后勞務派遣時代人力資源外包模式探究

■劉 艷

（五蓮縣公共就業和人才服務中心）

引 言

近年來，國務院下發文件正式標志著我國人力資源外包模式成為國家戰略，表達了國家對此堅定地決心。服務外包也就是人力資源外包從提出起就對企業優化配置資源、減少運營成本以及提高員工的生產率等起到了積極地促進作用。

1 人力資源外包模式概述

人力資源外包模式在近20年來取得了快速的發展，并且我國制定的勞動法等合同使得人力資源外包模式逐步走向正規，趨向規范化。研究表明，人力資源的核心業務是為各種有能力的員工和顧客以及各行各業的投資者提供有價值的創新性活動，經過多年的發展，人力資源已經不再局限在核心業務之上，而是涉及到各項業務，包括薪酬和福利管理等。這標志著人力資源管理正在逐漸擺脫傳統的人事管理，逐步邁向更靈活、更高效的管理模式。隨著競爭市場的壓力劇增，企業的經營環境變得更加復雜，為了達到企業以低成本、高質量的標準獲得更好利潤的目標，很多企業開始探索人力資源外包的模式，解決企業當前人力資源管理的問題。與此同時，企業也將大量的非核心業務承包出去，采用外部機構提供的人力資源管理模式，服務于自身企業核心業務，并將自身的主要著力點放在核心業務上，從而加強企業的核心競爭地位。企業的逐漸探索帶來了第三方人力資源服務的時代。因此，我國需要進一步加大對人力資源外包業務開展途徑研究的力度，進行深度探索性研究。

2 人力資源外包服務的現狀和風險

目前人力資源外包是勞動市場上提升用工彈性和靈活性的首選方式，幫助企業嚴控風險和成本，提高業務量，但是我國人力資源外包模式還存在很多風險：

2.1 原有勞務派遣制度先天不足

企業為了降低人工成本，緩解用工不足的問題，通常會采用勞務派遣用工，同時推進人力資源優化配置。但是隨著該模式使用范圍的日漸擴大勞務派遣顯現出很多弊端，比如存在制度不健全，運作流程不規范等問題，尤其表現在勞務派遣關系中主體法律責任不明晰，員工沒有充分的就業保證，企業不能直接對員工進行自主支配，無法充分利用市場價格調節機制緩解競爭壓力等等，造成外包服務發揮不出應用的效果。

2.2 外包服務商實力欠缺，誠信不足

由于我國實行人力資源外包服務的年限較短，企業對外包市場的管理力度以及監督控制力度較弱。人力資源外包服務能夠促進企業快速發展，優化企業內部人力資源管理，優質的外包服務能夠幫助企業降低成本，獲得優秀人才的支持，提高企業收益，但是如果外包商的信譽較差且沒有良好的服務質量，那么就會造成企業業務達不到預期的效果，甚至出現虧損的現象。因此，外包商的質量也是影響人力資源外包效果的關鍵因素。企業需要科學篩選和判斷外包是的誠信以及實力。

2.3 工資支付不透明

由于人力資源外包的勞動關系和員工實際工作的崗位分屬兩個單位，很容易出現部分勞務型企業以及用人單位忽視員工需求，不按月結工資，也不按規定支付加班工資等，勞動者的權益得不到充分保障。這極大的削弱了人力資源外包服務的優勢。

2.4 企業外包理念沖突，核心機密容易外泄

企業在簽訂外包合同時由于缺乏相關的外包經驗，對各項外包業務不熟悉，容易給其他企業留出得利的空間，使得企業外包行為失敗。其次在企業單位與其他單位長時間外包合作的過程中，原企業的發展原則、計劃理念等都有可能遭到泄露，使原企業在這場外包服務中處于被動狀態。最后是在外包合作過程中極容易發生沖突，這主要是由于兩家企業的經營原則以及理念不同導致的。

3 改善人力資源外包模式的措施

面對上述勞務派遣企業以及勞動力在人力資源外包過程中承擔的風險，需要對人力資源外包模式進行深度探索和研究，改善當前局促的局面。

3.1 保證信息精準對接

在大數據時代下，人力資源的管理質量在很大程度上取決于大數據的收集，依賴于信息系統的建立和數據分析體系。因此，人力資源外包公司可以在大數據的基礎上對進行外包的公司企業的信息進行科學判斷和甄別，并對自身企業戰略目標進行標準判斷。在對企業信息和員工信息深度挖掘的基礎上，外包企業很容易實現更精準的信息對接。畢竟，當前很多招聘信息網的信息都是不透明、不全面、不客觀的，外包企業很難從中找到合適的信息，通過建立信息系統，則可以向求職者提供完善的企業概況、工資薪金等情況，實現企業和求職者的共贏。

例如：企業可以通過互聯網的形式，在網頁上展示本公司的成立歷史以及發展歷程，讓求職者從心底認可本公司的狀況。其次，向求職者詳細展示本公司的待遇福利以及獎懲制度，使各種信息保持公開透明的狀態。最后還要向求職者展示本公司所需人才類型，避免信息傳遞不到位的情況。這樣求職者可以在知根知底的情況下到公司面試，而公司的招聘率也會大幅度提升。

3.2 對員工進行精準測評

大數據時代也要求企業盡可能的對求職者的信息進行深度挖掘，從而找尋到更合適的應選目標。在傳統的招聘模式下，求職者都是自己準備自己的求職信息；而現在大數據時代下，可以從社交網絡等不同的渠道挖掘求職者的詳細信息。其次，企業還可以利用數據挖掘和分析幫助求職者和公司崗位之間盡可能的契合。縮短企業招聘和應聘者應聘的時間，以高效率完成雙方要求。

例如：公司可以專門建立一個網站，其中包含所有求職者的信息：教育背景、求職經歷以及工作經歷等，為企業在最短的時間內提供最精準的信息。其次是可以利用大數據型先進技術通過對求職者的數據分析篩選合適的求職者，并進行相關職位匹配度的測試，幫助企業在較短時間內完成對員工的需求。

3.3 明確企業生命周期，合理選擇外包模式

通常情況下，企業的生命周期主要經過以下幾個歷程：初創期、成長期、成熟期以及衰退期。在不同的生命周期根據企業的實際需要選擇合適人才資源外包模式，即外包模式并非一成不變的，而是隨著企業的發展改變的。在企業初創期，企業的發展規模比較小，利潤收入比較低，因此對總成本的控制力度要求比較高。企業在這一階段內可以靈活應對一般事項，基于此，企業可以選擇人力資源外包策略和人力資源等相關事物的咨詢服務等。接下來，在企業的成長期內，企業可以完善之前的人力資源策略目標和管理制度，將招聘、薪酬等管理培訓業務外包，以其他公司的優勢為本公司培養頂尖人才，降低成本的同時提高本企業在市場的核心競爭力。企業進入成熟期后便會擁有一定的企業規模和比較穩定的收入效益，在競爭激烈的市場中也能達成自身目標，維持企業的穩定發展。此時，企業可以將員工職業生涯以及人力資源管理流程等各種咨詢服務業務外包，降低企業工作量，促使企業將主要精力投入到核心業務中。最后企業在經歷衰退期時則要考慮企業收益與企業員工數量的減少，通過選擇勞資關系來應對企業裁員問題。因此，不同的生命周期，企業可以選擇不同的外包形式，獲取企業最大利潤的發展。

例如：企業在選擇相關外包服務模式之前可以先對企業進行自測，測評的內容包括企業的規模，在一定時期內的收益數量以及公司員工的數量變化，通過測評結果斷定企業目前階段所處的生命周期，以便選擇合理的外包模式。

3.4 根據企業業務復雜程度選擇戰略性的外包模式

根據企業業務的復雜程度可以分為：人力資源業務復雜程度較高且較復雜時，不適宜實行外包戰略，應當由企業獨自完成；若該業務的擁有一定的專業性和復雜性，則企業可以尋求一定的外包服務，并相互配合完成；如果該業務的專業性較低且不具備復雜性，則可以尋求完全的外包服務。

例如：某科技公司的芯片研發項目因涉及到公司的核心技術和技能，不適宜交由外部公司完成，一旦交給其他公司則可能發生技藝泄露等不良后果，給企業的可持續發展帶來消極影響。

總 結

在競爭激勵、信息化高速發展的時代，人力資源管理外包成為企業提高業務效率、降低生產成本以及篩選優質人才的關鍵手段，但是在應用的過程中，企業需要從不同的方面考慮，力爭將其最大的效果發揮出來。