特殊工時制不能成為企業“變相剝削”的工具

戴先任

我國實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。根據法律規定，除了“朝九晚五”的標準工時制，工時制度還有綜合計算工時制和不定時工時制，這兩種屬于特殊工時制，需要經過勞動行政部門審批后才可實施。有職工“吐槽”，崗位實行特殊工時制，沒有考勤和工時要求，卻常加班到深夜。

特殊工時制分為綜合計算工時制和不定時工時制，允許用人單位采用特殊工時制，是考慮到一些工作崗位工作時間不確定、工作性質特殊或受自然條件限制等原因。而現行法律也要求用人單位采用綜合計算工時制和不定時工時制時要取得勞動行政部門的審批。

但現實中，一些用人單位為了節省用工成本，打起了特殊工時制的主意，比如通過特殊工時制走“捷徑”以逃避加班費用，有的企業在執行特殊工時制度時存在管理不規范、操作不嚴謹等問題。一些勞動者成了“啞巴吃黃蓮，有苦說不出”，因為實施特殊工時，公司沒有考勤，沒有具體的工作時間要求，難以區分工作與休息時間，這讓勞動者在維權時會變得困難，也讓一些無良企業更愛用特殊工時制度來對勞動者進行變相“剝削”。

特殊工時制并不意味著用人單位就可以對勞動者肆意“盤剝”，特殊工時制也不能“給老板免費加班”，讓勞動者因為特殊工時制而變成了“楊白勞”。近年來，有越來越多的實行特殊工時制的勞動者因主張加班費而與用人單位產生勞動糾紛。可見實行特殊工時制也成了維護勞動者合法權益的難點，亟待破解。

勞動者的合法權益要能得到保護，一方面需要相關部門對于申請采用特殊工時制的企業，要嚴格把關，是否符合相關條件，涉及的崗位、人數及特殊工時制的計算周期、工作方式及休息制度，都要完善，要在充分保障勞動者合法權益的前提下實行特殊工時制。同時，也有必要引入職工民主參與，職代會對企業實施特殊工時制的情況，要予以有效監督。另外，對于勞動者來說，也要多一些維權意識，比如要及時保留加班證據。

目前，對于不定時工時制在法定節假日加班是否應該支付加班費，各地的規定迥然不同，比如北京、江蘇等省市規定無需支付加班費，但上海等城市則規定應支付加班費。要保護好勞動者權益，就需要讓相關保護措施更加完善，比如不定時工時制在法定節假日加班是否應該支付加班費，就有必要進行頂層設計，統一規范，細化標準。完善相關規章制度的同時，監管部門也要加強監管，這樣才能更好防范用人單位通過特殊工時制“壓榨”勞動者，才能對勞動者權益實行更有效保護，才能不讓一些無良企業的“如意算盤”得逞。