新時期國企人力資源薪酬管理問題及對策探析

■唐開蓉

（廣西憑祥萬通國際物流有限公司）

引 言

自改革開放以來，國企為適應新時期經濟發展趨勢，無論是在管理方式還是在經營模式方面皆發生了不同程度的轉變，而國企作為國家經濟體系的中堅力量，對其的人力資源薪酬管理則有著十分重要的戰略發展意義。眾所周知，人力資源管理是企業管理體系的重要模塊之一，負責主管人力成本核算、人才管理制度修訂、人力調配等內容，其中，薪酬管理模塊則是國企人力資源體系的核心組成，因此，國企唯有積極構建先進、合理、科學的薪酬管理機制，方可有效實現可持續發展目標，為國民經濟發展提供助力[1]。

1 人力資源薪酬概述

人力資源薪酬有著狹義與廣義之分，所謂狹義的薪酬，即指國企內部職工通過個人勞動所獲取的報酬，通常以金錢、實物、獎金、工資等方式兌現，而廣義的薪酬不僅包括以經濟形式為主的薪酬，還涵蓋了部分非經濟性的薪酬，假期、福利待遇、獎金、工資等皆可被統稱為經濟性薪酬，而非經濟性薪酬則指職工對工作本身、企業在心理層面的情感和體會。薪酬管理則指企業基于職工薪酬而開展的管理工作，具體指國企依據現有的戰略規劃、發展目標等內容，在相關政策的指引下對職工薪酬結構、薪酬水平、薪酬策略、支付原則等內容展開的一系列分配、規劃、調整工作。國企日常薪酬管理內容主要涵蓋了制定計劃、確立目標、選取薪酬政策以及調整薪酬結構這四部分內容[2]。

2 國企人力資源薪酬管理的問題

2.1 薪酬分配依舊堅持平均主義

國企經營效率之所以無法取得實效性進展，往往是因為受傳統勞動分配方式的影響，雖然在新經濟時期，“兼顧公平、效率優先、按勞分配”的薪酬分配原則深入人心，取得了基層職工的支持，但就目前來講，依然存在部分國企始終堅持平均主義管理思路，例如，如今國企內部基層職工、技術人員、國企管理人員薪酬水平差距依然較大，由此可見，基于平均主義而開展的薪酬管理工作往往缺乏針對性，不利于提升管理效率。此外，薪酬機制建設的完整性、合理性、規范性也在一定程度上對國企發展有著深遠影響，如若國企不具備完善的約束機制、激勵機制，就會致使國企難以在市場競爭中占據先機，出現創新力不足、經濟實力下降等問題[3]。

2.2 薪酬設計不合理

薪酬是指職工通過勞動所獲取的經濟類、非經濟類回報，需依據勞動者技術、勞力時間、勞動績效來評定，國企現有的薪酬標通常包括獎金、福利、津貼、基本薪資這四部分內容，獎金與基本薪資往往占據較大比例。就目前來講，國企存在津貼福利種類較多、獎金數額卻不高的問題，其實，對職工而言，最具吸引力、激勵效用較大的并非是福利獎品，而是現金薪酬，可見國企薪酬設計與職工實際需求并不相符，缺乏一定的合理性。此外，仍有少數國企并未依據職工崗位發展實況、企業經濟實力設計薪資結構，如此一來不僅不利于企業構建特色化薪酬管理體系，還會起到反向效用，難以留住核心人才，例如，在崗位技能管理方面往往缺乏合理性，當職工技能得到提升后，依舊僅能獲取基礎薪酬，并未得到與能力相匹配的匯報，如此一來，將會致使國企職工積極性受到打擊，不利于薪酬激勵效用充分發揮[4]。

2.3 薪酬發放管理缺乏激勵性

現如今，國企薪酬管理往往存在激勵性缺失、績效與激勵脫節的問題，從薪酬激勵層面分析，國企績效考核機制依然尚有較大發展空間，績效考核系數被固化、職工付出與薪酬不成正比等問題皆對國企薪酬激勵效用的發揮產生了一定影響，尚未形成一個集公開、透明、公平、公正于一體的薪酬激勵體系，從而使職工積極性無法被有效激發，企業創新力難以提升[5]。

2.4 福利體系尚待健全

福利體系是國企用于緩和員工與企業矛盾的重要手段之一，不僅可增進員工凝聚力，還是優秀職員考慮是否入職的首要參考數據，現如今國企形式雖然多樣，但直接以貨幣形態發放的卻并不多，福利手段與員工基本需求相符性有所欠缺，因此，國企現有福利體系往往存在員工滿意度不高的問題，依然尚待健全。

3 新時期國企人力資源薪酬管理對策

3.1 薪酬分配堅持公平性、經濟性

對職工而言，日益激烈的社會競爭，致使他們不得不面臨生活與工作的雙重壓力，在此形勢下，國企首先需樹立公平公正的薪酬管理原則，并在此原則的引領下，逐步優化薪酬管理體制與制度，具體措施如下：第一，制定薪酬分配制度前需詳細了解市場競爭企業所具備的薪酬待遇水平，通過合理對比，保障薪酬分配制度的實效性，充分認知到企業薪酬分配體系所具備的發展優勢與不足。第二，結合企業經濟現狀，合理調整、提升職工薪酬待遇，繼而有效增進企業人才競爭實力。第三，在執行薪酬制度時，可適度強化輪崗力度，靈活調整各部門的工作強度，盡量將各職員所承擔的工作強度差異性降至最低。第四，實行階梯式的績效薪酬獎勵措施，例如，針對超額達成工作任務的職工，可給予其高層次獎勵。第五，薪酬管理需將學歷因素與崗位能力相互結合，在薪酬分配中適度體現學歷價值與能力價值，以此來吸引優秀人才，總之，上述措施皆需以公平性、經濟性原則作為依托，方可有效提升職工對薪酬分配體系的滿意度，從而達成增進薪酬管理效率的目標。

3.2 內部政策要有連續性

眾所周知，職工是企業得以發展的基石，因此對其的管理尤為重要，尤其是在薪酬內部管理政策制度方面，唯有保障政策的連續性，方可逐步形成完整、協調、有效的薪酬管理體系，企業政策連續性可被概括為以下兩個方面，一方面，是指企業制定薪酬政策的可拓展性、可行性、前瞻性，換而言之，就是說國企需從自身長遠發展、長遠規劃的角度綜合考量薪酬管理政策的制定方向，并且該政策將成為企業戰略得以實現的基石，即便后續政策被微調，也不會使戰略目標、企業發展格局發生轉變。因此，國企需借助政策，切實規劃與戰略目標相符的薪酬管理體系，為企業長遠發展奠定基礎。例如，依據企業現狀、市場競爭環境、行業現狀、所處經營環境等各項要素，將長期、中期、短期利益有機融合，構建集能力薪酬、技能薪酬、崗位薪酬與一體的寬泛性薪酬體系，不斷增進企業對優秀人才的吸引力。另一方面，政策連續性是指企業內部可持續性。眾所周知，實際的薪酬管理過程中極易出現“領導盯十分，職工緊五分”的現象，如此現象若任其持續發展，就會引發疲勞問題，不利于企業人力資源薪酬管理水平的有效提升，基于此，為促使各層級職工工作積極性得到有效激發，就需強調薪酬政策的可行性和連續性，促使各層級職工始終保持高度協調、互幫互助的工作氛圍[6]。

3.3 外部要有競爭性、激勵性

國企需采取有效措施，豐富激勵方式，構建激勵性、競爭性并重的薪酬管理體系，具體措施如下：第一，針對如今國企短期激勵占比大，長期激勵占比小，整體薪酬管理激勵性相對匱乏的問題，國企需予以足夠的重視度，并在此基礎上，積極借鑒其他成功國企的先進管理經驗，靈活應用長期激勵、短期激勵措施，優化薪酬體系，避免短期經營行為的同時，促使管理者注重中長期的企業發展走向。第二，綜合考慮崗位需求、崗位風險、人才素養等薪酬管理核心內容，在綜合評估、分析上述指標的基礎上，制定合理的績效考核指標，同時，依據各項指標的評估結果，構建與之相匹配的薪酬激勵機制，例如，晉升機會、進修機會、獎金激勵等措施。結合基層職工的實際需求，對其的薪酬激勵需以獎金為主，針對管理層人員，則需要以晉升激勵為主，需要注意的是，針對綜合能力突出、工作積極性極高的職工，其能力及各項指標若可達到崗位需求，無論是何崗位，皆需及時予以他們一定的晉升機會。針對技術性人才，則需要為其爭取帶薪培訓的機會，以此來針對性達成激勵目標，繼而有效保障薪酬激勵體系的合理性、針對性、激勵性與競爭性。

3.4 建立靈活的福利制度

靈活的福利制度不僅可削弱職位高低與獎金多少的聯系，還可有效調動內部員工參加工作的積極性，將職位與獎金發放制度相互脫離，促使福利制度有效發揮激勵效用，基于此，國企除依據職員日常表現調整獎金數額之外，還需定期考察員工業績，并將其作為調整員工福利檔次的重要參考依據，以此來增進職員成就感，激勵其全身心投入工作之中。同時，在新時期，年輕員工往往對事業、假期、金錢需求度較高，隨著年齡增長，員工則對子女教育、退休金、房屋、醫療需求較多，基于此，國企需針對不同年齡階段的員工，構建可選擇、彈性化的福利制度。

4 結 語

綜上所述，以往國企以福利、津貼、獎金、基本薪資為主的薪資分配體系并無法完全適應新時期市場發展需求，在此形勢下，管理者唯有不斷完善薪酬分配管理體系，方可保障國有企業的健康發展。