淺談企業管理中的人才規劃

周麗

摘? 要：從企業管理的角度來說，管理者更加注重人才規劃，蓄積發展力量，推動自身的持續化發展。新時代下，企業人力資源管理工作的開展，尤其是人才規劃，極其重要，不過人才規劃的難度增加，如何高效合理做好人才規劃，成為了管理者研究的重點。現結合具體研究，進行人才規劃分析。

關鍵詞：企業管理;人才規劃;人力資源

新形勢下，企業之間的競爭，重點圍繞人才開展。人才能夠為企業發展提供創造力和推動力，有助于增強企業競爭力，實現穩定持續發展。開展人才規劃，除了要結合企業自身的需求外，更強調注重人才自身的發展需求和期待，為其制定適宜的發展道路，留住并且釋放人力資源的價值，實現人才和企業的同步發展。

1 新時期人才管理特點

企業管理者普遍感嘆當前的人才管理工作“不容易”，人才的需求多樣化，已經不再局限于物質需求，逐漸拓展為精神需求和自我價值的實現。互聯網背景下，人才的留與走原因出現以下“奇特的現象”：1）70后“鞠躬盡瘁死而后已”;2）80“內心拒絕加班，但是為了生活不得不做”;3）90后追求更多的樂趣，拒絕墨守成規感受不到工作的樂趣便會離職;4）00后“老板讓我不爽，我就離職”。年青一代富有創造力和激情，但是管理難度較大，如何留住人才，釋放人才能量，成為了企業管理者的“頭痛難題”。

2 企業管理中人才規劃方面的問題

2.1 規劃方式不適用

現代化企業組織架構中，逐漸吸納90后、00后，年輕力量不斷增強，使得內部的狀態發生了很大改變，離職率高的問題突出，給人力資源管理工作的開展，帶來了很大的難度，如何做好人才規劃，想必要重新探索適用于新生代的規劃方式，更好的留住富有創造力和激情的新生力量。

2.2 培訓規劃不足

人才規劃中人才培訓為關鍵環節，有助于提高人才的專業技能水平，挖掘其潛力，釋放人才的能量。構建完善的人才培訓機制，對吸引和留住人才，有著重要的意義。目前來說，部分企業管理者缺少人才規劃意識，不注重培訓機制的構建，使得企業發展的能量需求無法快速得到滿足，人才后續工作能力不足，影響著企業的發展。

2.3 晉升規劃不足

人才規劃主要是按照人才的特點和優勢，結合企業發展的需要和需求，為其制定晉升之路，吸引和鼓勵人才創造和奉獻，進而釋放其能量。當前企業的人才規劃，缺少關于晉升的規劃，或者晉升規劃不足，難以發揮人才的潛力，造成企業發展后續力量不強的問題，影響著持續化發展。

2.4 福利待遇規劃需更新

馬斯洛需求理論強調，人的需求包括物質需求和自我價值實現需求以及精神追求等。對于現代職工，只是進行工資規劃，已經難以留住人才，釋放人才能量，要做好整個福利待遇的合理規劃，側重工資的規劃，實現成本控制的同時，最大程度上發揮人才力量，調動人才的創造積極性，推動企業持續化發展^[1]。

3 企業管理中人才規劃的策略總結

3.1 做好人才的需求分析

互聯網時代下，人們的思想發生了變化，同時對于工作的需求和追求有著很大的改變，對于企業管理者來說，必須要正視這一現象。在進行人才規劃時，做好企業需求和要求分析的同時，必須要重視人才的需求分析，為其制定適宜的發展方案，實現個人目標和企業目標的有機結合，釋放人力資源的力量。圍繞人才的需求，開展深入分析，考慮離職風險和企業發展需求，提出相應的機制和措施，留住人才的同時，挖掘其潛力。需要注意的是，新生代職工對企業的認可感和自我價值實現的追求更強，如何把控成為了人才規劃的關鍵。

3.2 合理利用人力資源大數據分析工具

從企業人力資源的管理實際來說，受到互聯網的挑戰很大，不過互聯網的應用，同樣給人力資源管理工作帶來了有效工具。在實際管理中，充分利用大數據預測分析技術，轉變原有的描述性分析，即對人才工作完成績效的分析，朝向預測性方向轉變，為企業管理決策和發展提供依據和策略，同時給人才規劃積累數據和信息，提高規劃的科學性和合理性，切實發揮大數據的作用，形成強大的人力資源，推動人力資源的高效發展。

3.3 構建完善的人才規劃機制

首先，要完善培訓機制。基于人才發展的持續化以及潛力挖掘等目標，進行培訓規劃，助力人才和企業的共同發展。在進行人才培訓機制的構建時，要根據企業發展戰略，分析人才的發展目標和發展需求，為其提供相應的培訓機會和資源，使其能夠不斷進步，增強職業認同感和企業歸屬感，自愿為企業奉獻^[2]。

其次，構建人才晉升機制。現代化職工對工作的追求，不再局限于工資，已經拓展為多元化需求，尤其是自我價值實現的需求。通過構建完善的人才晉升機制，提高崗位工作質量的同時，滿足崗位人才的發展需求，達到推動企業持續發展的目標。需要注意的是，要考慮到人才流動性大的問題以及需求滿足，以免人才頻繁流動，營造富有安全感的成長空間。對于晉升考核以及晉升系統的規劃，要結合人才的職業規劃，幫助其解決長遠發展以及前途問題，深度挖掘人才的潛力，調動其工作積極性^[3]。

最后，要構建完善的福利待遇機制。圍繞人才的各類需求，結合企業發展對人才的需求和能夠提供的資源，做好資源和需求的有效平衡，實現對人才的吸引以及高效利用。這其中工資規劃為重點，企業的成本節約需求和人才的工資需求矛盾關系，如何得到有效平衡，成為了人才規劃人員需要解決的重點問題。一方面，要達到挖掘人力資源潛力的目標;另一方面，要實現對企業發展成本的控制。人才規劃人員除了要做好行業工資水平的分析外，還要結合具體崗位和人員的情況開展綜合分析，保證工資驅動力得到有效發揮，為企業發展凝聚人才力量，提高人力資源管理水平^[4]。

結束語：

綜上所述，企業管理實踐中，人才規劃落實到位，為企業當前發展和未來發展，凝聚強大的人才力量，有著重要的意義。文中結合當前人才規劃面臨的挑戰和問題，提出了以下策略：深入分析人才的需求;構建完善的規劃機制等。

參考文獻

[1]? 石慧瑩.基于人力資本的核電企業人才規劃探討[J].上海商業，2019（08）：45-46.

[2]? 王嘉，李曦.企業管理中的人才規劃探討[J].中國新通信，2018，20（24）：230.

[3]? 孫偉紅.電力企業人力資源的經濟效益影響研究[J].環渤海經濟瞭望，2018（11）：107.

[4]? 任志杰.大數據時代企業人力資源績效管理的創新路徑[J].現代經濟信息，2018（13）：70.