民辦高職院校行政教工激勵機制優化措施研究

【摘要】行政教工在高校中承擔著保障學院系統正常運行的各個職能角色，是否能夠充分發揮工作主觀能動性直接影響著學院各項工作的效率，學院對行政教工的管理是否能夠起到有效的激勵作用就顯得格外的重要。本文以美國心理學家赫茨伯格提出的“雙因素理論”為出發點，結合現在民辦高職院校行政教工管理普遍存在的幾點問題，精準分析并提出具有針對性的幾點建議，以此達到優化行政教工激勵機制的目的。

【關鍵詞】激勵機制 民辦高校 行政教工

根據現有的研究成果，企業在職工激勵的理論和實踐已經相當深入，同樣的高校也急需開始重視教職工激勵機制的構建，現在呼聲最高的是高校“雙因素理論”的引入和實踐。

“雙因素理論”由美國著名心理學家赫茨伯格提出，他認為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。這兩類因素彼此獨立，并且以不同的方式影響人們的行為。保健因素指工資收入、工作環境、人際關系等，這類因素的改善可以使員工沒有不滿但卻不能起到激勵員工的作用;激勵因素指工作本身所帶來的樂趣、內在的成就感及長期發展機會等，只有在保健因素被滿足的前提下激勵因素的滿足才能夠激發員工更大的主觀能動性，提高工作效率。

一、現民辦高職院校行政教工管理在激勵方面存在的問題

（1）崗位設置不合理。很多民辦高職院校至今還是沿襲家族式管理，行政教工中裙帶關系親屬所占比例相對公辦院校比較高，因人設崗問題比較嚴重，導致有的部門人手少任務繁重，經常需要加班加點，有的部門閑散人員較多，崗位結構設置欠缺合理性，有能力又有進取心的教工經常疲于應付日常工作，對工作的深度及自身能力提升心有余而力不足。

（2）晉升薪酬制度不合理。很多學院現有的薪酬結構基本上以固定工資為主，績效工資配備不足，決定薪酬高低的因素重點體現在職稱、職務和學歷上，工作態度、能力、業績對薪資的改變作用微乎其微，導致教工對工作本身的重視程度不足，部分追求上進、素質較高的教工礙于資歷、工齡晉升不上去，從而外流。

（3）績效考核機制不完善：現民辦高職院校績效考核機制里，普遍存在考核內容比較寬泛、考核標準不夠明確、考核指標量化不足、考核手段單一缺少創新性的問題，多方面因素導致很多民辦高職院校績效考核管理流于形式，起不到應有的激勵作用。

（4）教職工對學院歸屬感不足：歸屬感，也可稱為隸屬感，是指個體與所屬群體間的一種內在聯系，是某一個體對特殊群體及其從屬關系的劃定、認同、和維系，歸屬感則是這種劃定、認同、和維系的心理表現。民辦高職院校普遍存在師資力量不足的問題，一般學院無經驗年輕的教職工偏多，有經驗的大多是退休返聘員工，中青年骨干教師所占比例偏少。出于民辦高校和公辦高校在福利待遇、社會認同等方面的存在的一些差距，很多年輕老師只是將民辦高校當做一個通往其他事業單位或者公辦院校的跳板，缺少主人翁的心態。中青年骨干教職工有多年豐富的教學和科研經驗，在各部門擔負著重大的工作職責，工作任務重，生活中又面臨著巨大的購房、育兒、贍養老人壓力，一時工作得不到認可或者薪資沒給到位就會有另謀出路的想法。

二、解決的對策

（1）創新激勵理念，優化激勵模式。理念指導實踐，要想大力優化行政教工的激勵機制，必須在“以人為本”的基礎上，積極創新激勵理念，探索多種激勵方法，重視短期激勵的同時也要重視長效激勵機制的構建，大力實踐精神激勵（尊重員工）和物質激勵相結合的激勵模式，對于學院的行政教工，既要重視薪酬激勵，也要關注事業激勵，同時在職務激勵上也需要給予一定的考量，達到“留住人才、吸引人才”的目的。

（2）赫茨伯格的“雙因素理論”認為工資收入屬于保健因素，但并不是說工資收入對員工的激勵只有保健作用，起不到激勵作用，相反只有在保健因素被滿足的前提下激勵因素才能發揮激勵作用，現有的研究已證實當固定工資占據員工收入的主要部分時，工資收入對員工主要發揮保健因素作用，當工資的浮動性即績效工資占據員工收入的主要部分時，工資收入主要發揮的是激勵作用。在設置薪酬制度時需適當提高績效工資的比例，在完善績效考核機制的前提下，將員工的收入與其自身的工作能力、工作業績緊密聯系，激發員工的工作熱情和上進心。當然前提是要做好試點調研，避免閉門造車，借鑒其他高校在薪酬制度改革的經驗，并結合自身情況，探索出一套適合自身發展的薪酬體系。

（3）保持向其他優秀高職院校學習的心態，學習其他院校優秀的績效管理做法，取長補短;結合自身實際，制定適合本院校的全方位績效管理辦法，并嚴格按照績效管理辦法進行考核。績效考核制度的制定可基于量化考核的原則，以360度考核法和關鍵事件考核法為重要手段;同時樹立重視績效考核反饋的思想，完善主管領導為主、人資為輔的績效面談機制，績效面談有助于使員工明確自己的優勢與不足，提高自主管理能力，不斷提升員工個人績效和能力，達成績效目標的一致性，推動組織目標的實現。

（4）清晰的晉升通道，雙軌晉升制度。建立基于績效考評的薪酬調整辦法，明確調薪標準和原則，比如職工在每年考核合格的情況下可考慮兩年到三年晉升一個職級，連續三年考核優秀的情況下可以考慮提薪一次，注重教職工未來的發展，提供各種進修機會，滿足教職工個人長期發展和實現自身價值的需要。鼓勵職工在保質保量完成本職工作的前提下適當兼教學校課程，一方面可以增加其收入，一方面可以多一個發展通道，有利于其個體成長。

（5）在解決教職工歸屬感方面，可以從構建學院文化、提升學院內涵建設、豐富教職工業務生活等方面來尋求突破。生活需要儀式感，學院日常管理中也可以增加一些儀式感，通過一些管理儀式，在員工心中逐步樹立企業信仰，加強教工的歸屬感與認同感，激發其作為主人翁的意識，提高工作執行力。比如節日儀式感，重視每一個節日，春節開門紅派利是，三八節關愛女員工、端午節粽情粽意、六一節童真童趣、炎熱暑期送清涼、中秋月餅節……每個節日都有固定的儀式，讓員工有所期待;關懷儀式感，入職時的歡迎儀式，生日時的禮品、祝賀卡片，入職滿周年的感謝信等等都可以讓員工在繁忙的工作之余又有所慰籍，更像是工作活力充電，滿滿的正能量又投入到工作之中。

作者簡介：郭琪（1993-），女，漢族，福建泉州人，單位：泉州海洋職業學院，學歷：本科，職稱：研究實習員，研究方向：教育管理。