新時期技能人員水平評價制度的改革研究

■薛 驍

（山西晉煤集團大學(xué)）

引 言

隨著職業(yè)種類的增多，原有的國家職業(yè)資格鑒定體系已經(jīng)并不適用。現(xiàn)階段，國家與企業(yè)大力推行職業(yè)等級鑒定體系，不僅能減輕勞動力市場的負擔(dān)，還能降低企業(yè)與個人之間的信息差，實現(xiàn)良好的雇傭關(guān)系。基于此，筆者以某煤炭企業(yè)為例，對新時代技術(shù)水平評價體系的改革進行簡要探究并闡述幾點個人看法，希望能夠促進新時期技能人員水平評價制度的不斷改革，從而讓新時期技能人員水平評價制度不斷煥發(fā)其生機。

1 技能人員水平評價制度的現(xiàn)狀

于今年決定：分步取消水平評價類技能人員職業(yè)資格，推行社會化職業(yè)技能等級認定等。并在推動社會化職業(yè)技能等級認定的基礎(chǔ)上推動政府職能轉(zhuǎn)變、形成以市場為導(dǎo)向的技能人才培養(yǎng)使用機制。具體操作上實行“先立后破”的穩(wěn)健變革方式，先將改變評價方式的職業(yè)列入職業(yè)技能等級認定的實施范圍，然后從職業(yè)資格目錄中取消，在此基礎(chǔ)上上有序?qū)⑵渌皆u價類技能人員職業(yè)資格全部退出國家職業(yè)資格目錄，從而優(yōu)化技能人員水平評價制度。在原有的技能評價體系基礎(chǔ)上，技能水平等級分為五級，在對技術(shù)人員的技能水平進行評定時采用國家標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)工種類型目錄。實行技能水平評價制度對于我國的勞動力發(fā)展起到了一定的積極作用，但是，近些年來，隨著經(jīng)濟快速發(fā)展與現(xiàn)代化進程的加快，越來越多的職業(yè)種類如雨后春筍般涌現(xiàn)出來，這種技能評價體系已經(jīng)不能很好滿足新時代對人才評價體系的要求。由于技能人才評價體系久未更新，這種信息性時事性嚴重滯后的考核評價體系的被認可度不高，大大地影響了技術(shù)人員取得高水平鑒定資格的積極性。

在2017年，人社部《關(guān)于公布國家職業(yè)資格目錄清單的通知》中由政府部門組織實施的技術(shù)型職業(yè)減少到了81項。這些職業(yè)的資格鑒定以及鑒定證書的發(fā)放不再通過國家進行，轉(zhuǎn)而實行職業(yè)技能等級制度，由用人單位或者社會機構(gòu)對應(yīng)職技術(shù)人員的技術(shù)水平進行鑒定并頒發(fā)相關(guān)證書。不再由政府或其授權(quán)的單位認定發(fā)證，取而代之的是職業(yè)技能等級制度，國家發(fā)布職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或評價規(guī)范，由相關(guān)社會組織或用人單位按標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范開展職業(yè)技能等級評價、頒發(fā)證書。在實際操作中，推行面向技能人員的職業(yè)技能等級制度，實施社會化、市場化評價，通過全社會公開遴選的社會培訓(xùn)評價組織和用人單位開展職業(yè)技能等級認定活動來對職業(yè)技術(shù)人員的就業(yè)情況進行門檻驗收，并不斷考核相關(guān)人員的知識掌握能力和技能掌握能力。對技術(shù)人員的評價體系進行改革對于國家、企業(yè)以及勞動力市場的發(fā)展是十分有利的。不僅能提高技術(shù)人員的質(zhì)量，還有利于促進產(chǎn)業(yè)升級，進而穩(wěn)健快速地發(fā)展。下面以某煤炭企業(yè)為例，對新時期的技能等級制度改革進行分析。特別需要注意的是，企業(yè)作為用人單位對用人實際情況有著不可比擬的重要了解，因此在進行評價制度制定時，也應(yīng)該充分考慮企業(yè)的實際情況，不斷優(yōu)化評價制度。

2 以煤炭行業(yè)為例對技術(shù)水平評價制度進行分析

2.1 完善評價體系，構(gòu)建各工種的評價體系

除了具有專業(yè)且充足的題庫，該煤炭企業(yè)還構(gòu)建了人才培養(yǎng)體系。依托評價標(biāo)準(zhǔn)，在完備的專業(yè)性題庫的基礎(chǔ)上，該煤炭企業(yè)還形成了全要素匹配的人才培訓(xùn)體系。嚴格按照崗位核心任務(wù)模型對企業(yè)之前的專業(yè)技能培訓(xùn)體系進行了全面修訂。在求職人員通過企業(yè)內(nèi)部的評價考核后，企業(yè)人才培訓(xùn)部門按照該員工的專業(yè)基礎(chǔ)采取合適的培訓(xùn)方法進行培訓(xùn)。堅持問題導(dǎo)向能夠解決技能人才評價的實效性問題，使技能人才評價工作與市場需求相契合，完善企業(yè)求職和人員入職之間的矛盾，調(diào)和勞動力和工作效率的矛盾，在堅持問題導(dǎo)向中，其工作重點是調(diào)整企業(yè)職能，進而使評價和使用體系分割等問題得到解決，從根本上提升評價的有效性。

雖然各個工種的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)目標(biāo)有所不同，但是在考核環(huán)節(jié)對于各個工種采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。統(tǒng)一評判標(biāo)準(zhǔn)是能夠成功建設(shè)各工種評價體系與順利開展各工種技能評價工作的基礎(chǔ)。評價基地與相關(guān)設(shè)備設(shè)施的建設(shè)水平對于評價結(jié)果的有效性以及社會認可度影響重大。該煤炭企業(yè)根據(jù)自身32個工種的核心任務(wù)，構(gòu)建了各個工種不同等級的評價標(biāo)準(zhǔn)，確保不同工種不同等級的評價制度都能被清晰把握。

2.2 進行分層管理，提高評價體系的科學(xué)性

該煤炭企業(yè)以內(nèi)部崗位模型作為參考來，以實現(xiàn)技能水平評價時考核點的全面覆蓋，為企業(yè)引入高質(zhì)量的專業(yè)人才。為了提高企業(yè)自主評價制度的社會認可度與評價結(jié)果的準(zhǔn)確性，該企業(yè)引入復(fù)評機制，全面優(yōu)化評價體系。在政府的監(jiān)督指導(dǎo)下，煤炭企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮自身作用，與社會培訓(xùn)評價組織和用人單位共同開展職業(yè)技能等級認定活動，以此提升認定活動的正式性與公開性，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)評價工作的分層管理。在進行分層管理這一條件下，煤炭企業(yè)應(yīng)該對每年評價的報錄比進行記錄，再結(jié)合企業(yè)的人才需求進行數(shù)據(jù)調(diào)整，并在此基礎(chǔ)上通過社會培訓(xùn)評價組織和職業(yè)技能等級認定等方式來豐富分層管理的體系，采用多種方式進行人才培養(yǎng)和人才考核。企業(yè)也應(yīng)該自覺承擔(dān)起本企業(yè)的考核主體作用，用公開、公正、公平的方式進行人員考核。任何人員都應(yīng)該做到持證上崗，做到責(zé)任落實到個人。

該煤炭企業(yè)還采取多種考核方式，避免考核過程中出現(xiàn)偶然性，使評價體系的準(zhǔn)確度降低。評價考核流程包括理論知識考核、上機操作考核、科研基礎(chǔ)考核以及面試等。由于該企業(yè)的自主評價體系仍處于初級階段，企業(yè)在評價機構(gòu)的投資成本有限，各種考核流程具有隨機性，采用多種考核形式就能很大程度地降低考核結(jié)果的偶然性。該煤炭企業(yè)自主開發(fā)技術(shù)等級評價體系，選用計算機智能命題技術(shù)，采用理論考試、上機考試、科研基礎(chǔ)考核和面試等互補性的考核手段，能夠保證核心考點能夠被全部覆蓋，提高評價體系的科學(xué)性與準(zhǔn)確性。在對考試結(jié)果進行評價時，為了避免人為因素。會采用信息智能技術(shù)對作答者的聲音、外貌進行處理，防止出現(xiàn)不公正不透明的考核評價。

2.3 定期進行復(fù)評，促進技能提升

原有的職業(yè)資格鑒定體質(zhì)具有“一考定終身”的弊端，“一證管一生”模式不利于企業(yè)員工的技能提升。當(dāng)員工達到了最高等級的技術(shù)水平后就可以一直享有該崗位所有的工資待遇，在后期漫長的職業(yè)生涯中由于企業(yè)不能通過水平評價對員工的技能水平與其相符的工資待遇進行評定，具有高等級資格證書的員工上進心也就不會很強，這就無法滿足企業(yè)對于員工技術(shù)水平的要求。

為了解決“一考定終身”這種考核體系的弊端，該煤炭企業(yè)采用定期復(fù)評制度，每五年對企業(yè)內(nèi)部的員工技術(shù)水平進行評定，重新發(fā)布資格證書。評價整體上參考初次評價與后期復(fù)評的成績，并按照其成績來具體劃分證件日期，到期后員工需要參加復(fù)評。如果不能通過復(fù)評考核，將取消該員工相應(yīng)的崗位級別與工資待遇。定期進行復(fù)評，實現(xiàn)了技能性人員收人的彈性增減，員工不在享有“一證管一生”的福利，為了提高復(fù)評考核，員工在日常工作之余會努力提升個人的技能水平，這不僅能提高評價證書的含金量，還能滿足企業(yè)對于員工技術(shù)水平的高要求。定期對企業(yè)員工的技能水平進行復(fù)評，不僅能提升員工學(xué)習(xí)的積極性，還能精準(zhǔn)把握每一位員工的工作能力，通過企業(yè)自主評價體系繪制員工能力圖，為員工制定個性化培養(yǎng)方案，這有利于全面提升企業(yè)人才管理水平。該煤炭企業(yè)建立優(yōu)者多得、工資彈性增減的按能力付薪機制，是國有企業(yè)人力資源管理改革的一大創(chuàng)舉。這種舉措有效地防止部分員工尸位素餐，在提高企業(yè)自主評價體系的社會認可度的同時還促進員工的技能提升。員工能者多勞，多勞多得，有利于提升員工工作的積極性，對于企業(yè)的穩(wěn)健快速發(fā)展也是十分有利的。定期進行復(fù)評制度有利于企業(yè)更新人才技術(shù)水平，也有利于企業(yè)員工進行自我提升，維持職業(yè)生涯的終身學(xué)習(xí)與可持續(xù)發(fā)展。

2.4 加強企業(yè)、社會組織和政府三者之間的聯(lián)系

行業(yè)企業(yè)、社會培訓(xùn)評價組織是新時期下技能人員水平評價制度的實施主體，同時也是該制度的重要組成部分，而政府作為重要監(jiān)管部門，也對該制度的順利實施起到無可比擬的重要作用，因此應(yīng)該加強企業(yè)、社會組織和政府三者之間的聯(lián)系，從而促進新時期技能人員水平評價制度的不斷實施。

例如，只有經(jīng)過政府部門認定過的企業(yè)才能夠獲取參與的資格，因此應(yīng)該嚴格限制主體的參與性，只有在充分合法的基礎(chǔ)上才能夠獲得企業(yè)認定。生產(chǎn)經(jīng)營主體有義務(wù)在政府的監(jiān)督、指導(dǎo)下實施評價，在此基礎(chǔ)上政府也應(yīng)該完全地承擔(dān)起自身的監(jiān)督作用。政府還應(yīng)該采取一定措施，為不具備條件的中小微企業(yè)和社會人員提供職業(yè)技能等級認定服務(wù)，并形成管理層和監(jiān)督層兩個層面，共同發(fā)揮政府職責(zé)由用人單位、社會培訓(xùn)評價組織實施技能等級認定工作，同時接受政府的監(jiān)督與指導(dǎo)。

3 結(jié) 語

為了實行完備的職業(yè)等級鑒定體系，許多企業(yè)自主構(gòu)建了評價體系。擁有題量豐富的專業(yè)性題庫，統(tǒng)一評判標(biāo)準(zhǔn)并且對考核體系進行完善就能構(gòu)建一個初級的評價機構(gòu)。雖然許多企業(yè)在構(gòu)建自主評價機構(gòu)的過程中已經(jīng)取得不小的成就，但是由于受技術(shù)與投入資金的限制，企業(yè)自主評價體系仍然存在評價結(jié)果科學(xué)性不強、社會認可度低的情況。在構(gòu)建完善的企業(yè)自主評價機構(gòu)上，仍然還有很多難題需要克服。