基層干部隊伍建設的難點及破解措施

全面建成小康社會正值收官之戰，決戰脫貧攻堅、有效銜接鄉村振興、建設貫徹新發展理念示范區等一系列重要戰役打響，基層干部隊伍建設的質量成為關鍵?？v觀近些年來畢節市基層干部隊伍成長的現狀，在總體平穩的基礎上也顯現出一些突出問題，制約著基層隊伍的戰斗力。只有破解這些難題，才能充分激活基層干部隊伍的潛力，加快建設步伐。

一、基層干部工作能力提升是重要難點

工作能力提升問題是基層干部隊伍建設面臨的第一個難題。能力提升總體上可以概括為理論水平和實踐能力兩項，這恰恰是基層干部隊伍建設中面臨的難點。

（一）理論水平的提升存在三難

基層干部理論水平的提升，主要依靠理論學習和實踐總結。實踐總結出來的經驗或理論，具有針對性，與具體崗位相適應，而干部理論水平的提升，主要依靠理論學習，然而，基于工作環境、作息時間等限制，基層干部通過學習提升理論水平較難。

1.學習條件難以保證?；鶎痈刹康膶W習條件受制約，主要有以下幾個方面。一是作息時間不確定，臨時、突然、隨機的工作節奏使得基層干部工作時間無規律性可言，甚至“5+2”和“白+黑”的工作模式也隨時成為常態，工作和生活規律被打亂。二是工作內容不穩定，直接導致基層干部無法以旺盛的精力投入學習，大量的表卡冊和基層事務既煩瑣又零碎，牽制了基層干部大量的精力。三是工作環境具有隨機性，基層干部的具體事務基本上在走村入戶、協調工作和處置臨時事務的路上，導致基層干部理論學習不夠。

2.學習狀態難以持久。學習狀態不能持久，主要有三個方面原因：一是學習意識難以被喚起?！皩W習無用論”和“看破紅塵論”在基層干部中還是較為普遍的，以至于許多基層干部不愿學習、不想學習；“學習疲勞”讓基層干部不愿意進一步深化理論學習?；鶎痈刹堪褜W習當成政治學習任務，為學而學的理念讓已經“學習疲勞”的基層干部“談學色變”。二是來自工作和生活的雙重壓力牽制了學習的積極性。大多數基層干部把工作當成生活的一種手段，工作的背后是父母的贍養、子女的撫養、家庭的開銷、負債的清償、人際的需要等等。與理論學習相比較，工作和生活的雙重壓力使得基層干部對理論學習根本顧及不過來，至少要在背負著這兩項壓力的前提下做到潛心學習，這是極為困難的。三是價值觀念上淡化了學習的主動性?；鶎痈刹康膬r值觀念較為復雜，相當一部分基層干部基本上沒有考慮系統的理論學習，將近一半的基層干部表示，自己寫不了文章，也不愿意寫文章。

3.學習成效難以突出。學習成效難以突出，一是學習質量難以保證。對大部分基層干部來說，學習條件的制約本身就難保證有效的學習時間，即便能夠抽出時間來學習，有效時間也是少之又少，不能滿足對系統理論學習的要求。學習理論知識是系統性工程，再加之一些基層干部理論功底和文化水平的不足，對理論學習的理解上遭遇瓶頸，導致學習質量不高。二是學習效率難被突顯。學習效率是對學習質量的更高要求，理論水平體現的是基層干部運用理論指導實踐的能力和從實踐中總結經驗的能力，前者強調的是知行合一，后者強調的是總結提煉。從調研情況來看，許多基層干部在工作上還依賴老經驗、老方法，不能與時俱進。

（二）實踐能力的提升存在二難

1.實踐能力全而不精?；鶎痈刹克愕蒙鲜恰岸嗝媸帧?，一名工作在五年以上的鄉鎮干部，基本上能夠協調處理群眾“衣食住行、吃喝拉撒、生老病死”的一切政策問題，這基本上體現了基層干部的綜合協調能力。協調能力不等于處事能力，協調靠的是業務溝通和資源借用，靠共享資源來完成工作任務，但資源共享是有限度的，能夠解決一些普通的問題，當資源同基層干部具體事務不對等時，問題就變得復雜，就會出現“黔驢技窮”的窘迫。

2.實踐“疲勞”較為明顯?；鶎痈刹吭谕粋€崗位上實踐的身心強度有一定的周期，超過這個周期，就會出現實踐“疲勞”，進而出現工作能力提升緩慢甚至沒有提升。一些基層干部長時間在一個地方從事某一項工作，或長期源源不斷地處置急難工作任務，久而久之，他就會慢慢出現實踐“疲勞”，工作熱情受到沖擊，“看破紅塵”“得過且過”等厭戰情緒就會上來，實踐能力會明顯下降。

二、優化基層干部隊伍人員結構是迫在眉睫的難題

基層干部隊伍建設的第二個問題是人員結構問題。包括橫向上的知識結構、年齡結構、專業結構和縱向上的崗位缺編和一人多崗問題。

（一）橫向上的人員結構問題

1.知識結構。知識結構不齊是一大難題，盡管近幾年來對新入職人員的學歷要求有所提高，人力資源庫也注入了許多高知人才。但縱觀整個基層（以鄉村兩級為例），村級干部中初中學歷者比例太大，鄉級干部中高中、中專學歷也較常見。盡管學歷不代表能力，低學歷基層干部做出大成績者也不乏其人，但基層干部隊伍建設向高學歷、高才能方向邁進是歷史發展的必然。

2.年齡結構。年齡結構是基層干部隊伍建設中的另一個亟待解決的問題，我們把幾個鄉鎮的干部年齡作一個簡單劃分，從20歲到35歲的占34.7%，稱為待塑期，即第一年齡階段；35歲到45歲的占41.3%，稱為塑成期，即第二年齡階段；45歲到59歲的占23.8%，稱為塑后期，即第三年齡階段；臨退休人員占0.2%，稱為塑蛻期，即第四年齡階段。從這組數據來看，待塑期的基層干部處在快速成長階段，充滿活力，可塑性強，也是成長最快的時期；塑成期的基層干部知識、能力、經驗基本形成且相對穩定；塑后期的基層干部，其思想、認知、熱情和實踐態度與第一、二年齡階段有一定的差異。年齡結構的差異性體現了基層干部的實踐能力的層次性，直接與工作成效掛鉤。

3.專業結構?；鶎痈刹吭趯嵺`中獲得較強綜合協調能力的同時，也暴露出了專業素質上的短板。盡管在選人用人中運用了專業技能的杠桿進行調整，但基層干部隊伍崗位專業化程度仍然不高，一些干部的專業能力同其所在崗位也不相一致，當問題出現時，他們匱乏于專業應對。例如，一些鄉鎮比較缺乏法律、農業、畜牧業、林業等方面的人才，此外，在以大黨建為統領下黨支部領辦的專業合作社里面，普遍缺乏管理型、技能型、金融型、經營型人才，導致一些專業合作社形同空殼、形同僵尸。

（二）縱向上的一人多崗問題

一人多崗幾乎是基層干部存在的普遍問題，調研發現在一些地方還存在一人三崗、四崗問題，例如，一些站所工作人員除了其崗位這個“自留地”“責任田”外，還兼任其他站、辦、所工作，甚至還被下派到村級任支部書記、第一書記，一人多崗位，上下兩頭兼，處處打急抓。這種狀況所產生的結果是：基層干部在應接不暇的急抓工作中筋疲力盡，最后消磨了原有的戰斗力。一人多崗暴露出來的是基層干部隊伍人員結構不合理的問題。

三、基層干部激勵機制是個棘手問題

基層干部隊伍建設面臨的第三個問題是激勵機制上的問題。干部內生動力的激發，職級晉升、評先選優、福利待遇是激勵干部的三個主要內容。

（一）職級晉升難問題制約干部的上進心

“基層留不住人”是調研中了解到的另一種共識，尤其是在較為邊遠的地方，基層干部會想盡一切辦法離開。以2020年黔西縣錦繡街道辦事處公開遴選干部為例，幾乎所有的二、三類鄉鎮符合條件的基層干部都參與了遴選，在省、市、縣舉辦的各類遴選中，邊遠鄉鎮干部參加遴選成為主力軍。除此之外，直接參加考調的、借調的比比皆是，甚至還有干脆辭職再參加干部招聘的。這些現象所折射出來的，不僅僅是邊遠鄉鎮苦的問題，深層次的因素在于職級晉升難。職級獲得晉升是基層干部最主要的追求，也是對他們工作認可的最好回報，但職級晉升難也是基層干部面臨的考驗，一些基層干部在考驗面前，要么千方百計離開基層，要么做一天和尚撞一天鐘，得過且過。

（二）評先選優難問題制約干部的進取心

同職級晉升一樣，評先選優也不是平均分配，絕大多數基層干部在基層所從事的工作相當繁重，但評先選優只能惠及少數人，這就必然出現這樣的結果：少數人成為先進，而多數人沒有被評為先進，一同努力的人沒有被評為先進，從而因失落而“心涼”，最后產生“看破紅塵”的消極觀念。以至于一些基層干部工作熱情、干事激情低落甚至蕩然無存，安排到哪里就做哪里，不安排就不做，把工作分得清清楚楚、明明白白，多一分力也不會出，進取心大打折扣。

（三）福利待遇提高難問題制約干部的積極性

福利待遇（這里包含工資待遇）可以看作是基層干部努力工作的一種期待，盡管為基層干部匹配了艱苦邊遠津貼、鄉鎮補貼以及公務員車補等，但把基層干部自身的額外消費（如回城的油耗、高速過路費等）同縣級機關干部進行對比計算，一算即明，這也是“基層留不住人”的另一個原因。

四、嘗試探索基層干部激勵制度常態化

（一）實行穩定的休假制度

實行休假制度，目的是紓解基層干部壓力，使基層干部能夠更好地繼續投入工作。休假，能夠把基層干部從煩瑣的工作中暫時解放出來，把干部的心情從沉重的壓力之下釋放出來，使肌體得到放松，讓心理得到釋壓，讓基層干部利用休假期間陪伴家人、外出旅游、自身充電等等，這些業余活動有利于基層干部及時調整疲憊的狀態，家庭關系的和諧讓基層干部沒有后顧之憂地投入到工作中來。從這個角度來看，公休、節假日以及年休假等假期應當常態化實施，尤其在基層工作的干部要保證他們的休假正常，盡量減少假期加班、頻繁加班的狀態，讓公事都解決在工作日，讓加班成為歷史，讓以效率來考核工作成為一種常態化的科學模式，逐漸淘汰以在基層時間的長短論英雄的非科學工作方法。

（二）建立良好的評價制度

良好的干部評價制度非常重要，科學的評價體系能夠激發基層干部的潛在能力，反之則會封殺這種潛力，甚至原有的戰斗力都會失去。要在職級晉升、評先選優、福利分配上下功夫，在職級晉升上，形成良好的選人用人導向，大膽創新起用新人、能人、干事的人，讓基層干部在工作中看得到努力就會獲得晉升機會的希望，樹立基層干部“能者上”的正確認識；在評先選優上，建立良好的評先選優制度，把那些群眾認可、干部點贊、自身優秀、功勞卓著的基層干部推向公眾視野，讓他們真正體驗到通過努力才能換來自身的榮譽；在福利分配上，形成正確的“付出與收獲”的導向，特別是在績效、獎金的分配上，認真落實好“按勞分配、多勞多得”的分配模式，讓基層干部享受到自己的勞動果實。

（三）嚴格落實基層減負行動

基層減負是中央提出的重要行動，也是減輕基層負擔，緩解干部工作“疲勞”的重要途徑，通過減負，將綁架著基層干部手腳的形式主義、官僚主義繩索慢慢解開，把基層干部從煩瑣無用的“過度留痕”中解脫出來，真正把精力投入到實實在在的工作中去。基層減負應當是真實減負，杜絕為了證明已經減負而給基層干部增加新的負擔，出現新的形式主義和官僚主義。

（四）營造良好的學習環境

學習是基層干部能力提升的重要途徑，推行良好的學習環境，就是要提供良好的學習條件。一方面針對基層干部擬定培訓計劃，組織基層干部參加有針對性的離崗培訓或離崗輪訓，使基層干部在學習的時間、場所、精力上得到充分保障；二是轉變以會代訓的方式，探索更好的理論學習模式，如主題黨日、紅色文化、廉政文化教育等方式，讓基層干部理論學習充滿真實感；三是積極開展崗位大比拼，通過比拼將基層干部的實踐能力展現出來，互通有無、互亮功底、取長補短，提升理論指導實踐的能力。