激勵機制在現代化醫(yī)院經營管理中的運用策略

喬書

摘要：現階段，我國新醫(yī)療改革政策已經得到了大力推行，在此形勢下，醫(yī)療衛(wèi)生服務的不再處于壟斷狀態(tài)，為此便對醫(yī)院提出了新的要求，即一定要確保醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展以和激烈的市場競爭的需要相適應，使醫(yī)院的經營效率和管理效率順利提高，為醫(yī)院的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展提供有利條件。醫(yī)院管理者運用激勵機制，有助于將職工的能動性、創(chuàng)造性和積極性充分調動起來，最大化發(fā)揮醫(yī)院中人才的作用。對此，本文主要基于激勵機制在現代醫(yī)院經營管理中的作用，闡述了運用激勵應遵循的原則，并對激勵機制在現代化醫(yī)院經營管理中的運用策略進行了探討，以供參考。

關鍵詞：激勵機制 醫(yī)院 原則

現階段，社會得到了顯著發(fā)展，醫(yī)院管理者對激勵在醫(yī)院發(fā)展中發(fā)揮的作用有了更加深刻的認識，在醫(yī)院經營管理中激勵機制的作用也日益顯著，醫(yī)院的生存發(fā)展很大程度受激勵機制應用的直接影響。現階段，現代醫(yī)院經營管理的當務之急便是通過內部激勵調動職工的主觀能動性，使醫(yī)護工作者的創(chuàng)造精神得到有效保護，給予員工激勵，讓其把自身的潛能最大化發(fā)揮出來，讓全體職工一同竭盡全力實現醫(yī)院的目標。

一、激勵機制在現代醫(yī)院經營管理中的作用

（一）促進思想政治和醫(yī)院文化建設

新時期，只借助命令和制度是難以將醫(yī)務人員的創(chuàng)造性和積極性充分調動起來的，必須借助激勵理論才可以把思想政治工作的作用充分發(fā)揮出來[1]。良好的醫(yī)院文化在一定程度上影響著醫(yī)院的生存和發(fā)展，借助交替運用激勵中的獎懲手段，全方面加強醫(yī)院文化建設，對良好的醫(yī)院文化進行培養(yǎng)，才可以使醫(yī)務人員的思想行為更加規(guī)范，促進醫(yī)務人員自身素質的提高。

（二）統(tǒng)一醫(yī)院目標和個人目標

在管理激勵中，實現組織目標是激勵的最終目標。個體通過把自己的各項資源（經驗、能力與知識等）投入給組織，以達到順利實現組織目標的目的，之后再從中把個人的目標實現。簡而言之，即激勵所運用的手段均是立足于個體自身的需要和目標，個人目標和組織目標之間相輔相成，缺一不可，實現組織目標，個體也可以在組織中獲得自身所需。在實際工作中，個人目標和組織目標有既有統(tǒng)一的一面，同時也有對立的一面，對高效多樣靈活的激勵機制予以建立，能夠對醫(yī)院目標與個人目標進行統(tǒng)一，促進醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

（三）激勵可以調動員工工作積極性

心理學上行為主義學派的強化學習理論指出，學習實際上受強化的影響，不同的強化將行為發(fā)生的概率改變了，在醫(yī)院管理中此理論同樣適用[2]。創(chuàng)建一種公開公平的獎懲機制，第一時間有效的獎勵盡職盡責、表現優(yōu)異的醫(yī)務人員，對其工作成績予以肯定，可以使職工的工作熱情得到有效維護。同時，將有效的激勵榜樣樹立起來，可以使其他員工積極主動效仿學習，從而將一種懲罰分明的氛圍形成，最大化發(fā)揮職工的工作積極性，促進工作績效提升。

二、運用激勵應遵循的原則

（一）實事求是原則

激勵的首要原則就是實事求是，首先需以事實為基礎，對人們的行為做出獎勵與懲罰;第二，展開調查研究，了解具體生情況，準確評價性質，并基于發(fā)展狀況分析所存在的問題，因此激勵標準及方法和方式也應有所改變;最后，用實踐檢驗，激勵是否正確運用、作用有沒有得到充分發(fā)揮，這些均不在運用激勵手段的開始和實施過程中得以體現，而是在激勵后發(fā)揮的效果。

（二）以人為本原則

醫(yī)院中有很多至關重要的人員，他們承擔著重要職責，包括創(chuàng)新醫(yī)院管理制度、創(chuàng)新護理與科學及時以及提高醫(yī)療機構整體效益等，醫(yī)療機構的競爭力很大程度上取決于這些關鍵性人員。要知道，只有嚴格遵循以人為本，公平原則，創(chuàng)設優(yōu)質的人才環(huán)境，才能真正實現人盡其才的制度[3]。同時，提高投入資金，并加強人才的培養(yǎng)，優(yōu)化人力資源，促使醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展。

（三）公平信任原則

公平公正是激勵的基本原則之一。在將此原則落實的過程中，要加大思想教育的力度，重視溝通，最大化降低人們因為感到不公平引發(fā)的負面影響。信任激發(fā)員工認同感與歸屬感，在崗位上充分發(fā)揮主觀能動性，為達到目標和完成任務而不斷努力。

（四）能級適應的原則

能級適應原則即個體能級適應崗位能級，管理者的任務包括“根據才干分配任務”。醫(yī)院管理者應將一些調動下屬工作創(chuàng)造性和積極性的方法掌握到，以充分發(fā)揮所有人的能力，這樣才能將醫(yī)院的凝聚力提高。一個具有較高業(yè)務水平的學科領頭人，并不代表其具有較高的管理水平，并非可以作為優(yōu)秀的醫(yī)院高層管理人員提升。

三、激勵機制在現代醫(yī)院經營管理中的運用策略

（一）物質激勵

所謂物質激勵即通過實在價值激勵員工，其作用主要在人的生理方面體現出來，主要目的是就是滿足個人物質需要，并利用調節(jié)物質利益關系來對人的積極性予以有效調動，同時有效控制其行為。物質激勵包括多種多樣的形式，如工作、獎金、津貼和實物獎勵等[3]。職工愿意投入到各種工作，主要是為了獲得相應報酬，在眾多激勵方式中，最直接且效果最明顯的一種就是薪金。所以醫(yī)院需將自身發(fā)展條件給充分考慮到，構建科學合理的內部獎勵與分配機制。改變過去“大鍋飯”和“干多干少都一樣”的平均主義現象。領導者必須善于以管理關注的重點確定物質激勵的重點，以給予職工引導，讓其為獲得更多的獎酬而不斷努力，從而借助利益驅動將組織目標順利實現，不僅要有選擇性地進行重獎，以實現獎勵效應，同時還要避免盲目地將刺激量擴大，致使職工不平衡心理的產生。

（二）榮譽激勵

榮譽激勵其實就是一種精神精力。它是給予對組織存在和發(fā)展做出突出貢獻的人一定的榮譽，并用特定的形式固定這種榮譽。這樣既能激勵這些獲得榮譽的人，同時還可以激勵其他成員。因為，每一個人都渴望獲得集體或社會的尊重，所有形式的榮譽都會讓獲得者經常用這種榮譽激勵自己，同時還能為其他人將學習的榜樣樹立起來，并明確奮斗目標，使其為了達到此目標不斷努力。每年評選優(yōu)秀護士和“5.12護士節(jié)”等，均是一種榮譽激勵手段。榮譽激勵具有極大的影響力和感召力，甚至可以調動人們?yōu)楂@得某項榮譽而不斷努力的積極性[4]。因此，管理者可以充分利用容易激勵，調動職工的工作積極性，以促進醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

（三）績效考核和競爭激勵

在新經濟常態(tài)下最為顯著的特點便是競爭，同時其也是激發(fā)動力的重要因素。要將廣大職工的創(chuàng)造性和積極性充分調動起來，使其為組織盡綿薄之力，就要積極將競爭機制和績效考核引入，嚴格落實競爭上崗和績效評估，用淘汰激勵懲罰員工，對員工進行督促，使其積極參與到學習之中。醫(yī)院組織要選擇某一固定時間開展相應的考核活動，如罰款、淘汰、降薪、降級和批評等，以營造具有壓力、緊張的氛圍，對一些不遵守規(guī)定的行為予以否定，使員工的情緒始終保持緊張的狀態(tài)，積極投入到各項工作之中，以不斷醫(yī)院的業(yè)務學習力度。同時利用競賽，使醫(yī)護人員充滿危機感，對所有員工的水平展開合理評價，為醫(yī)院的發(fā)展貢獻綿薄之力。同時競爭是以協(xié)助為基礎展開的競爭，醫(yī)院中各項工作均需要員工的辛勤付出，必須將競爭和協(xié)作密切聯系在一起，展開良性競爭，進一步強化團隊管理。

（四）目標激勵

有目標就有動力。立足于國家政策要求，醫(yī)院內部可以對科室衛(wèi)生建設、科室內涵建設、醫(yī)療安全建設、職業(yè)道德建設等多種達標計劃進行建立，緊密聯系這些達標計劃和職工的利益，同時將一種醫(yī)院內部各單位之間的良性競爭的氛圍形成。各單位為了獲得發(fā)展，會竭盡全力把目標實現，促進各科室各單位的向心力、凝聚力的增強，實現整體服務水平和責任心的有效提升。提高醫(yī)院內部各單位的工作績效和服務質量，自然會從整體上將醫(yī)院的服務水平和環(huán)境建設提升，同時可以確保醫(yī)院信譽的良好性，從而將醫(yī)院的知名度擴大，增強自身吸引力。

四、結語

總而言之，在現代醫(yī)院經營管理中，激勵機制這種管理方式發(fā)揮著極為重要的作用。若是可以科學、合理運用，便能將職工的潛能和工作積極性充分調動起來，將其效能和使命感充分激發(fā)出來，把醫(yī)院人才資源的主觀能動性充分發(fā)揮出來，從而推動醫(yī)院的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]姜保俊.激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應用[J].人力資源管理，2018，No.141（06）：359.

[2]李文婧，陳哲，牛鳳英.論激勵體系在醫(yī)院管理中的應用[J].中國衛(wèi)生產業(yè)，2017（20）.

[3]張澤月，羅俊波，楊芳，et al.淺談激勵機制在醫(yī)院管理中的應用[J].經濟研究導刊，2017（24）：182-183.

[4]王陽.激勵機制在醫(yī)院管理中的應用價值[J].中國藥物經濟學，2017（4）.

作者單位：襄陽市中醫(yī)醫(yī)院（襄陽市中醫(yī)藥研究所）