互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑探索

袁寶華

【摘要】隨著我國經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展，信息化日趨普遍化，許多企業(yè)抓住這一時代機(jī)遇，努力增強(qiáng)自身實(shí)力，推動自身不斷發(fā)展。眾所周知，企業(yè)的發(fā)展中一個好的管理團(tuán)隊(duì)固然重要，但也需要不斷為員工隊(duì)伍注入新鮮血液，才能持續(xù)提高其在市場上的競爭力。而企業(yè)管理者運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)施人力資源管理，一方面可以大幅提高企業(yè)工作效率，另一方面可以在內(nèi)部形成互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，提高企業(yè)整體實(shí)力和凝聚力。因此，企業(yè)要在發(fā)展中緊扣時代脈搏，利用好互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。特別是在人力資源管理方面，要巧借互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，探索新思路，尋求新方法，實(shí)現(xiàn)新突破，推動企業(yè)不斷向高質(zhì)量發(fā)展邁進(jìn)。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)時代 ?人力資源管理 ?創(chuàng)新

當(dāng)前發(fā)展形勢下，互聯(lián)網(wǎng)在企業(yè)成長和發(fā)展過程中有著舉足輕重的作用，互聯(lián)網(wǎng)及其應(yīng)用給企業(yè)帶來了不可替代的利益的同時，也給企業(yè)管理者和員工帶來相當(dāng)程度的考驗(yàn)。過去企業(yè)人力資源管理工作在較大程度上都依賴于人為工作來完成，這種人為的方式不但效率低下而且不利于決策的正確性、經(jīng)濟(jì)性和科學(xué)性。因此，互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用給人力資源管理開辟了新方向。人力資源管理主要包括員工招聘、就業(yè)培訓(xùn)、人才調(diào)動等，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入新發(fā)展階段時，需要大量的人才調(diào)動來支持企業(yè)發(fā)展，如果出現(xiàn)效率低下、人才短缺等問題就會影響企業(yè)發(fā)展。所以積極探索并建立一個現(xiàn)代企業(yè)機(jī)制，利用現(xiàn)代化管理手段實(shí)施人力資源管理，積極探索新思路，主動尋求新方法，力爭實(shí)現(xiàn)新突破，使人力資源管理更好地支撐、服務(wù)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

一、互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)人力資源管理存在的疑難

（一）未能突破傳統(tǒng)管理觀念的束縛

雖然時代在不斷發(fā)展，但一些企業(yè)的管理辦法仍然按照傳統(tǒng)的方式，嚴(yán)重阻礙企業(yè)向前發(fā)展。在人力資源管理方面，管理人員利用傳統(tǒng)的管理模式，不但使管理效率下降，還阻礙企業(yè)整體競爭力的提高。比如，一些企業(yè)在管理結(jié)構(gòu)龐雜、人員較多的情況下，就會降低企業(yè)的整體工作效率;內(nèi)部組織職責(zé)劃分不清也會降低工作效率，并且增加企業(yè)的生產(chǎn)、運(yùn)營和管理成本。另外，許多企業(yè)沒有改變傳統(tǒng)的管理方式，在人員晉升制度方面存在缺陷，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部在員工晉升時存在“走后門”現(xiàn)象，這種方式嚴(yán)重?fù)p害了員工的工作積極性。而且“走后門”也會導(dǎo)致員工消極工作、得過且過，對企業(yè)內(nèi)的其他工作人員不公平。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中要注意培養(yǎng)有能力的工作人員，定期挖掘潛能，讓其更好地為公司服務(wù)，進(jìn)而創(chuàng)造更高的價值。同時，人力資源部門要注重合理分配人才，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

（二）未能提升人力資源管理專業(yè)人員的參與度

隨著時代不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人力資源管理工作越來越需要專業(yè)的人員參與。但就目前情況來看，我國的人力資源相關(guān)人才稀少，專業(yè)人員更是非常短缺。目前的一些人力資源工作者多數(shù)存在著專業(yè)素質(zhì)不夠高、無法適應(yīng)目前的發(fā)展?fàn)顩r。造成這種現(xiàn)況的因素是多方面的：首先，源頭上的培養(yǎng)“火候”不夠。我國高校在進(jìn)行人力資源相關(guān)人才培養(yǎng)時存在許多缺陷，高校在進(jìn)行培養(yǎng)時，往往是按照傳統(tǒng)的教學(xué)模式，把書本上的東西傳授給學(xué)生，學(xué)生在學(xué)習(xí)時缺少創(chuàng)新理念且易被禁錮在書本當(dāng)中，導(dǎo)致市場上缺少具有專業(yè)的人力資源管理知識和懂得一定的信息技術(shù)的綜合型人才。其次，人力資源管理人員在企業(yè)中沒有得到定期專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)，部分企業(yè)管理者認(rèn)為組織員工賦能培訓(xùn)是不必要的。一些工作人員很難在就業(yè)之后得到相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)，導(dǎo)致工作人員的技能一直被固化，不能與時代接軌，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）未能充分利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)

在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷發(fā)展的情況下，企業(yè)應(yīng)抓住機(jī)遇，讓互聯(lián)網(wǎng)在企業(yè)的運(yùn)行中發(fā)揮其優(yōu)勢。鑒于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)屬于初步發(fā)展階段，一些企業(yè)實(shí)施人力資源管理時并未重視互聯(lián)網(wǎng)新技術(shù)及大數(shù)據(jù)的蓬勃發(fā)展和廣泛應(yīng)用，導(dǎo)致在人力資源管理方面缺少必要的設(shè)備、資金和人員投入。企業(yè)在發(fā)展過程中也沒有積極即引進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)人才，使得企業(yè)難以朝著科技化、數(shù)據(jù)化、信息化方向發(fā)展，無法有效促成企業(yè)將人力資源管理與現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)相結(jié)合，難以充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在人力資源管理中的優(yōu)勢。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

（一）科學(xué)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)各種資源中，人力資源是第一寶貴的資源。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是每位員工發(fā)展的合力。對一個企業(yè)而言，員工的成長和發(fā)展很大程度上影響甚至決定著企業(yè)的生存與發(fā)展。正因?yàn)榇?，要求企業(yè)在選拔人員過程中要進(jìn)行細(xì)致的篩選，選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才。

企業(yè)在人才選拔過程中應(yīng)充分借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行篩選，在大量的數(shù)據(jù)中利用云技術(shù)整合應(yīng)聘人員的基本信息、工作經(jīng)驗(yàn)和其他資料，從而在社會上網(wǎng)羅各色人才。同時企業(yè)要明確自身的發(fā)展優(yōu)勢和特點(diǎn)，在招聘時說明企業(yè)對員工的基本要求，從而有利于提高員工招聘效率，然后再根據(jù)應(yīng)聘人員的各種資質(zhì)，選拔出最經(jīng)濟(jì)、最需要、最匹配的員工。在對企業(yè)管理人員進(jìn)行培養(yǎng)時，管理人員首先要不斷更新自己的知識儲備，了解時代發(fā)展特征，升華自身思想，做到與時代接軌，這樣可以更好的管理企業(yè)其他的工作人員。企業(yè)在發(fā)展過程中離不開企業(yè)員工的支持，所以企業(yè)要定期對員工進(jìn)行賦能，讓其滿足企業(yè)的發(fā)展需要及自身職業(yè)發(fā)展定位。為提高員工的工作積極性還要實(shí)施一定的獎勵機(jī)制。筆者認(rèn)為對員工的獎勵要大于懲罰，要不斷對員工進(jìn)行鼓勵，這樣才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工。比如，提高薪資待遇、升高職位、拓寬發(fā)展空間等。同時為讓員工在工作中身心更加愉悅，企業(yè)管理者要充分了解員工的心理需求和其他現(xiàn)實(shí)需求，使員工在工作之外盡量減少后顧之憂。而且加強(qiáng)與員工在工作之外的聯(lián)系能讓員工感受到企業(yè)對自己的重視，這樣可以使員工在企業(yè)中工作的更加順利，并提高其對企業(yè)的忠誠度。

（二）切實(shí)完善內(nèi)部獎勵激勵機(jī)制

從物質(zhì)激勵角度而言，豐厚的薪資待遇是防止企業(yè)人才流失的有效措施。以基本薪酬為立足點(diǎn)，企業(yè)可引入寬帶薪酬制度。因處于同一寬帶范圍內(nèi)的薪酬具有極強(qiáng)的不穩(wěn)定性，因此需要員工始終依托技能提升來帶動自身績效的提升，這樣即使員工崗位沒有發(fā)生變化，但是其薪酬卻能獲得相應(yīng)的提升。而且，新形勢下寬帶薪酬制度的使用對企業(yè)自身競爭力的提升、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的發(fā)展也有積極意義。另外，從法定節(jié)假日角度而言，要對員工的自身需求予以調(diào)查和總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上發(fā)放契合其需求的津貼等，這也是員工體會企業(yè)對自身關(guān)懷、提升其歸屬感的有效措施。企業(yè)還可以采取鼓勵員工入股分紅的形式，在此模式作用下，員工會以更飽滿的熱情、更加昂揚(yáng)的斗志和更加竭力的付出投入到工作當(dāng)中，其責(zé)任感也能得到強(qiáng)化。

從精神激勵方面來講，要注重企業(yè)氛圍的營造，并始終以輕松、和諧和團(tuán)結(jié)作為企業(yè)氛圍營造過程中的主要遵循。另外，企業(yè)管理者還要充分利用互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)，在員工管理中要充分尊重員工，最大程度滿足員工在企業(yè)內(nèi)部工作時的需求，利用切實(shí)可行的措施使員工不時獲得應(yīng)有的榮譽(yù)感與尊敬，讓想干事、能干事、干成事的員工在物質(zhì)上獲得理應(yīng)回報，在精神上獲得適當(dāng)獎勵，最大限度調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（三）積極拓寬企業(yè)人才招聘渠道

互聯(lián)網(wǎng)時代下，人才處于完全市場競爭，尤其是高質(zhì)量人才。因此，企業(yè)的發(fā)展需要新鮮血液源源不斷的涌入進(jìn)來，這就需要企業(yè)在招聘時廣羅人才。

企業(yè)在招聘之前應(yīng)制定細(xì)致的招聘計劃，了解各部門缺少的員工結(jié)構(gòu)、類型和數(shù)量，并仔細(xì)分析工作崗位需要何種特制的工作人員。企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)來拓寬招聘渠道，降低招聘成本，提高招聘的經(jīng)濟(jì)性。同時，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)（如知名度較高的網(wǎng)絡(luò)媒體、自媒體等）發(fā)布招聘信息。有效利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行招聘，能在一定程度上保證招聘人員的素質(zhì)，做到人盡其才、才盡其用。另外企業(yè)還可以到學(xué)校招聘，校招的好處一是企業(yè)員工的背景清晰，剛畢業(yè)的大學(xué)生雖然在社會經(jīng)驗(yàn)上有些缺乏，但是工作積極性是最為強(qiáng)烈的，二是校招可以保證企業(yè)員工質(zhì)量，有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)能力。無論哪種招聘渠道，企業(yè)都要定位好職位需求，保證招聘到的員工可以勝任職位。當(dāng)然，企業(yè)招聘時要隨著時代的變化對需求有所調(diào)整，對應(yīng)聘人員予以充分的了解與審視，選擇與企業(yè)發(fā)展相吻合的優(yōu)秀人才。

三、結(jié)語

綜上所述，我國現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展離不開互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支持，所以企業(yè)一定要抓住機(jī)遇，內(nèi)部要不斷革新。企業(yè)在選拔人才時要充分利用現(xiàn)代媒體信息技術(shù)，分析應(yīng)聘人員的各種特質(zhì)，以便企業(yè)找到最適合的人才。在應(yīng)聘人員就業(yè)之后要對其定期賦能，加強(qiáng)國際化、信息化、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，對表現(xiàn)好的員工進(jìn)行獎勵，提高員工對企業(yè)的忠誠度。并且要持續(xù)探索并促進(jìn)人力資源管理模式創(chuàng)新，推動企業(yè)不斷向高質(zhì)量發(fā)展邁進(jìn)。

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