公立醫院人事創新管理模式的途徑分析

■ 張 寅

（天津醫科大學腫瘤醫院）

引 言

隨著市場經濟近年加速發展，醫療市場競爭也變得日益激烈，對我國公立醫院內部現存的人事管理模式進行改革創新，是當今公立醫院提升醫療服務質量、增強行業競爭力的重要討論議題。醫院作為知識密集型單位，具有人才相對集中，人員專業化強等特點。公立醫院想保存實力抵擋住私立民營醫院的沖擊得到更加穩定的發展，就要重視人才隊伍的建設，加強醫院內部管理，完善醫院的人事管理體系，從而提升公立醫院整體的核心競爭力。通過現狀分析我國公立醫院內部人事管理體系并不完善，探索和發現新型的人事管理模式是當下之急。

1 人事管理模式分析

隨著近年來市場競爭力的不斷增加，人事管理在組織內的地位也變得越來越高，人事管理質量的優劣直接影響著一個單位的生存。人事管理實踐的每一個環節都必須符合系統化、科學化與規范化，去實現人與事、人與人、人與組織之間的協調發展，達到保護員工的合法權益和推動組織不斷向前發展的雙贏局面。目前在廣泛使用的人事管理模式中，資源觀是最主要的基礎理論模式。該管理模式認為組織是一系列資源的組合，資源差異導致組織之間的差異，對構成組織競爭優勢具有極大的潛力，是促進核心競爭力的途徑之一。通常情況下人事管理實踐所涉及的內容較多，其中起到關鍵作用的環節是人員的聘用、調度、薪酬分配等。組織會根據實際發展制定達到目標所匹配的聘用、調配計劃，根據員工的個性特點、技能水平和優勢專長等多方面指標進行考量，選拔優秀的人才團隊作為核心競爭力的重要資源。

2 公立醫院在人事管理方面存在的問題

2.1 管理理念落后束縛人力資源合理使用

在市場經濟的快速發展下，我國公立醫院的人力資源管理工作目前還處在人事制度改革的轉型期，在管理內容、管理職能、管理架構上相比傳統人事管理已有大幅進步，但在管理思想意識方面并沒有隨醫療市場轉型做出調整，還在遵循以承擔具體事務為內容的粗放式管理方法。人力資源管理部門無法參與醫院發展戰略的制定，導致人力資源的管理和開發與醫院發展目標脫鉤。這種落后傳統的慣性延續導致諸多機制體制上的嚴重滯后和束縛，醫療人才的自身價值和潛力不能夠被充分的挖掘，喪失工作熱情和工作動力，最終導致人才流失削弱整體競爭力，人才流失又反過來增加醫院的運營成本，對醫院造成極大損失。

2.2 績效分配方案激勵作用失效

習近平總書記在全國衛生與健康大會上提出“兩個允許”，即允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并用于人員獎勵，目的在于激發廣大醫務人員工作動力。此后國家相繼出臺了一系列的工資改革政策，少數醫院也作了相應改革和調整，但絕大部分醫院依然沿用類似于政府機關的等級工資體系。即使績效工資中名義上反映了工作業績專項，但因績效工資總量偏低，無法反映出不同科室功能、不同崗位、不同職位人員的業績貢獻和實際工作能力，更欠缺醫務人員特殊崗位、特殊工作狀況等個性化考量等，遠沒有體現出醫務人員的貢獻和價值。此外在績效考核標準上針對性不強，以主觀評價為主流于形式，考核結果也難以得到充分得到運用，總體上講績效分配方案激勵不夠明顯，造成干多干少差異較小，“大鍋飯”的分配方式導致職工有不干不錯、少干少錯、多干多錯的想法，績效分配的激勵作用并未達到實際目的。

2.3 人事管理模式缺少專業性和系統性

科學的人力管理模式能充分發揮臨床醫技人員的勞動積極性，高效利用寶貴的人力資源提高醫院整體績效。當今公立醫院人事管理部門的工作任務主要包括人員聘用、績效考核、培訓開發、崗位設置等，需要人事管理專員掌握素質測評技術、績效管理及薪酬管理，繼續培訓開發等相關理論與技能，專業素質和技能要求高。而因為舊體制醫院人員分配的慣性影響，人事部門的人員組成絕大多數從臨床醫技護理等醫學崗位轉來，真正人力資源管理科班出身的管理人員較少，而且人事管理隊伍也缺乏人力資源管理方面專家的指導。再加上人事管理專業培訓不到位，導致醫院缺少一支專業化的人力資源管理隊伍，部分醫院的人力資源管理工作仍停留在經驗管理的水平上，人事管理部門難當重任，無法發揮組織管理對員工的凝聚作用和激勵作用。最終導致人事管理模式的實踐無法專業化、規范化、系統化。

3 公立醫院人事創新管理模式的途徑

3.1 探索人事管理和運營機制協調發展新模式

醫院人事管理部門應根據國家有關公立醫院人事制度改革的要求與部署，結合醫院實際，更新管理理念，不斷探索適滿足醫院戰略需求的人事管理模式、組織架構與制度規范等，將人事管理制度與運營機制進行有機結合，將人與組織發展系統性聯系起來。醫院領導可從文化管理的戰略視角出發，努力構建獨具特色的文化精神體系，從組織文化上發揮導向作用和規范作用，激勵職工集體意識轉化成凝聚力量，把組織整體及成員個人的價值取向及行為取向引導到組織目標上來。此外，還可以探索運用一些管理創新管理方法如：彈性工作制、個性化職業生涯規劃、提高人才錄用的標準、完善人力資源與醫院戰略發展相匹配的職業通道和權益維護，做好醫院人力資源人性化、系統化、科學化的培訓開發工作等。逐步啟發職工高價值潛能，驅動自我實現的動機，充分調動員工積極性和主觀能動性，提升醫務人員滿意度，組成一只積極進取、開拓創新的人才隊伍。

3.2 建立公正、公平、合理的績效薪酬體系

制定符合醫院戰略發展的薪酬體系和科室關鍵績效考核標準，將薪酬與績效直接掛鉤，發揮激勵管理的杠桿作用，促使醫院員工向組織目標方向發展。在實際的薪酬分配中建立以崗位和職級為基礎、總額控制、分配合理的工資制度和以工作數量、技術含量、難易程度為基礎的績效分配機制，使每位職工投入的勞動，在分配中得到真正的體現。其次根據工作能力和工作業績拉開分配檔次，傾斜標準，以實際產出成果價值為導向，突出臨床一線人員的工資水平。明確創造一流價值的一流人才是核心能力的主要載體，提升核心人才和技術骨干待遇，培育和發展核心能力是醫院長期根本性的戰略，也是獲得持續競爭優勢資源的根本。靈活使用績效薪酬價值導向一方面是是對員工勞動價值的肯定，另一方面也是穩定和吸引優秀人才的主要措施。

3.3 逐步完善人事管理職能專業化

首先可根據醫院實際情況聘請人力資源專家，加大人力資本投資力度，制定改善醫院人力資源管理的政策和策略，建立醫院職業管理者與醫院整體利益風險共擔機制并且對人事管理部門的監管實施到位。其次建立健全人力資源管理制度和基礎性工作。根據人力資源管理功能模塊制定并完善人員聘用與選拔、績效考評、薪酬分配等核心基礎工作。在核心工作完善的基礎上提高人力資源管理活動的精確程度。比如管理評估標準的精細化以及各項人力資源管理實踐后及時反饋等。再次可增加醫院人力資源開發教育培訓的投入比重，從可持續發展的切入點制訂適應自身特點，提供人才培養策略和人員培訓機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創新培訓，達到醫教研整體功能的開發和利用。實施醫院人事管理職能專業化，讓完備的人事管理系統配合醫院整體戰略有效實施， 才能不斷提高人事管理質量。

4 結 語

在現行的醫院內部和社會外部環境下，公立醫院對醫療資源的認識應該跳出物質資源和資金資源的局限，將人力資源管理融入到醫院整個資源管理中，對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用，運用科學管理的制度、程序和方法，保證組織獲得競爭優勢和實現最優績效。公立醫院也可以積極探討、引進試行一些在先進企業中廣泛使用的人事管理創新模式，多樣靈活的去推動組織變革，通過激發醫務人員的勞動活力去提升公立醫院在醫療市場上的核心競爭力，形成一套科學的公立醫院績效管理模式。這符合新時期醫改的要求，也是公立醫院適應當前知識經濟時代發展的必然趨勢，同時更是讓人民群眾享有全方位、全周期的健康服務的必經之路。