新時代高職院校提升人力資源管理能力的思考

劉冰婷

（盤錦職業技術學院，遼寧 盤錦 124000）

高職院校的發展壯大，無論是教育教學還是學生管理都是學校的至關重要的工作，而教職員工能否持續地齊心努力，在各部門競相出彩，則在人力資源管理是否科學合理上得到充分的體現.所以，如何進一步提升高職院校人力資源管理能力，對提高學校核心競爭力具有重要意義。

一、傳統人事管理的發展過程

（一）傳統人事管理的特點

第一，長期以來，大家認為人事管理就是對人員的管理或人事關系的管理，是一件非常單一的事情，主要包括一個單位的人和與之相關的事。也就是說傳統的人事管理都是以人員管理這件事為內容進行工作的，只是單調簡單的行政實務的管理，被管理的人員都是被動反應型的，完全是一種保守的檔案式的管理形式，主要是依據單位人員的自我表現和工作成績水平去管理[1]。

第二，傳統人事管理完全是行政事務上的常規管理，都是由人事部門工作人員去完成，缺少結合單位的發展和對人員的全方位要求去調研，去充分制定員工發展成長培養計劃，存在著人事管理上的戰略決策失衡。

第三，傳統人事管理工作缺少創新，工作內容一味地是簡單、生硬，主要是對單位人員的調入、調出和簡單的過程管理工作。進就是指人員的錄用；管就是指對單位人員的年終或期中的考核、獎懲以及職務的升降、工資晉級、人事檔案管理等；出就是辦理人員的調離的各種手續等工作。這三個方面的環節就形成了人事管理的主要內容，可以說就是一種簡單的行政事務性管理工作。

第四，傳統人事管理工作人員都是按照條框去管理人員，常常是被大家認為人事工作很好做，不要求有什么專業知識和技能，是任何人都可以從事的簡單工作，工作內容單一，缺乏對員工的發展應有的支持策略[2]。

（二）傳統人事管理模式存在的缺失

一是人員錄用缺少靈活的實效性。傳統人事管理在人員錄用時在考慮人員的業務水平、工作能力和學歷層次方面情況不盡合理，存在著嚴重的為完成任務而完成的現象，只是按計劃進行人員的錄用，缺少研究用人結構性是否合理，這樣做的結果是錄用的人員不一定符合實際要求，很多情況下是急需的人員并沒有錄入進來，這里體現出管理機制上存在著諸多方面的問題。

二是考核等制度不夠健全。傳統人事管理在人員考核工作中嚴重缺少合理的制度，只是到年終每人都給個評定，是否公正合理、是否能真正起到考核工作的目的、是否能促進員工今后的工作等情況研究得很少。同時，還存在著嚴重的領導意見在考核中所占比例過大、大家輪流當先進等現象，這就使得考核只是形式，根本沒有起到積極的作用。

三是傳統人事管理功能單一分散。傳統人事管理一般情況下只是把人員劃分成為干部、工人兩種類型，而在學校是把對干部和工人的管理統一叫做人事管理，在功能上主要是調入調出和常規的人員工資晉升等工作，缺少人事管理工作應有的職能[3]。

四是工資制度缺少激勵作用。傳統人事管理工資制度由于無自主權，所以不能具有良好的激勵作用，也就缺少對人才的吸引力作用，只有靈活有效的工資制度才能形成良好的用人機制。

二、現代人力資源管理的特征及要求

（一）現代人力資源管理的特征

職業院校人力資源管理具有的特征：首先是面對社會經濟發展的不斷變化，社會對職業院校發展提出了更高的要求，同樣對職業院校人力資源管理工作更是提出了挑戰，需要從各層面不斷提升人力資源管理能力，這也極好地證明了，人力資源的運用與發揮具有極大的空間；其次是社會是在不斷發展進步的，那么學校也必須跟上時代的發展，否則無法培養出適應時代發展的有用人才，那么，人力資源的管理必然要隨著社會的發展變化而發展；再次是人力資源必須是在動態的變化過程中不斷提高，這樣才能發揮其真正的作用；最后是人力資源具有很高回報效率的同時也具有很大的不確定性[4]。

（二）現代人力資源管理的要求

一是現代人力資源管理要做到以人為本，將人力資源開發上升到單位的戰略地位上。做到高度重視人員的個人情感、自尊和個人價值體現，能夠把人員當成單位的重要資源進行開發，能夠在人員的管理中充分激發人的潛能、調動人的主觀能動性，使員工都能感受到自已是單位的主人，從而做到積極努力地、創造性地展開各項工作。

二是現代人力資源管理是變化上升的動態管理，要做到重視人員的整體開發利用。體現在單位必須根據部門崗位和員工個人的實際情況，制定人員的職業生涯發展規劃，定期進行橫向或縱向的各部門崗位職務調整，不斷深挖每個人的潛能，從而真正做到發揮個人潛能[5]。

三是現代人力資源管理強調管理的科學化。現代人力資源管理是以人為中心展開各項工作，突出管理手段的現代化、系統化、科學化，構建的是一種相互和諧、共同合作的關系，強化人與人之間的融合，強化團隊合作精神，真正實現人人都能心情舒暢，熱情洋溢，對自己的前途充滿信心。

四是現代人力資源管理，具有不斷拓展的職能，現今的人力資源部門已經不是原來那種單調的只管理調入、調出和簡單的過程管理，而是拓展了新職工的培訓、職業技能鑒定的考核、指導教師制定個人發展規劃、員工的各工種規劃的工作流程。

五是現代人力資源管理在管理地位上發生重大變化，隨著知識經濟的不斷升級，人的腦力開發越來越顯重要，人力資源就更加成為單位增強競爭優勢的關鍵性資源。無論是企業還是學校等事業單位在研究發展目標、戰略定位時，都應首先思考未來人力資源的配置，進行重點研究人力資源的開發、培訓和使用，做到使人力資源成為核心資源[6]。在日常管理中人力資源管理的地位同樣得到高度重視，很多重要的工作在各單位都要從人力資源部門開始。

三、高職院校人力資源管理能力提升策略

（一）在以人為本的基礎上不斷創新理念，實現人力資源管理質的飛躍

1．樹立新時代創新理念，細化創新能力培養

高職院校的人力資源管理必須實現質的飛躍才能使教書育人工作卓有成效。在堅持以人為本，以人為核心的觀念過程中，需要不斷打破傳統觀念的羈絆和束縛，堅定地實現觀念上的創新和行動上的改變。在這一艱苦的改變過程中，就要強化學習，通過增強自身的能力，突破頭腦中原有舊思想、舊觀念的束縛，全員上下都要充分認識到不斷創新理念的重要，都要努力做到尊重個人優勢的發揮，同時彼此之間還要認同個性化的追求與發展，找到組織與個人價值最大的交集[7]。

2．管理者的管理能力必須不斷提高

這一過程要從以事為中心的管理轉向以人為本。高職院校更要結合學校內、外部實際，實現人事管理職能向科學向決策轉變，要動態地制定人力資源管理戰略長期和短期規劃。在制定規劃過程中要打破部門界限，要發揮教學、學管和后勤各職能部門優勢，通力合作，做到圍繞學院發展目標和總體需求，對學校教職工的培養和管理做出科學布署。

（二）強化人力資源管理者的整體素質提高，實現人力資源管理的科學化

一是強化轉變人事工作的思維和工作方法，通過創新工作全面強化人力資源者的整體素質。新時代的人力資源管理工作更加需要專業能力更強、思想品德修養更高、責任心事業心更強、工作方法創新銳意進取的人力資源管理者。尤其是職業教育快速發展的今天，對教師的成長提出了更高的要求，這也就對全體為一線教師服務的管理者提出了嚴格的高要求，要求管理者必須強化自身素質，實現人力資源管理的科學化[2]。

二是通過資源整合能力的提高，使人力資源者從被動管理型向主動的進取型轉變。新時代下，以前事業單位受到的諸多規定以及體制的原因，現在都已經得到很好的改變，所以諸多教育資源急需科學整合，使其最大程度地發揮作用，同時還要不斷地開發優秀人才的挖掘和引入，可以通過不斷合理地輸入人才，然后與現有人才進行有機的整合貫通，從而達到人力資源管理的科學化。

（三）人力資源管理者要創新性地不斷拓展服務職能，為教職員工的潛能發揮打造空間

1．提高文化管理能力

一個單位必須打造出自身特色的文化，應該包括精神文化、組織文化、制度文化、校園文化。有了自身特色的文化，單位才會在同行中具有競爭力。單位競爭力提升的同時必然會給職工增加無限的自信心，員工們必然會更加熱愛集體，關心集體的榮辱，這樣就良性地反哺單位競爭力的更大提升。所以說文化是競爭力的源泉，是單位可持續發展的基本驅動力[8]。

2．提升全方位服務能力

人力資源管理有兩大方面服務職能：首先是提高員工的能力，挖掘員工的潛力；其次是要使員工都能與所在組織風雨同舟，全心全意地貢獻自己的聰明才智。

（四）樹立人力管理部門服務形象，帶領教職員工高素質地實現全方位教書育人

第一，人力資源管理部門也是一個服務部門，是單位的一個對內對外的窗口，所以服務形象非常重要，要深挖潛能優勢，定期對各種崗位進行重新設計和布署，使工作崗位更加科學合理，更加有利于職能的發揮，建立起部門形象機制。

第二，使工作中的所有內容都不斷創新成為閃光點。無論是設計人力規劃、機制的制定，還是直接參與決策或貫徹落實具體業務操作等管理工作，事事都要做到以人為本地開展，為所有員工營造出健康和諧、團結互助、友愛向上的工作環境。

第三，通過關心關愛教職員工的工作生活，激勵全體員工全身心投入到全方位教書育人之中。體現在通過為教職員工營造進修培訓的機會，幫助員工處理好人與人的關系，通過有效的激勵機制充分調動在崗人員積極性，創造性地發揮自身工作能力為員工服務，等等。

（五）形成人力資源管理創新機制，為學院的創新發展提供堅強保證

1．形成定期對社會上人力資源變化進行跟蹤調研制度

隨著經濟時代的快速發展，社會各行各業的人力資源變化更是瞬息萬變，人員流向更是不斷變化，而這個人員流向卻牽制著人員在原崗位是否能安心工作，能否長期穩定地認真工作。所以，只有以此做為諸多策略制定的一個依據，才能為學院的高質量快速發展提供堅強的人力資源保證[9]。

2．形成定期對學院人力資源變化進行調研制度

這里既要包括對在崗的所有教職工進行定期調研，同時還要對退休職工以及社會上各界人員進行隨時的走訪調研，做到最廣泛地聽取各界的要求，尤其是我們教職工的心聲和要求，只有聽取了這樣真實的反映才能做到有的放矢制定各項策略，這對于充分調動廣大教職工的工作積極性將提供最可靠的依據。

3．形成對學生和學生家長定期進行調研制度

通過調查問卷、電話調查、實地走訪和召開座談會等形成對人力資源變化和需求進行調研，可以動態地掌握學生及社會各界對學生培養過程中的需求，從而不斷地調整人力資源管理策略，做到始終是采取最適合學生培養的人力資源管理措施去做好學院的人員管理、培養和使用。

（六）努力搭建教職員工的成長平臺，為學院的持續高速發展提供堅強的人才儲備

一是研究制定對于專職教師的專業水平不斷拓展提升策略。對于老中青教師要分別采取不同提升策略。老教師是教師中的寶貴人才，必須不斷地調動他們的積極性，做到全力為中青年教師做好經驗的傳授與理論的指導，同時還要為老教師創造較為舒適的工作環境，讓他們心情舒暢地全身心投入到教育教學之中。中青年教師是教育教學的中堅力量，必須勇于給他們壓擔子，同時為他們創造一切有利于發展的條件，讓他們去努力、去創新。

二是對于工勤人員更要為其創造提升全方位素質的平臺，從而做到全員育人。應該定期對工勤人員進行培訓，可以采取愛國愛校的思想政治理論培訓；可以采取分批進行實際技能培訓及考核；可以采取定期組織他們進行服務技能競賽等各種形式的提升素質途徑。只有這樣，學校才能真正實現全方位育人。

總之，新時代高職院校人力資源管理是順應經濟的發展、社會的進步而產生和發展起來的，在職業院校的發展中人力資源管理發揮著重要作用。面對日新月異的發展變化，我們必須認真面對人力資源管理中不斷出現的新問題、新情況，認真探索人力資源管理中的新措施、新路徑，把高職院校人力資源管理工作不斷推向高水平。