淺談新形勢下石油企業(yè)職工培訓

王文

摘 要 職工培訓已經(jīng)成為企業(yè)提高競爭力，幫助企業(yè)內(nèi)部職工快速融入企業(yè)的一種方式。在新的形勢下，石油企業(yè)應(yīng)該更加注重職工培訓，通過不斷創(chuàng)新職工培訓的理念、方式，完善培訓機制，更好地幫助職工融入公司運營中。本文通過對培訓理念進行簡單介紹，提出新形勢下部分企業(yè)職工培訓存在的問題，并對這些問題展開討論，提出相應(yīng)的建議，幫助企業(yè)更好的完善職工培訓制度和模式。

關(guān)鍵詞 石油企業(yè) 職工 培訓

一、引言

如今，企業(yè)職工培訓已經(jīng)成為職工了解公司，完善自身技能的重要一步，對于新入職的職工來說，職工培訓是實習職工成為正式職工必須經(jīng)歷的一個階段，并且，只有在實習的階段進行規(guī)范化的培訓才能最大限度地保證正式職工的素質(zhì)和質(zhì)量。對于職工來說，職工培訓能夠讓他們更快、更好地了解企業(yè)文化以及崗位職責，更加迅速地適應(yīng)新形勢下不斷變化的工作環(huán)境。因此職工培訓不僅能夠更好地促進實習職工向正式職工的轉(zhuǎn)變，還能夠幫助老職工在新的發(fā)展背景下不斷豐富自我，完善自我。

二、新形勢下職工培訓存在的問題

（一）培訓課程簡單缺乏系統(tǒng)性

如今大家對實習職工的培訓并不是特別重視，所以不自覺地就造成了這樣的一個局面——培訓簡單，不系統(tǒng)。很多石油企業(yè)強調(diào)對實習職工進行系統(tǒng)的培訓，但是只是對其崗位職責進行簡單的培訓，這樣的培訓效果導致了大部分的實習職工的培訓時間被浪費。

（二）企業(yè)不愿培訓，職工怠于學習，培訓缺乏針對性

很多石油企業(yè)對于職工培訓方面存在一些錯誤的思想，這也正是傳統(tǒng)的職工培訓效果不理想，導致了企業(yè)的管理人員認為職工培訓沒用，不愿意花費人力、物力、財力來組織培訓。在培訓時，經(jīng)常有一些職工參與的積極性不高，對技術(shù)問題的關(guān)注程度不高，尤其是小組交流發(fā)言時，許多職工互相推諉，扯皮，不愿與其他人交流。同時，很多培訓課程缺乏針對性，比如，一些基層職工需要學習的更多的是關(guān)于實際技能操作上的課程，而中層需要學習的則是如何更好地協(xié)調(diào)團隊之間的人力、物力，如何更好地處理團隊內(nèi)部的人際關(guān)系。盲目的展開職工培訓，不僅起不到任何作用，只會浪費職工的時間，消耗企業(yè)的資金。

三、石油企業(yè)職工規(guī)范化培訓建議

（一）對培訓資源整合并創(chuàng)新培訓方式

對于石油企業(yè)來說，培訓課程不僅要強調(diào)職工崗位需要的知識還應(yīng)該著力于職工實際的操作技能。職工自身崗位所需要的理論知識十分重要，但是對于基層職工來說，專業(yè)技術(shù)的學習同樣也是一個突出問題。其實并不是說在進行職工關(guān)于崗位培訓時就要安排職工進行實地的技術(shù)訓練，這在較短的時間內(nèi)完全學會新技術(shù)也是不切實際的。因為石油企業(yè)對職工的培訓并不是單獨，一對一的，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常會開展大規(guī)模的培訓。所以創(chuàng)新職工培訓的方式十分重要，如今，新形勢下，有很多合理、科學的培訓方式，在不斷實踐中，也取得了不錯的成效。比如安排資深專家來為職工進行演講與操作，給職工播放一些優(yōu)秀技術(shù)工人的視頻來讓職工學習其中的技巧，借鑒經(jīng)驗。同時，在培訓時也鼓勵職工之間進行交流，一起探討問題，通過發(fā)表自己的看法來學習其他職工的優(yōu)點，改正自己的不足。

（二）結(jié)合職工實際情況分類培訓

每個職工的知識水平以及專業(yè)技術(shù)能力都是不同的，所以石油企業(yè)在進行職工培訓時，應(yīng)該格外關(guān)注職工的獨特性。根據(jù)不同種類職工的特點給予指導意見。比如，針對一些新入職的實習職工，對他們的培訓更多的是要讓他們了解自己的崗位職責，自己的工作具體是什么，對于一些專業(yè)技術(shù)崗位的實習職工來說，要學習一定的技能;對于基層管理人員來說，需要培訓的是讓他們增強對知識的理解以及專業(yè)技能;對于中高層的管理人員來說，除了必備的專業(yè)技術(shù)以及知識水平以外，還要讓他們學會如何更好地處理團隊內(nèi)部的人際關(guān)系，培養(yǎng)職工的團隊意識?？傊?，一定要堅持“以人為本、分類實施”的理念，開展多樣化的培訓。

（三）創(chuàng)新培訓機制，建立學分考評機制

以往的培訓機制并不科學，其中存在很多詬病。這些舊的，錯誤的培訓理念阻礙了企業(yè)職工規(guī)范化培訓的發(fā)展。只有建立一個新的學分考評機制，才能真正促進培訓專業(yè)化建設(shè)。從而在一定程度上提高企業(yè)職工的積極性。學分考評機制要求職工必須參與其中，通過良好的參與互動來獲取學分。每次職工在培訓時都會獲取相應(yīng)的學習積分，通過積分的展示，就能直觀地看到職工的培訓學習情況。同時，學分的獲取渠道也是多樣化的，改變了傳統(tǒng)的“簽到”領(lǐng)學分模式，職工可以通過線上、線下聽老師講課的方式獲得學分，也可以通過網(wǎng)上答題、考試的方式獲得學分，只要獲得規(guī)定的學分，就表示職工培訓是合格的，這種方式不僅不會耽誤職工的業(yè)務(wù)時間，還能夠更好地提高職工學習的積極性和主動性。

同時，對于職工的學分考評也必須實行一定的獎懲，對于及時賺足學分，考核優(yōu)秀的職工可以給予獎勵，與提拔任用相掛鉤，對于沒有完成學分的職工給予通報批評或者給予一定的懲罰。這樣可以引導員工積極參與到職工培訓當中，真正提高培訓的實效性。

四、結(jié)語

現(xiàn)代石油企業(yè)的競爭說到底就是核心競爭力的競爭，而人才是提高核心競爭力的關(guān)鍵，職工培訓能夠幫助企業(yè)更好地吸引人才，幫助企業(yè)實現(xiàn)自身的發(fā)展。只有更加重視企業(yè)內(nèi)部的職工培訓，讓更多職工做到學有所成、學有所用，才能真正將自己的才能落實到實際工作當中。同時，職工培訓對于職工來說，也是一種自我豐富與學習的過程，通過培訓獲得的知識將是自己職業(yè)生涯一筆寶貴的財富。

（作者單位為中原石油工程有限公司鉆井二公司）

參考文獻

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