事業單位戰略性組織績效管理實踐探討

■孫濱

（太原市園林綠化養管中心）

1 引 言

在組織機構戰略實施過程中，戰略目標的達成，往往需要有一個良好的管理控制機制，而績效管理則是組織機構管理控制的重要內容之一，因此，戰略性組織績效管理工作的開展對于整個組織機構的運行發展有著重要的促進作用。對于事業單位而言，戰略性組織績效管理工作的開展有著重要的意義，但是很多事業單位的績效管理工作仍然存在明顯的不完善之處，因此，在查找不足的基礎上積極調整績效管理工作則顯得十分必要，基于此，本文則重點圍繞事業單位戰略性組織績效管理的相關內容展開討論。

2 事業單位戰略性組織績效管理存在的問題

2.1 培訓管理機制不完善

對于事業單位而言，戰略性人力資源培訓屬于一種投資性策略，因為科學的培訓能夠提升職工專業素養，這對于職工工作績效的提升有著重要的促進作用。很多事業單位每年都會為職工安排相應的培訓工作，但是培訓沒有達到人力資源戰略這個高度，所開展的培訓活動流于形式，在培訓過程中，培訓教師更多的表現為照本宣科陳述觀點，但是并沒有圍繞職工實踐技能的提升進行專業化指導，即使參與了相應的培訓，其工作成效并沒有得到提升，由于缺乏科學的內部培訓管理機制，很多職員需要在崗位上經過長期的探索才能夠真正掌握相應的工作技巧，但是在這一過程中，必然會影響到其工作績效，單位的整體績效因此而受到影響。

2.2 績效考評指標不完善

在事業單位績效管理中，借助科學的評價指標，能夠完成對職工工作績效的正確的判斷，比如借助相應的評價標準，能夠判斷出職工的工作內容是否符合所在崗位的實際要求。但是從當前的情況來看，很多事業單位針對職工的績效考評所設立指標并不完善，在具體的績效考評中，針對職工的報告完成數量、報告完成質量比較看重，并將上述內容作為評價行政職工績效優劣的重要依據，但是這并不能完成對職工的整體評價。

2.3 績效考評目標與評價結果的產生缺乏必要溝通

績效考評過程可以被看作是一個績效溝通的過程，但是部分事業單位職工績效考評中，不注重績效考評結果與評價目標之間的溝通，導致績效考評結果的反饋效果不理想，績效考評的實際作用也得不到發揮。從當前的情況來看，部分事業單位在職工績效考評中，工作流于形式化，在績效考評工作結束后，往往只會將評價結果作為單位職工各類補貼的發放依據，但是沒有將評價結果向職工進行及時反饋，致使績效考評的實際作用得不到發揮。

2.4 考核周期不合理

從當前的情況來看，考核周期不合理是很多事業單位績效管理中存在的共性問題，通常情況下，針對職工的考核周期設定為一年，在接近年終時，單位會安排相應的考核工作，并根據考核結果來確定如何為其發放補貼及獎勵。但是這一考核周期比較長，無法保障考核內容的全面性，考核結果的準確性也得不到保證，而且在這一考核模式下，還會導致部分人員在接近年終時才更加積極的工作，以求得良好的表現，并提升其考核成績，由此可見，較長的考核周期，并不利于績效管理管理工作的開展。

3 事業單位戰略性組織績效管理實踐

3.1 加強職工培訓

對于事業單位而言，要能夠建立起科學的內部培訓體系，從而不斷提升職工的工作能力，進而促進職工工作績效的提升，這對于事業單位整體績效的提升有著重要的促進作用。在具體的職工培訓中，第一，要樹立正確的培訓理念。對于事業單位領導而言，要能夠明確認識到優秀人才在提升本單位工作績效中的實際作用，因此要通過通過培訓體系的構建，為本單位人才的培養提供強有力的培訓支撐，事業單位要能夠將職工培訓體系構建納入到其發展戰略中。只有擁有大量的優秀人才，事業單位的各項工作才能夠高效推動，只有掌握了優質人力資源，才能夠不斷提升本單位的工作績效，而優秀人才的獲取很大程度通過科學的職工培訓來完成。另外，在事業單位職工培訓中，一方面要注重職工崗位工作技能的培訓，另一方面要注重職工工作意識的培養，技能培訓工作的開展，是為了不斷提升職工的工作能力，增強其專業素養，進而不斷提升其工作績效。工作意識培養，是為了提升職工的工作意識，使職工能夠明確認識到，自身崗位工作的開展，不僅是在為單位工作，也是為自己而工作，通過提高工作績效來實現自身的價值，在提升工作意識的同時不斷提升其工作中的主觀能動性。第二，完善職工培訓方法。事業單位在職工培訓中要能夠建立起完善的培訓流程，在新人進入本單位之后，前期的培訓工作主要目的是引導職工了解本單位環境及職能，對事業單位的整體運作有一個大致的了解，在后期的培訓工作中，要重點采用理論教育與技能培訓結合的方式，而且兩方面的培訓同等重要，不可有所偏頗，扎實的理論是提升職工工作績效的重要基礎，而完備的技能是提升職工工作績效的重要保障。在培訓過程中還要注重案例分析法的運用，比如根據事業單位先前群眾工作中出現的真實案例，引導職工進行分析，并在案例分析中幫助職工掌握相應的工作技能，以此不斷提升培訓效果，進而為職工工作績效的提升奠定良好的基礎。

3.2 確立績效考評指標

對于事業單位而言，在職工的績效考評中，要能夠設立更加完善的評價指標，從而為事業單位職工的績效考評提供科學的依據，進而實現對相關職工工作績效的科學評價。具體而言，可以在原先績效考評指標的基礎上增設知識水平、專業技能等方面的指標，并按照上述指標有針對性的對職工進行考核，經過更加全面而系統的考核，一方面考核單位職工各類報告是否符合質量要求，另一方面則要通過知識能力測試的方式，考核職工的知識水平，然后通過對職工日常工作完成質量的評價來進行職工專業技能的考核。

3.3 進一步強化績效考評的溝通與反饋

對于事業單位而言，在職工的績效考評中，一方面可以將績效考評結果作為相關職工補貼發放的重要依據，另一方面則是要做好績效考評結果反饋，將績效考評結果及時反饋給職工之后，促使職工對自身工作存在的不足有一個全面的認識，并采取必要的改進措施，從而不斷提升工作績效。例如，如果績效考評結果顯示職工的知識能力仍然存在一定的不足之處，那么單位領導需要組織相關人員進行系統化的知識培訓。另外，在績效考評結果被反饋后，單位還可以將這一結果作為激勵職工不斷向前的手段，比如可作為晉升的重要指標，通過科學的激勵，不斷提升其工作積極性，并在崗位工作中不斷提升工作績效。為了進一步提升激勵效果，事業單位領導可以適當增加對職工的精神激勵，精神激勵可以被看作是傳統物質激勵的重要補充，比如對傳統的談心談話工作進行適當的調整，將其轉變為談心鼓勵活動，單位領導通過與職工的談心和溝通，聆聽其工作中面臨的精神壓力，并對職工進行適當的鼓勵，以此幫助職工獲得更大的心理安慰。借助元旦、春節等特殊時期，可以為單位職工組織一些簡單的文藝活動，以此來幫助其放松身心，緩解其工作壓力，時期在減輕壓力的同時，以更加積極的心態參與到崗位工作中，并不斷提升工作績效。

3.4 科學設定考核周期

對于事業單位而言，針對績效考核工作的開展，可以適當的縮短考核周期，以提升考核結果的準確性，并不斷提升整體績效管理工作質量。單位領導要能夠明確認識到，績效考核的主要目的是為了發現問題，并及時改進，通過科學的考核，才能夠完成自查，并對后期工作的完善提供參考，進而不斷提升事業單位職工的工作績效。為此，可以將事業單位職工的考核周期縮短為三個月，即每一季度考核一次，然后完成相應的績效考核工作，通過這種方式，充分發揮績效考核的實際作用，提升整體績效管理成效。事業單位領導還應該從宏觀層面入手，加強專業化績效考核團隊的建設，將專門人員安排到單位人員的績效考核中，使其以更加專業的眼光及方式參與到單位職工的績效考評中，進而不斷提升績效管理工作質量。

4 總 結

綜上所述，戰略性組織績效管理工作的開展有著重要的意義，對于事業單位而言，其績效管理工作仍然存在一定的不足之處，為此事業單位應將績效管理融入到其戰略發展中來，并從多個層面改進和調整，不斷提升本單位的績效管理水平。