人力資源管理在水利事業單位中的應用探究

■黃曉璇

（珠江水文水資源勘測中心）

引 言

進入二十一世紀以來，事業單位的競爭歸根結底就是人才的競爭。換言之，提升人力資源管理工作水平，是水利事業單位在現階段多元化市場競爭環境下，提高自身競爭力的重要戰略手段，也是穩固水利事業單位發展的根基，確保實現利益最大化和可持續發展的重要基礎。在經濟全球化和一體化不斷推進的時代背景下，水利事業單位建設和發展也要與時俱進，要充分認識到現階段事業單位經營和管理的主體是“人”，強化人力資源管理是提高事業單位內部經營管理質量和效率、實現預期可持續發展的重要前提。針對現階段“人力資源管理”模式在水利事業單位實踐應用中存在的問題，提出相應的優化處理對策是十分必要的。

1 “人力資源管理”模式在水利事業單位實踐應用中存在的問題

“人力資源管理”是社會文明與經濟發展到一定水平而出現的產物。提升人力資源管理水平，是現階段推動事業單位穩步發展的重要戰略手段。在當前新市場經濟常態下，水利事業單位屬于資金、技術密集型單位。產業結構規范化調整是現階段事業單位發展面臨的突出問題；而人作為單位基礎生產資料，人力資源管理質量和管理效率的高低，在一定程度上對事業單位整體發展而言有著重要意義。人力資源的科學配置和使用，不僅能有效地提高事業單位的市場競爭力，也為事業單位可持續發展目標的實現奠定了良好基礎。但縱觀當前水利事業單位人力資源管理，人力資源管理質量與預期管理目標之間始終存在一定差距，導致上述問題產生的主要原因具體而言有以下4個方面：

1.1 體制不健全

由于水利事業單位管理制度存在顯著的行政性管理特點，因此管理體制的科學性、合理性與否，在很大程度上對單位整體發展而言具有重要影響。近年來隨著水利事業單位建設規模和數量的持續增加，傳統人力資源管理體制已無法滿足新形勢下水利事業單位的發展需求，人員流失現象較為嚴重，單位的發展也因此受到了一定影響。就目前來看，雖然近年來水利事業單位都在進行“減員增效”的改革，但實施目標與實際成效之間始終存在一定的差距，究其原因主要是因為在實施過程中，受財政因素、內在機制和人為因素的影響，減員減的大多是基層群眾，管理層人員不僅沒有裁剪，反而增加了許多，使得管理層冗余現象較為突出，使得在實際管理中各項工作無法都落到實處，單位整體發展受到了一定影響。在當前新市場經濟常態下，為確保人力資源管理應用效益的最大化發揮，構建科學完善的人力資源管理機制是十分必要的。

1.2 管理觀念較為陳舊

在長期計劃經濟體制下，水利事業單位員工“鐵飯碗”“鐵交椅”“鐵工資”思想嚴重。長此以往，在實際工作過程中他們往往采取消極態度來面對工作。加之事業單位缺乏系統化、專業化的激勵機制，長此以往，員工工作積極性難以被激發，最終對事業的整體發展造成了極為不利的影響。再加之高層次人才、復合型人才、高新技術人才斷層問題的存在，也是導致了水利事業單位持續發展后勁不足等問題的出現。除此之外，在當下水利事業單位建設規模和數量在持續增加的同時，行業市場競爭力也愈演愈烈，為此，要想從根本上提高水利事業單位的核心競爭力，切實提升各項人力資源管理工作水平，是現階段基層單位和相關主管部門的核心發展方向。但就目前來看，在進行管理時，由于受“官本位”思想的影響，事業單位內人力資源管理優化調整難以實現，監督和考核機制的缺失更是導致管理者難以對下屬進行科學性考核，最終對事業單位的整體發展造成了巨大阻礙。除此之外，領導者管理能力不足、專業知識匱乏、理念落后以及其他問題的存在，都是導致人力資源管理效益難以真正發揮的重要因素。

1.3 績效考核流于形式

與傳統事業單位相比，在職工任用方面，事業單位具有一定的特殊性，即對于正式入職的職工而言，他們相當于與單位簽訂了終身合同，工作具有一定的穩定性，雖然從某方面而言強化了員工的歸屬感，但長此工作也導致了員工工作態度消極、工作效率低下以及工作質量不達標等問題。在當前“激勵機制”應用過程中，部分事業單位未能對激勵機制的使用和工作范疇進行系統化剖析，對于職工的考核始終停留在把績效考核用來考核員工的德、勤、績、能等一些比較籠統的概念上?？己酥笜说哪：磺逶谝欢ǔ潭壬蠈е驴己诉^于形式化，難以確保其預期考核作用的充分發揮，再加之嚴格考核機制的缺失、考核標準不夠科學合理等一系列問題的存在，導致事業單位整體工作現狀難以得到改善，單位整體發展也受到了一定影響。就目前來看，現階段水利事業單位在進行人力資源管理過程中，為端正職工工作態度，增強他們的責任感和使命感，通常會對他們進行績效考核。但在考核過程中，由于對績效考核的認知度不夠，間接制約了績效考核真正效益發揮。

1.4 員工缺乏合理培訓

簡單來講，“人力資源”指的是在當前新市場經濟常態下，從事某項組織活動的勞動數量及質量之和。在當前多元化市場經濟環境下，人力資源管理是事業單位管理的重要內容，管理工作的規范性、合理性和有效性與否，在一定程度上不僅能從根本上推動單位的進一步發展，另外作為近代社會的產物，在當下推動國家和社會可持續發展中也發揮了重要作用。但就目前來看，由于受計劃經濟時代背景下傳統經濟體制根深蒂固的影響，部分水利事業單位在生產作業過程中，仍過度關注于事業單位的經濟效益和生產效率，卻忽視了對人力資源培訓的重視度，培訓體系不科學、不合理現象較為突出，既影響了單位人力資源管理質量和管理效率，對單位的發展也造成了極為不利的影響。

2 水利事業單位人力資源管理的新探究

2.1 改革人力資源管理制度

人力資源作為水利事業單位存續的核心資源，是事業單位發展的第一戰略資源。改革人力資源管理制度，提升人力資源管理水平，是現階段推動事業單位穩步發展的重要戰略手段。為此，加快事業單位人力資源管理制度改革迫在眉睫。在進行人力資源管理制度改革過程中，為確保改革的規范性、科學性、合理性，水利事業單位一方面需推進單位人力資源部門自身改革，即通過大力倡導樹立人力資源是第一資源的觀念，切實加強人力資源的管理與開發，確保人力資源管理工作落實到位，為預期單位發展目標的實現奠定良好基礎。另一方面，水利事業單位還需推動單位人力資源管理工作改革，即通過營造良好的人才干事創業發展環境、優化升級選人用人制度以及完善促進人才合理流動的有效機制，將人力資源轉化為現實的財富和生產力。

2.2 不斷更新思想觀念

管理人員作為人力資源管理工作者的實踐者，其自身管理理念的先進性與否在很大程度上對管理工作質量和工作效率有著直接影響。因此，為從根本上有效地改善當前水利事業單位人力資源管理現狀，端正管理人員自身管理理念是后期各項管理工作實施的重要基礎和根本前提。從某方面而言，管理和生產兩者之間存在一定的內在聯系，人力資源作為管理系統的重要組成部分。在進行管理時，一方面單位和相關主管部門需從根本上提高人力資源管理對事業單位發展的重視度，挑選出具備一定專業能力和綜合素養的專業管理人才從事管理活動和管理過程；另一方面事業單位還需建立健全完善的人力資源管理規章制度和親屬回避制度，切實保證各項管理工作落到實處，也為專業性人才儲備目標的實現打下了堅實基礎。

2.3 完善績效考核體系

員工作為水利事業單位建設和發展的重要生產力，如何有效地激發員工工作積極性是現階段單位和相關主管部門的核心問題。因此，為從根本上有效地激發員工工作積極性，一方面水利事業單位需對現行的工資結構體系進行不斷改革，在秉承著“效率優先、兼顧公平”原則的基礎上，建立科學、合理、公平的薪酬分配制度，將貢獻和利益真正掛鉤起來，以此來充分調動員工的工作積極性。另一方面單位還需建立科學合理的崗位晉升機制，按績效考核結果給予每一位員工平等的競爭機會，既增強員工成就感，也為預期管理目標的實現創造了良好條件。

2.4 加強人力資源信息化管理

在信息化條件下，互聯網的廣泛應用大大便利了人們的日常生活，也提高了水利事業單位生產質量和生產效率?；谙冗M信息技術對水利事業單位人力資源進行管理，還可從根本上改善傳統管理問題，提高資源管理質量和管理效率，最終切實實現人力資源自身效益的充分發揮。根據大量調研數據分析可知，在進行人力資源管理過程中，將信息化技術與人力資源管理相結合，即基于當下先進的信息技術搭建人力資源管理系統，在一定程度上可為人性化管理目標的實現創造了良好條件。除此之外，在進行人力資源管理過程中，水利事業單位還可在了解主營業務實際開展情況的基礎上，對人員進行優化分配，從而保障了其自身專業能力的充分發揮。

2.5 創新人才培養機制

管理人員作為人力資源管理工作的實踐者，其自身專業能力和綜合素養水平的高低在一定程度上對人力資源管理質量和管理效率具有直接影響。故此為從根本上有效地提高管理質量，確保各項管理工作落到實處，水利事業單位在進行人員選拔時，須不斷地提高人員選拔標準，制定以業績為主的人才考評辦法，切實保障所聘用的人員無論是專業能力還是綜合素養，都滿足單位的發展需求。另一方面，水利事業單位需構建健全的人才培訓機制，即在人員選拔工作結束后，單位需根據員工職位或者工作技能水平進行培訓，在確保人員明確自身工作職責和工作效益的基礎上，不斷地提高人員的工作能力和專業素養。最后，水利事業單位還需建立能上能下、能出能進的人才選用機制，為“能者上，庸者下，平者讓”人力資源管理新局面的形成打下堅實基礎，最終為水利事業單位可持續發展目標的實現創造良好條件。

結 語

人力資源管理作為水利事業單位管理的重要組成部分，在實際管理過程中，由于諸多問題的存在，導致單位管理質量與預期管理目標之間始終存在一定差距。因此，為促進水利事業單位的進一步發展，在當下新市場經濟常態下，水利事業單位需采取多樣化的人力資源管理模式，改善管理現狀，最終為水利事業單位可持續發展目標的實現創造良好條件。