職稱改革管理下民辦本科院校承接評審權后存在的問題探析及解決對策

■劉坤奇

（重慶師范大學涉外商貿學院）

引 言

教育部明確提出改進高校教師職稱評審機制，下放高校教師職稱評審權。在此背景下，民辦本科院校作為高等院校的生力軍，面臨著承接評審權后的機遇和挑戰。職稱對于教師而言，意味著薪酬、職位發展及自我價值的體現，同時也關系到院校師資隊伍建設水平。因此，對于民辦本科院校承接評審權后存在問題的研究已是當務之急，這有利于規范職稱評審程序，為校內人才競爭提供公平合理的環境，也為加強師資隊伍建設夯實基礎。

1 民辦本科院校的現狀

1.1 自有教師數量不足、質量欠缺

民辦本科院校在發展中考慮辦學成本等綜合情況，相比公辦高校普遍薪酬待遇較低，師資培養力度較小，因此對人才的吸引力不夠，從而導致數量不夠，質量欠缺的現狀。

1.2 教師學歷、職稱等結構失衡

民辦本科院校師資學歷結構以碩士研究生為主，較公辦本科院校水平整體偏低；中級職稱占主要比例，高級職稱很少，師資職稱水平整體偏低。

1.3 民辦本科院校以教學為主，科研薄弱

民辦本科院校多為應用型高校，培養的本科畢業生多為技術應用型人才，服務于地方經濟發展。民辦本科院校更重視教學環節，投入較大，往往教師薪酬、培訓發展、師資評價等元素多和教學掛鉤。而科研方面資金投入較少，校級課題研究缺乏價值，市級以上課題申報成功率低，科研成果少。因此民辦本科院校科研水平普遍較弱。

2 民辦本科院校承接高校教師評審權后存在的問題及產生的原因

2.1 評審管理不規范

評審權下放之前，大部分民辦本科院校都是按照政府主管教育單位或有評審權的公辦高校設置的申報評審程序外送相關單位評審。近幾年隨著評審權下放范圍擴大，民辦本科院校逐步承接評審權后，從職稱申報環節，到審核環節，再到評審環節，由于沒有太多管理經驗，一是沒有結合本校情況，二是大多參照以前外送單位的評審程序，照貓畫虎，摸著石頭過河，導致評審管理不規范。

2.2 評委結構不合理

由于民辦本科院校師資隊伍的現狀，加上主管部門對評委會的組建，在人員年齡、職務、職稱、類別等方面有著嚴格的要求，因此在建立評委庫的時候，面臨著符合條件的評委不多、個別學科組評委稀缺等問題，導致評委質量欠缺，甚至某些專業學科組組建不起來，合并到大學科組評議，缺乏專業性、公平性。另一方面，學校近幾年自己培養的高級職稱教師，缺少評審經驗，在評審過程中難免產生“隨大流”現象，缺少自己的主見。聘請外部評委，又存在著對本校評審文件不了解、教師情況不清楚及標準看法不一等問題，從而也會對評審結果產生一定影響。

2.3 評審條件“重科研、輕教學”

民辦本科院校以教學為主，科研薄弱，但是在職稱評審的時候，卻恰恰相反，更傾向于教師的科研業績考核，而輕視教師的教學業績考核，對教師的教學業績的考核基本上僅體現在課時量和評教結論上，而課時量是每個教師都能完成的基本任務，評教結論的參考性卻不是很大，整體來說教學環節的各項指標在評審條件中都比較含糊。而科研業績大都設置量化標準，可比性強，評審更注重科研業績，這樣評審條件的設置，就會引導教師重科研、輕教學，慢慢就會偏離了民辦高校的辦學導向，一定程度上也助長了學術腐敗，產生偽造、抄襲等學術不端行為。

2.4 對于評價考核大多體現在科研業績的“量”上

民辦本科院校對教師職稱評審的主要評價標準是論文或課題的數量上，往往單從數量上來進行判定，數量多的比數量少的更有優勢，而對論文所在期刊、課題的影響力卻研究不多，這樣有失公平性、專業性。

2.5 與職稱工作相關管理機制改革緩慢

第一，民辦本科院校沒有像公辦本科院校那樣專門設置機構從事職稱工作，大多是人事處或教務處人員兼任，不能全身心投入職稱工作中，這就使得民辦本科院校職稱工作改革進展緩慢，至今大多還是沿用以前政府單位職改辦制訂的職稱評審文件，很多文件制度都不健全。

第二，民辦本科院校大多沒有實行評聘分離制度，一是申報基數大、通過率較高，對外含金量就不言而喻了，二是評上職稱就是終身聘用制，缺少聘任考核，久而久之，評上職稱的人就會懈怠，不利于始終保持高度的工作熱情。

3 民辦本科院校承接高校教師評審權后存在問題的解決對策

3.1 規范管理職稱申報評審全過程

職稱工作是關系到教師切身利益的重要事情，第一，從領導層面重視起來，明確第一責任人和直接責任人，層層把關職稱工作全過程，建立問責機制。第二，充分發揮學校紀委職能，監管職稱工作全過程，明確紀律要求，堅決維護進度安排，建立健全公示制度及評審結果反饋制度，保障職稱工作的公平、公正。第三，主動發揮校職改辦服務職能，對職稱申報者及工作人員進行系統培訓，包括當年宏觀政策解讀、職稱評審文件解讀以及申報材料填寫的指導。第四，積極發揮校職改辦管理職能，強化責任意識及工作權威，指導好二級單位的職稱工作的同時，分工好內部工作，保障材料審核、評審工作順利進展。

3.2 建立健全專家評委庫

一方面加強校內評委的吸收和培養，有針對性地制訂培訓方案，組建包括校領導、校內外評委在內的培訓小組，對年輕評委開展業務培訓，助其快速成長。另一方面，學校加強與其他院校的合作，建立長效的專家評委互聘機制。同時校職改辦要提前對校外專家開展培訓，幫助其充分學習了解學校政策文件，以保障職稱評審工作的公平性、客觀性。

3.3 優化配置評審條件

結合本校實際情況，優化配置教學、科研評審條件。多維度、定量定性相結合設置教學評審條件。適當打通教學評審條件和科研評審條件之間的轉化，科研業績弱、但教學效果突出不代表該教師不勝任該職稱，應當尋求二者之間的平衡轉化。同時要將師德師風情況等非量化性指標納入評價指標體系，堅持落實存在學術不端、違法犯罪等師德師風問題一票否決制。

3.4 注重科研質量，強調代表性成果

引導從專業性入手比較期刊的影響力及論文（課題）本來的價值，不應該只注重數量。另外，應當強調教師的代表性成果，可以是教師在教學、科研、服務學校方面的，也可以是在實踐、培訓、社會公益方面的，往往某些方面的“閃光點”更能體現出這個教師的實際情況。

3.5 建立健全職稱工作管理機制

第一，專門設置從事職稱工作的管理機構，負責開展學校的職稱工作。定崗定編，專人專事，一方面可以充分做好常規職稱申報評審工作，另一方面可以有效地開展職稱工作相關政策制度的研究，有利于修訂、出臺適合本校實際情況的文件制度，保障職稱工作改革的進度緊跟時代步伐。

第二，積極探索評聘分離管理制度。在考慮學校發展、師資隊伍建設的基礎上，控制職稱晉升比例，強化質量要求，職稱聘任設置年限和考核，考核結果達標者予以繼續聘任。利用職稱評聘分離制度，可以有效加強教師危機感，使其努力保持高度的工作熱情和工作質量，從而有利于促進民辦本科院校師資隊伍建設。

結 語

民辦本科院校因其自身發展的現狀，在承接評審權后存在一系列問題，積極分析原因，探索解決思路，是極其重要的。作為高校職稱評審體系中重要的一個組織力量，其政策的引導、制度的建立、效果的反饋，必然會影響著整個高校職稱工作，也為繼續深化高校職稱工作改革、促進高校人才流通起到積極作用。