國有投資企業人才流失淺析

■陳 坤

（中鐵（上海）投資集團有限公司）

中鐵（上海）投資集團有限公司(以下簡稱“中鐵上投”)于2016年7月15日在上海市浦東新區注冊成立，是中國中鐵的全資子公司，作為中國中鐵產融結合的專業化平臺，代表中國中鐵股份有限公司在上海市、江蘇省、浙江省、安徽省區域內，圍繞國家“十三五”規劃和國家新型城鎮化規劃，致力于基礎設施項目、土地開發等方面的投資、建設和運營管理，運用“中國中鐵”強大的品牌、資金、管理、技術等綜合實力，為地方政府的城市基礎設施和新型城鎮化建設、土地開發提供規劃、勘察、設計、施工、維護、運營和投融資的一站式綜合服務，在全國多個大中城市投資建設大型基礎設施、城市軌道、市政工程、智慧城市、環境治理等項目，積累了豐富的投融資和建設管理經驗。公司成立以來，通過系統內外調入、校園招聘、公開招聘等多種方式引進人才，基本建立了具有專業職業資格和豐富經驗的金融投資、市場營銷、項目管理、企業管理、運營管理、財務管理和黨群管理等管理團隊，但目前也存在一些人才流失的現象。如何應對國有投資企業人才流失，以中鐵上投為例，筆者有以下一些思考。

1 人才流失基本情況

對公司成立以來流失員工進行分析：

（1）從單位結構來看：既有集團公司本部員工的流失，也有所屬各單位員工的流失。

（2）從專業結構來看：基本上均為投融資及經營領域人才、技術管理人才流失。

（3）從學歷結構上看：流失人員全部為本科以上學歷，僅2018年流失博士2人，碩士1人。

（4）從年齡結構上看： 40周歲以下人員流失幾乎占流失人員總數的80%以上。

從對流失人員各方面的綜合分析可以看出，公司人才流失呈現出專業化、年輕化、學歷高的特點。

2 人才流失原因分析

（1）薪酬因素。目前不少國有投資企業的薪酬水平與市場上同類型的崗位薪酬水平相比還存在一定差距，尤其是學歷越高的員工對薪酬的期望值也越高，導致了其從國企跳槽到民企。學歷高、有投融資管理經驗的人才是各類投資企業競相爭奪的焦點，很多民營企業在薪酬福利和職位上開出的條件優厚、更有吸引力，這類人才往往更容易流失。

（2）對企業文化和管理風格的不適應。2017年引進兩名博士，1名是從上海本地高校引入的教師，另1名是應屆博士畢業生，均是來自外單位或剛畢業，對中國中鐵系統企業文化、公司管理風格、工作節奏難以適應，主動提出離職。

（3）缺乏職業生涯規劃。實踐表明，個人發展機遇如何是人才比較看重的一個方面。當員工對組織提供的工作職位感到“比較沒勁”“不想干”“干好干壞一個樣”“絲毫沒有提拔重用的可能”，他首先會有受壓抑的情緒，這種壓抑積累到一定程度，就會產生離職行為。從對前期公司離職的員工談心談話來看，他們多數感覺到自身發展缺少一個合適的平臺，對企業未來發展以及個人的成長進步缺乏足夠的信心。

（4）缺乏良好的溝通機制。用人單位領導對員工的思想動態和需求關注度不夠，采取“放養”的模式，造成員工缺乏歸屬感、安全感。

3 減少人才流失對策思考

3.1 建立和完善公平合理的薪酬機制

薪酬是員工擁有美好生活的物質基礎，也是員工個人勞動價值的重要體現。第一，不斷完善KPI績效考核體系建設，科學合理設定考核指標，開展公正、公開、公平的管理考核工作，將考核結果與薪酬掛鉤。第二，探索收入分配向關鍵崗位優秀人員傾斜。下一步要研究對投資經營、融資等崗位的薪酬激勵措施，將員工薪酬與崗位業績、企業效益相掛鉤，在企業效益增加的同時提高員工薪酬待遇，以確保企業的薪資與同行業的其他企業相比具有競爭力，從而吸引并留住人才。需要注意的是，薪酬水平的調整不建議普調、普漲，需要結合層級或崗位薪酬競爭力分析，優先向關鍵崗位人才競爭力傾斜調整。從當前的薪酬體系來看，應建立每層職級薪酬檔次調檔機制，目前每個職級均設立了若干薪酬檔次，每個檔次薪酬基點不同，但尚未明確調檔條件。建議每隔2-3年，對2-3年連續考核合格的員工，對其薪酬檔次在其職級內自動進擋一級，直至到本職級的最高檔，這有利于培養員工對企業的忠誠度，并發揮薪酬的合理調節作用。

3.2 建立科學的選才用才機制

第一，建立競爭機制。繼續加大公開招聘力度，尤其是對經營管理崗位大力開展公開競聘工作，形成以公開為保障，以競爭為手段，以擇優為目標，以監督貫穿始終的公開競聘的用人機制，加快推動人才選拔聘用工作的制度創新和機制創新，確保把合適的人聘用到合適的崗位上，給優秀的人才提供更多的機會。第二，公平公正選才。合理確定任職條件（“門檻”），做到信息公開透明，可引入第三方人才咨詢服務機構參與人才選拔公正，利用人才評價模型等多種手段全方位、多角度客觀評價人才。第三，建立人才交流機制。要充分利用公司資源，堅持與工作需要相結合、堅持與優化班子結構相結合、堅持與發揮個人特長相結合、堅持與中層干部職務任期相結合、堅持與培養鍛煉相結合，加大員工輪崗、掛職、交流的范圍和力度，干部人事部門要關心愛護交流員工，妥善安排其工作、生活，充分發揮他們的作用。交流員工調入、調出單位應當相互配合，幫助交流干部解決實際困難和問題，為他們開展工作創造良好條件。人才交流的目的是改善工作環境、培養鍛煉復合型能力，促進人才迅速成長、脫穎而出，形成“進得來、愿意進來，出得去、愿意出去，留得住、愿意留下”的用人機制，給各類人才提供施展才華的舞臺，充分發掘人才潛能，達到人才資源效用最大化。

3.3 制定完整的職業生涯發展規劃

一個有清晰職業生涯規劃的員工對企業也是相對忠誠的。第一，幫助員工梳理和建立職業生涯規劃，設計多渠道的員工發展通道，可探索建立雙軌制員工職業發展通道，一種是行政管理成長通道，給予行政職務晉升空間；另一種是專業技術成長通道，走技術性、專家型發展道路。深化職稱制度改革，著力健全制度體系、科學設定評價標準、完善評價機制、規范配套服務，拓展專業技術人才職業晉升空間。在專業技術人才政治與經濟待遇上與行政管理崗位人才統籌考慮。第二，更新觀念，構建“大培訓”格局。結合企業發展的需要和員工成長成才的需求，采取多種方式進行培訓。同時積極倡導員工進行自主培訓，例如，在企業內部培養一批行動學習促動師，運用促動技術引導全員開展學習行動，采取群策群力工作坊、欣賞式探詢工作坊、未來探索工作坊、世界咖啡工作坊、魚缸會議工作坊、開放空間工作坊、復盤工作坊等行動學習經典技術，實現“模式突破、績效倍增”。做好網絡學院自主課程開發，鼓勵員工考證“充電”，建立職業資格津貼，將投資類企業所需要的且市場緊缺的職業資格與員工收入掛鉤。

3.4 強化感情投入，建立良好氛圍

中鐵上投是新公司，員工來自四面八方、五湖四海，更要建立良好的企業文化氛圍。中鐵上投成立以來，公司領導也十分注重共同價值理念的總結提煉。我們企業的使命就是要“為員工謀幸福、為企業謀發展、為客戶創造價值、為社會做貢獻”，要處理好企業與員工、與客戶、與社會、與合作伙伴的關系，把中國中鐵華東區域總部（中鐵上投）打造成為“長三角高質量發展的營銷平臺”“基礎設施+產業+城市建設”全產業鏈平臺。目前，“忠誠、擔當、創新、包容、誠信”的企業核心價值觀正在形成。我們要用優秀的企業文化統一員工的思想和行為習慣，凝聚人心，培育員工對企業的認同感和歸屬感。第二，要積極營造溫馨和諧的工作環境和寬松舒心的生活空間。用人單位的領導要切實關心員工尤其是青年員工的思想動態，加強與員工的溝通交流，經常開展談心談話，豐富員工業余文化生活，為員工營造良好的工作和生活環境。第三，要關心員工的切身利益。上海地處一線城市，房價高、物價高，員工普遍反映，調入上海工作后生活壓力較大，從外地到上海就職需要付出更高的成本。怎樣更好地為員工在住房、子女教育、落戶等方面做好服務，還有大量的工作需要去做。只有解決了員工后顧之憂，員工才能安心工作、快樂工作。