互聯網時代企業人力資源管理的創新路徑探索

袁寶華

【摘要】隨著我國經濟的高質量發展，信息化日趨普遍化，許多企業抓住這一時代機遇，努力增強自身實力，推動自身不斷發展。眾所周知，企業的發展中一個好的管理團隊固然重要，但也需要不斷為員工隊伍注入新鮮血液，才能持續提高其在市場上的競爭力。而企業管理者運用互聯網技術實施人力資源管理，一方面可以大幅提高企業工作效率，另一方面可以在內部形成互聯網絡，提高企業整體實力和凝聚力。因此，企業要在發展中緊扣時代脈搏，利用好互聯網技術。特別是在人力資源管理方面，要巧借互聯網技術，探索新思路，尋求新方法，實現新突破，推動企業不斷向高質量發展邁進。

【關鍵詞】互聯網時代 ?人力資源管理 ?創新

當前發展形勢下，互聯網在企業成長和發展過程中有著舉足輕重的作用，互聯網及其應用給企業帶來了不可替代的利益的同時，也給企業管理者和員工帶來相當程度的考驗。過去企業人力資源管理工作在較大程度上都依賴于人為工作來完成，這種人為的方式不但效率低下而且不利于決策的正確性、經濟性和科學性。因此，互聯網的應用給人力資源管理開辟了新方向。人力資源管理主要包括員工招聘、就業培訓、人才調動等，當企業進入新發展階段時，需要大量的人才調動來支持企業發展，如果出現效率低下、人才短缺等問題就會影響企業發展。所以積極探索并建立一個現代企業機制，利用現代化管理手段實施人力資源管理，積極探索新思路，主動尋求新方法，力爭實現新突破，使人力資源管理更好地支撐、服務企業高質量發展。

一、互聯網時代下企業人力資源管理存在的疑難

（一）未能突破傳統管理觀念的束縛

雖然時代在不斷發展，但一些企業的管理辦法仍然按照傳統的方式，嚴重阻礙企業向前發展。在人力資源管理方面，管理人員利用傳統的管理模式，不但使管理效率下降，還阻礙企業整體競爭力的提高。比如，一些企業在管理結構龐雜、人員較多的情況下，就會降低企業的整體工作效率;內部組織職責劃分不清也會降低工作效率，并且增加企業的生產、運營和管理成本。另外，許多企業沒有改變傳統的管理方式，在人員晉升制度方面存在缺陷，導致企業內部在員工晉升時存在“走后門”現象，這種方式嚴重損害了員工的工作積極性。而且“走后門”也會導致員工消極工作、得過且過，對企業內的其他工作人員不公平。因此，企業在發展過程中要注意培養有能力的工作人員，定期挖掘潛能，讓其更好地為公司服務，進而創造更高的價值。同時，人力資源部門要注重合理分配人才，推動企業持續穩健發展。

（二）未能提升人力資源管理專業人員的參與度

隨著時代不斷進步和經濟快速發展，人力資源管理工作越來越需要專業的人員參與。但就目前情況來看，我國的人力資源相關人才稀少，專業人員更是非常短缺。目前的一些人力資源工作者多數存在著專業素質不夠高、無法適應目前的發展狀況。造成這種現況的因素是多方面的：首先，源頭上的培養“火候”不夠。我國高校在進行人力資源相關人才培養時存在許多缺陷，高校在進行培養時，往往是按照傳統的教學模式，把書本上的東西傳授給學生，學生在學習時缺少創新理念且易被禁錮在書本當中，導致市場上缺少具有專業的人力資源管理知識和懂得一定的信息技術的綜合型人才。其次，人力資源管理人員在企業中沒有得到定期專業的技術培訓，部分企業管理者認為組織員工賦能培訓是不必要的。一些工作人員很難在就業之后得到相關的專業技能培訓，導致工作人員的技能一直被固化，不能與時代接軌，不利于企業的長遠發展。

（三）未能充分利用網絡信息技術

在互聯網技術不斷發展的情況下，企業應抓住機遇，讓互聯網在企業的運行中發揮其優勢。鑒于互聯網技術屬于初步發展階段，一些企業實施人力資源管理時并未重視互聯網新技術及大數據的蓬勃發展和廣泛應用，導致在人力資源管理方面缺少必要的設備、資金和人員投入。企業在發展過程中也沒有積極即引進互聯網人才，使得企業難以朝著科技化、數據化、信息化方向發展，無法有效促成企業將人力資源管理與現代互聯網信息技術相結合，難以充分發揮互聯網技術在人力資源管理中的優勢。

二、互聯網時代企業人力資源管理創新路徑

（一）科學制定人力資源戰略規劃

企業各種資源中，人力資源是第一寶貴的資源。企業的發展歸根結底是每位員工發展的合力。對一個企業而言，員工的成長和發展很大程度上影響甚至決定著企業的生存與發展。正因為此，要求企業在選拔人員過程中要進行細致的篩選，選擇適合企業發展的人才。

企業在人才選拔過程中應充分借助互聯網技術進行篩選，在大量的數據中利用云技術整合應聘人員的基本信息、工作經驗和其他資料，從而在社會上網羅各色人才。同時企業要明確自身的發展優勢和特點，在招聘時說明企業對員工的基本要求，從而有利于提高員工招聘效率，然后再根據應聘人員的各種資質，選拔出最經濟、最需要、最匹配的員工。在對企業管理人員進行培養時，管理人員首先要不斷更新自己的知識儲備，了解時代發展特征，升華自身思想，做到與時代接軌，這樣可以更好的管理企業其他的工作人員。企業在發展過程中離不開企業員工的支持，所以企業要定期對員工進行賦能，讓其滿足企業的發展需要及自身職業發展定位。為提高員工的工作積極性還要實施一定的獎勵機制。筆者認為對員工的獎勵要大于懲罰，要不斷對員工進行鼓勵，這樣才能培養出優秀的員工。比如，提高薪資待遇、升高職位、拓寬發展空間等。同時為讓員工在工作中身心更加愉悅，企業管理者要充分了解員工的心理需求和其他現實需求，使員工在工作之外盡量減少后顧之憂。而且加強與員工在工作之外的聯系能讓員工感受到企業對自己的重視，這樣可以使員工在企業中工作的更加順利，并提高其對企業的忠誠度。

（二）切實完善內部獎勵激勵機制

從物質激勵角度而言，豐厚的薪資待遇是防止企業人才流失的有效措施。以基本薪酬為立足點，企業可引入寬帶薪酬制度。因處于同一寬帶范圍內的薪酬具有極強的不穩定性，因此需要員工始終依托技能提升來帶動自身績效的提升，這樣即使員工崗位沒有發生變化，但是其薪酬卻能獲得相應的提升。而且，新形勢下寬帶薪酬制度的使用對企業自身競爭力的提升、實現高質量的發展也有積極意義。另外，從法定節假日角度而言，要對員工的自身需求予以調查和總結，并在此基礎上發放契合其需求的津貼等，這也是員工體會企業對自身關懷、提升其歸屬感的有效措施。企業還可以采取鼓勵員工入股分紅的形式，在此模式作用下，員工會以更飽滿的熱情、更加昂揚的斗志和更加竭力的付出投入到工作當中，其責任感也能得到強化。

從精神激勵方面來講，要注重企業氛圍的營造，并始終以輕松、和諧和團結作為企業氛圍營造過程中的主要遵循。另外，企業管理者還要充分利用互聯網+技術，在員工管理中要充分尊重員工，最大程度滿足員工在企業內部工作時的需求，利用切實可行的措施使員工不時獲得應有的榮譽感與尊敬，讓想干事、能干事、干成事的員工在物質上獲得理應回報，在精神上獲得適當獎勵，最大限度調動員工的積極性、主動性和創造性。

（三）積極拓寬企業人才招聘渠道

互聯網時代下，人才處于完全市場競爭，尤其是高質量人才。因此，企業的發展需要新鮮血液源源不斷的涌入進來，這就需要企業在招聘時廣羅人才。

企業在招聘之前應制定細致的招聘計劃，了解各部門缺少的員工結構、類型和數量，并仔細分析工作崗位需要何種特制的工作人員。企業可以利用互聯網+技術來拓寬招聘渠道，降低招聘成本，提高招聘的經濟性。同時，企業可以借助互聯網（如知名度較高的網絡媒體、自媒體等）發布招聘信息。有效利用互聯網技術進行招聘，能在一定程度上保證招聘人員的素質，做到人盡其才、才盡其用。另外企業還可以到學校招聘，校招的好處一是企業員工的背景清晰，剛畢業的大學生雖然在社會經驗上有些缺乏，但是工作積極性是最為強烈的，二是校招可以保證企業員工質量，有較強的專業技術能力。無論哪種招聘渠道，企業都要定位好職位需求，保證招聘到的員工可以勝任職位。當然，企業招聘時要隨著時代的變化對需求有所調整，對應聘人員予以充分的了解與審視，選擇與企業發展相吻合的優秀人才。

三、結語

綜上所述，我國現階段企業的發展離不開互聯網技術的支持，所以企業一定要抓住機遇，內部要不斷革新。企業在選拔人才時要充分利用現代媒體信息技術，分析應聘人員的各種特質，以便企業找到最適合的人才。在應聘人員就業之后要對其定期賦能，加強國際化、信息化、創新人才的培養，對表現好的員工進行獎勵，提高員工對企業的忠誠度。并且要持續探索并促進人力資源管理模式創新，推動企業不斷向高質量發展邁進。

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