè)置不同的課程，通過(guò)再次結(jié)合集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來(lái)進(jìn)行課程優(yōu)化;最后，要重視員工在培訓(xùn)課程中的反饋并及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)中的不足。

（四）績(jī)效管理改進(jìn)

鯰魚(yú)效應(yīng)帶來(lái)的啟示是創(chuàng)新績(jī)效管理體系，應(yīng)分別為不同的崗位設(shè)立不同的績(jī)效考核指標(biāo)。同時(shí)，在構(gòu)建績(jī)效目標(biāo)管理時(shí)，企業(yè)需要重視規(guī)劃和后續(xù)實(shí)施，制定一套科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，鼓勵(lì)員工主動(dòng)工作，從“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥钡男碌母?jìng)爭(zhēng)機(jī)制。該計(jì)劃還應(yīng)體現(xiàn)識(shí)人用人的管理模式，充分發(fā)揮鯰魚(yú)作用，企業(yè)管理人員要了解員工的專業(yè)知識(shí)，選擇合適的崗位，讓他們相互學(xué)習(xí)，相互合作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工效益最大化。

（五）薪酬福利管理改進(jìn)

鯰魚(yú)效應(yīng)帶來(lái)的啟示是全面優(yōu)化薪酬福利制度，在企業(yè)快速發(fā)展和員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)上，建立動(dòng)態(tài)的薪酬福利體系，滿足員工個(gè)性化需求。此外，還應(yīng)該為核心員工設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)計(jì)劃，鼓勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（六）員工關(guān)系管理改進(jìn)

在企業(yè)中，員工大多是“沙丁魚(yú)”的角色，只有少數(shù)員工被視為“鯰魚(yú)”，少數(shù)鯰魚(yú)人才在個(gè)人權(quán)利、責(zé)任、薪酬等方面必須優(yōu)于沙丁魚(yú)員工。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，鯰魚(yú)效應(yīng)應(yīng)注重員工管理，以促進(jìn)沙丁魚(yú)員工的可持續(xù)生存。

1.營(yíng)造良好的企業(yè)文化。鯰魚(yú)功能可以發(fā)揮，主要是因?yàn)椤按L(zhǎng)”鼓勵(lì)鯰魚(yú)和沙丁魚(yú)比賽。如果沒(méi)有“船長(zhǎng)”鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，就不會(huì)有鯰魚(yú)存在的空間，沒(méi)有沙丁魚(yú)高成活率的鯰魚(yú)效應(yīng)發(fā)揮。因此鯰魚(yú)效應(yīng)在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用要從建立積極、創(chuàng)新、健康的創(chuàng)新企業(yè)文化入手，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新。

2.加強(qiáng)鯰魚(yú)人才培養(yǎng)。因?yàn)轹T魚(yú)人才可以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展尤為重要，所以為了更好地發(fā)揮鯰魚(yú)效應(yīng)在員工管理中的作用，需要加強(qiáng)鯰魚(yú)人才的培養(yǎng)，提高鯰魚(yú)人才的知識(shí)和技能，提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。同時(shí)，還要注意鯰魚(yú)人才和沙丁魚(yú)員工的培訓(xùn)交流，促進(jìn)“沙丁魚(yú)”的改造，使員工隊(duì)伍得到優(yōu)化。

3.設(shè)計(jì)鯰魚(yú)崗位。要發(fā)揮鯰魚(yú)效應(yīng)在員工管理中的作用，就要對(duì)員工的崗位設(shè)計(jì)進(jìn)行創(chuàng)新，優(yōu)化工作流程，豐富工作內(nèi)容，從而提高鯰魚(yú)崗位人員的工作效率;同時(shí)，采取輪流管理，使他們能夠承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，積極提升自己，從而激發(fā)員工的工作主動(dòng)性。

四、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本文以某集團(tuán)的人力資源管理體系作為研究對(duì)象，雖然因?yàn)楣ぷ髁看蟮葍H對(duì)該集團(tuán)旗下的子公司做了調(diào)查，但是該公司是總集團(tuán)的中堅(jiān)力量，其數(shù)據(jù)是具有代表性的。本文通過(guò)分析問(wèn)卷數(shù)據(jù)找出該集團(tuán)人力資源管理體系存在的問(wèn)題，結(jié)合鯰魚(yú)效應(yīng)進(jìn)行科學(xué)設(shè)想，從而解決問(wèn)題并進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。本文的創(chuàng)新之處在于從全局的角度分析人力資源管理體系，而不是僅僅局限在人力資源管理的某個(gè)具體模塊。不可否認(rèn)的是，這樣的多角度視角存在分析每個(gè)模塊的問(wèn)題時(shí)不夠深入、思考問(wèn)題時(shí)不夠深刻、解決問(wèn)題時(shí)只注重浮于表面的現(xiàn)象等問(wèn)題，況且鯰魚(yú)效應(yīng)也是一把雙刃劍，有積極面，也有消極面。在應(yīng)用鯰魚(yú)效應(yīng)時(shí)要注意避免或減少消極影響。

（二）未來(lái)展望

本研究也存在一定的問(wèn)題，希望同課題調(diào)研者在未來(lái)的研究過(guò)程中，著重從不足方面來(lái)進(jìn)行深入探討。長(zhǎng)篇大論不如磨劍一試，應(yīng)用鯰魚(yú)效應(yīng)來(lái)解決企業(yè)存在的問(wèn)題目前還是紙上談兵階段，在實(shí)際操作中將會(huì)暴露出更多問(wèn)題，該效應(yīng)是否可行、是否可以真正解決問(wèn)題等需要學(xué)者們進(jìn)一步實(shí)踐研究。

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（作者單位：江南農(nóng)村商業(yè)銀行淮安分行）