淺析企業如何做好95后新生代員工的管理

■王正春

（中國圖書進出口（集團）有限公司）

引 言

伴隨著社會的快速發展，年輕人成長的環境也發生著巨大的變化，95后員工所擁有的鮮明個性、創新想法、新銳的價值取向，沖擊著現有的管理模式，對人力資源管理也提出了新的挑戰。

1 95后員工的特征

中國95后是伴隨著互聯網興起而成長的，他們的生活方式和思維習慣不同程度的受網絡文化的影響，家庭生活條件比那些職場前輩要好很多，從小接受的教育和接觸的新事物較多，塑造了他們如下的典型個性特征：

1.1 興趣為先的擇業理念

智聯招聘2020年發布的一份調查數據顯示，有9.8%的應屆畢業生選擇“慢就業”，原因主要是“找不到滿意的工作”、“理性尋找發展方向，不愿意在沒有找到方向前被具體工作束縛”、“準備自己創業”、“要考研”等。很多90后乃至80后“敢想沒敢做的”“從事感興趣”的工作，在95后身上實現了。

1.2 更加注重工作體驗

作為衣食無憂的一代人，他們更看重工作帶給他們的獲得感，比如舒適的工作環境、合拍的工作伙伴、有凝聚力的領導，甚至美味可口的午餐和高速暢通的網絡都是他們比較在意的。

1.3 更希望被尊重和理解、在意公平公開的工作氛圍

因為生長環境的不同，他們首要的需求已經不是物質層面的，而是更渴望被別人尊重和理解。因為處在信息獲取多元化的時代，他們更希望處在一種公開透明的工作環境中[1]。

1.4 希望有主動權，不愿意“被管教”

由于受網絡文化的影響，他們更需要在不同的場合保有話語權，能夠充分表達自己的觀點，重視參與感，不愿意被動的接受；比如更樂于自發加班，不希望被安排；更希望主動參與活動，不樂意隨大流等。

1.5 樂于創新，接受挑戰

他們在成長中見證了中國突飛猛進的發展，他們獲取信息便捷、知識面寬，學習能力強，最能夠接受新事物，對于一些新興行業、新興職業的接納度很高。本身富有創新思維，也能夠直面挑戰。

1.6 更在意個人發展的空間，目標是實現自我

高薪很必要，但成長更重要。對他們來說，工作不僅僅是為了生存，更重要的是實現自我。希望以自己的方式高質量完成工作，迎接挑戰，未來的他們有能力成為時代的主力軍。

95后的這些鮮明的特征，也是所有職場人內心的渴求，只不過他們具備了天時地利人和，這些特征才更加凸顯。

企業要想吸引并留住95后員工、提升他們的工作積極性，就必須需要優化工作環境、改善管理工具、調整員工管理和溝通的方式、給予他們創新的空間等。那么，如何在恰當的時機，采取最有效的措施，挖掘他們的潛在價值就是我們要進一步分析和探討的。

2 員工價值生命周期

一個新員工在一個企業里某一崗位上的價值可按照6個月為一個周期，共分為4個階段。

第一階段：學習投入階段，一般是員工入職起的6個月。這個階段員工基本不創造明顯的價值。公司要投入相應的人員、時間和費用對其進行培養。

第二階段：價值形成階段，一般從第7個月到第12個月。 這時候對員工最好的激勵就是對他工作成績的認可。

第三階段：能力發揮階段，一般從員工入職12個月到第18個月。這個階段，企業應著重挖掘員工在各方面的能力。

第四階段：價值提升階段，一般是從第19個月起至第24個月。這一階段與第三階段是相互關聯的，如果員工在第三階段表現出色，能力出眾，本階段要重點評估員工是否還有其他的潛能，通過培養，使其能夠得到充分挖掘和利用。

3 對95后員工的管理

將員工價值生命周期理論應用到95后員工的管理中，通過分析員工價值生命周期各階段的特征，對員工進行動態追蹤管理，可以幫助企業有效解決員工的使用、培養和去留問題。

3.1 學習投入階段

本階段的新入職員工，隨著入職時間的變化，需求也逐步升級。

（1）招聘起到入職前后10天，新員工需要感到自己是受公司歡迎的。他們想要獲取相關信息、得到相關的情況介紹、擁有個人的辦公空間及辦公用物品。

員工獲取企業信息，從招聘期就開始了。在企業發布招聘需求時，要善于利用新技術和新手段，如95后經常光顧的微博、微信、小視頻、直播等渠道，吸引求職者。在發布招聘信息的同時，發布多種溝通渠道，以方便應聘者隨時溝通。求職者如果獲取到足夠的公司信息，就能初步判斷是否對公司和職位感興趣，增加到面率的同時，也能加深企業的正面形象。從接觸到求職者起就要做好信息的搜集和記錄，為后期的管理和數據分析積累資料[2]。

面對更加注重工作體驗和希望被接納和尊重的95后，HR們更應該用心做好新員工入職前的準備工作，讓員工一入職就感覺自己是受歡迎和被重視的。在這個階段，注意征求新員工入職后的需求、感受和建議，提升改進員工的入職體驗。

（2）入職30天，要讓新員工感覺到他們得到了完成工作所需的支持和幫助。如果1個月內沒有得到滿足，他們可能會感覺到迷茫無助和壓力。

根據新員工的個性喜好，為他們選定適合的入職導師。從入職當天，新員工就由入職導師接引，熟悉新環境，了解新工作，為他們介紹其他同事，在公司中非正式地建立人際網。這些有助于新員工了解公司的整體情況，并盡快融入公司。此外，部門主管必須要定期與員工溝通，明確工作任務并做出指導，同時了解員工的表現和需求，讓新員工感覺被關心和支持。HR在此過程中，要定期追蹤員工的行為表現，評估員工是否能夠順利融入團隊，進入工作狀態。

（3）入職3個月，新員工需要感覺到自己與公司、部門主管和同事之間緊密相連，否則他們會感覺自己是被孤立的。

有句話說得好“輿論的陣地，你不去占領，自然敵人會占領”。除了傳統的溝通渠道外，公司還要利用新媒體和社交平臺建立方便快捷暢通的渠道，營造溝通共享的企業文化氛圍，強化公司在員工眼中的積極正面的形象，避免員工通過非正式渠道獲取信息，受到有偏差的引導。溝通策略和信息傳遞方式必須令人信服，旨在傳遞信息、樹立意識、增加興趣、彼此激勵和提高參與度。正面溝通也能促進員工與企業之間的緊密聯系。公開透明的信息共享機制，平等和諧的工作氛圍，隨時可以獲得的支持和幫助，會讓新員工有強融入感。同時，還要讓員工知道公司對他有什么要求，什么對公司最重要，如何獲取和運用公司資源，如何高效完成工作任務并得到認可。如果每個人都能準確的找到自己的位置，他們就會感覺自己和和公司是一體的，有共同的目標和使命。

（4）入職6個月，新員工要感覺他們是勝任的，有能力的，自信的。在工作中能夠不斷得到提升，并對未來充滿信心。

有研究表明，員工初到公司時的正能量和工作熱情，會在6個月內逐漸消退。為確保員工獲得良好的入職體驗，每月定期追蹤分析他們的表現非常有必要，通過分析解決潛在問題，協調企業和員工雙方就目標和愿景達成一致。

企業用心發展健全的入職活動將增加員工的滿意度及忠誠度，促進員工更快地為企業創造價值，縮短學習投入階段，增強他們留下的動力和意愿，盡快過渡到下一階段。

一個正確的開始不一定能夠延長95后員工的留任期，但是一個錯誤的開始則注定會讓95后員工轉身離去。對于那些95后員工來說，他們從來不擔心失去，更在意能夠得到什么，及時止損對他們來說更重要。同樣的，在這個階段，那些不能融入并被公司接納的員工，也會被準確地識別并淘汰。所以把握住學習投入階段對雙方來說都至關重要。

3.2 價值形成階段

在為期1年的時間里，要不間斷的對員工進行追蹤管理，用以分析員工的業務能力、個人素養、工作生活的平衡狀態、工作滿意度、同事關系、個人成長、企業文化認可等，以衡量員工的價值貢獻和敬業度。

員工敬業度是在給員工創造良好的環境，發揮他的優勢的基礎上，使每個員工產生一種歸屬感。敬業度高的員工會心甘情愿自發努力，對公司有著較高的信任度，認為企業對待自己是公平的、尊重的，并且付出也會得到相應的回報，自己對未來信心滿滿。

要提升員工的敬業度，公司就要讓95后員工感到有參與感并被認可。采納他們的建議，會讓他們感覺自己與公司息息相關。盡可能向員工公開展示，公司很需要并且非常重視他們的意見和建議，增加員工對企業的關注度。公司也可以通過公開的評優活動，對新員工進行表彰，鼓勵他們的付出，認可他們的價值。一個敬業的員工是幸福、熱情并充滿動力的，更樂于接受有挑戰的工作。

3.3 能力發揮階段

員工是公司最重要的資產，特別是關鍵崗位的員工，其質量決定企業的核心競爭力。能夠正確的識別和、評估員工的能力，給他們提供平臺和機會，高質量的員工才是企業成敗的關健。95后員工，因其對實現自我的需求，加之他們富有的創新精神和樂于接受挑戰的特性，最有潛力快速成長為公司的中堅力量。

為了準確識別公司中潛在的中堅力量，需要對員工的各方面的表現做持續的追蹤，綜合的進行分析和評估，讓那些優秀人才能夠脫穎而出，充分展現其價值，進一步培養和開發他們的潛能。

3.4 價值提升階段

在價值發揮階段脫穎而出的優秀人才，可以順利進入公司特殊的培養池，根據不同崗位的培養需求，設立內部崗位輪換，專家導師制、領導助理制、項目制等等，讓有能力的人才得到培養和價值提升，從崗位和職業路徑上為他們做長遠的規劃和培養。

4 結 語

95后新生代員工將會是公司未來發展的生力軍，對新生代員工按著價值生命周期進行動態的管理，能夠充分挖掘并發揮他們的最大價值，幫助企業準確識別并留住優秀人才，為企業發展提供有力的人才保障。