現代企業人力資源績效管理創新策略分析

樊怡昊

摘要：企業的發展與國家經濟的增長是相輔相成的，企業快速穩定依賴于國家經濟，并助力國家經濟的增加。企業人力資源績效管理作為企業發展的重要工作之一，直接對企業的經濟效益產生影響，由此可見，現代企業做好人力資源績效管理是非常重要的。本文主要通過對當前企業人力資源績效管理的現狀進行分析，了解到存在的誤區。并從績效文化建設、個性化管理、改進績效管理系統、完善績效激勵機制、重視績效管理輔導、針對性進行績效評估和打造績效管理生態鏈等方面，詳細闡述了現代企業人力資源績效管理的創新措施，切實做好績效管理工作。

關鍵詞：現代企業;人力資源績效管理;創新策略

前言：

人力資源績效管理作為企業經營發展的重要工作內容之一，在推動企業發展方面發揮著重要作用。人才是企業發展不可或缺的重要組成部分，而加強人力資源績效管理能夠對員工的績效進行綜合考核，并根據不同職能的員工采取相應的績效獎懲措施，在提高員工工作積極性的同時，給予員工更多的發展機會，讓員工能夠與企業一同發展。

一、現代企業人力資源績效管理中存在的問題

在企業人力資源管理過程中，采取績效管理方式就是將相關的管理人員與員工組織在一起，讓他們共同參與到人力資源管理過程中。通過這樣的方式能夠不斷完善人力資源管理的制度和管理辦法，并能夠大大提高人力資源管理質量，充分發揮人力資源管理的作用。從企業的角度來說，績效管理屬于企業運行的基本環節之一，只有將績效管理與人力資源管理的目標進行統一，才能更好地實現企業的戰略目標。但是，從現代企業人力資源績效管理的實際情況來看，其中還是存在著很多的問題，嚴重影響到人力資源管理質量。

（一）管理人員對績效考核與績效管理的概念認識不清

很多企業對于績效考核和績效管理的具體內容認識不清，經常將兩者當做一種工作來進行。從本質上來說，績效考核與績效管理是兩個完全不同的概念。績效考核包含在績效管理中，是除績效計劃、績效實施、績效反饋和績效結果分析四個環節之外的一個重要環節，但是在實際的人力資源管理中，企業自主得忽視了績效管理中其他四個環節的工作，認為績效考核就是績效管理的主要內容，導致績效管理工作不完善，無法充分發揮績效管理的重要作用。績效管理工作未能發揮應有的效果，使得企業及相關工作人員對績效管理工作的重視程度降低，工作人員出現厭倦心理，績效管理工作未落實到實處，形同虛設。

（二）績效考核中對考核對象的定位模糊或存在偏差

績效考核工作中，對考核對象進行定位是核心內容，其質量將直接影響著績效考核整體的工作質量。考核對象定位不同，所產生的績效考核結果也是不同的。為了保證績效考核質量，企業需要加強對績效考核對象定位的重視程度，相關工作人員必須明確具體的考核對象。但是，績效考核工作人員在開展績效考核工作中存在敷衍的情況，對于考核對象沒有明確的定位，使得績效考核工作無法正常開展。企業對員工的績效考核不完善，自然無法根據員工的實際績效給予相關的獎勵，無法績效考核預期的效果，企業在此工作中所投入的人力和物力必然出現浪費。

（三）對績效考核管理的認識存在局限

目前，多數企業開展績效考核和績效管理工作都不是很到位，很多工作都流于形式，未起到真正的作用。企業開展績效考核的目的在于對員工平時的工作情況進行考核，根據員工的績效采取相關的獎懲措施，可以說績效考核是與員工的工資直接掛鉤的。這雖然從某些方面來說是除工資之外的福利，但是在一定程度上也給員工帶來了一定的壓力，員工在工資中會帶有一定的緊張情緒，從而影響到了員工的工作質量。受績效考核的影響，員工會在短時間內盡可能表現來提高自身的績效，但是長時間之后發現績效與實際的工資聯系并不大，那么散漫情緒會更甚。這樣的結果不僅沒有達到績效考核的目的，反而給員工帶來很多的負面情緒，這主要原因還是在于企業對績效管理的認識不足。正確的做法應該建立激勵系統作為支撐，而不是將績效考核直接與員工的工資掛鉤。

（四）績效考核管理與其他管理工作銜接不足

人力資源為了能夠加強對企業人力資源管理的力度，會制定出一套完善的績效考核方案對企業的員工績效考核。在這個過程中企業其他的部門會認為績效考核是人力資源部分的工作，自己只是配合他的工作，所做的一切事情都是為了人力資源部門而做，這種片面的思想就注定績效考核管理質量不佳。在績效管理工作中，每一個部門都肩負著自己的職責，他們需要在一段時間內根據員工的具體表現對員工的績效進行客觀地評價。因此，想要切實做好績效考核管理工作，其他部門在其中的作用是不可獲取的，各部門應充分發揮自身的職能，配合人力資源部門的工作，切實做好績效考核管理工作，為員工謀福利，真正推動企業穩定發展。

二、現代企業人力資源績效管理創新策略

（一）加強績效管理文化建設力度

在現代企業人力資源管理工作中，企業文化在其中發揮著重要作用，能夠幫助員工樹立正確的價值觀念，因此，在績效管理工作中，企業要樹立正確的績效管理文化。一方面，企業需要開展績效管理工作來對員工進行管理;另一方面，需要根據每一位員工的發展特點，有針對性地進行培養，給予其發展機會。在績效管理工作中，企業需要建立完善的獎懲機制，以健全的績效考核環境來提高員工的工作積極性。同時，在績效管理工作中要營造溝通的環境，加強員工之間的交流，以互相學習，共同提升。此外，企業需要針對績效管理工作中出現的問題制定出完善的解決制度，通過制度來解決問題，保障績效管理工作能夠正常開展。現在企業人力資源績效管理應遵循以人為本的原則，對企業和員工的發展負責，推動企業快速發展，并提供員工發展平臺。

（二）針對管理對象實行個性化管理

經濟時代的快速發展，想要對企業內的員工進行公平績效考核難度逐漸增大。企業人才多元化、個性化使得績效考核不能單純依靠以往的考核標準對員工的績效進行考核。因此，企業需要在績效管理工作中，針對人才多元化和個性化制定新的工作方法，在公平公正的原則下對員工提出不同的管理制度。企業想要獲得長久發展，人才是必不可少的，這就需要企業通過人力資源管理來留下人才，讓員工在工作中充分發揮自身的優點，做好自身的工作。通過眾員工的努力，推動企業快速發展。

（三）針對績效管理系統進行升級改進

在現代企業績效管理工作中，沒有有效的、科學的管理流程是一項非常嚴重的管理問題。這是由于科學的管理流程設計能夠有效的提升績效管理工作的工作效率，提升企業的整體管理水平。因此企業績效管理工作要針對不同的崗位以及職責進行強化型的管理設計，最大限度的實現定崗定編，讓企業團隊編制更加的優化，提升企業員工的利用效率。在績效管理過程中，我們要將目標管理同實際的管理相比較，通過科學的數據分析找出并且評估績效管理工作存在問題及時地進行改進。在這一過程中首先我們要分析和梳理企業績效管理工作的主要目標和觀念，清晰企業績效管理工作目前的位置，只有這樣才能夠在根本上提升以及發展企業的績效管理工作。同時在管理過程要針對先進的管理工作經驗進行引進和學習。要按照先進的績效管理體系進行針對性設計，讓管理體系更加符合企業的實際管理工作需要。

（四）建立完善的績效激勵體制

在開展績效管理工作過程中，企業需要針對相應的情況，給予員工相應的獎勵，在增加員工收入的同時，提高員工的工作積極性。目前，多數企業采用的激勵方式主要有兩種，即物質激勵和精神激勵，物質激勵主要包括有形物質和無形物質，而精神激勵則是指精神層面上的褒獎，這兩種激勵方式在提高員工工作積極性方面都發揮著不錯的效果。現代企業要想取得更好地激勵效果，則需要在績效考核管理過程中綜合考慮各個方面的因素，采取物質激勵與精神激勵相結合的方式，以更好地對員工進行激勵。同時，相應的績效激勵機制要完善，這樣才能保證公平公正。

（五）對績效管理輔導和反饋給予足夠重視

績效管理溝通與輔導方面存在不足，是當前企業績效管理中的主要問題，其原因主要還是在于對員工的了解不足，沒有根據員工的實際需求開展績效管理工作。為了切實做好績效管理工作，企業管理者要做好換位思考，真正從員工的角度出發，切實了解到員工的真正需求、壓力、動機、背景等，遵循以人為本的理念，關心員工，激勵員工。同時，管理者平時要多與員工進行溝通，針對不同性格的員工采取合適的溝通方式，了解到員工之間的差異，并真正了解員工的情況。通過這種種方式，切實反饋績效考核結果，真實了解到員工平時的工作情況，才能發揮績效管理工作的真正作用。

（六）針對不同職能進行針對性的績效評估

現代企業人力資源管理要著重對員工開展目標管理，即根據目前員工所在的崗位，所承擔的職責，以及在這個崗位所需要的各方面能力，對員工進行目標管理活動。這些指標也是對崗位進行描述的主要內容，因此可以將崗位描述作為目標管理的重要依據。由于企業內員工每個人所在的崗位不同，擔任的職責也不同，因此不能采用一種績效評估方式對員工的績效進行評價，而是需要針對不同職能進行績效評估，體現出公平公正的原則。

（七）打造適應績效管理順利進行的生態鏈

現代企業績效管理從根本上來將是企業內部的一個系統，在開展績效管理工作時，可以將績效管理當做一個項目來進行，采用項目管理的方式來實施。各部門負責人作為績效管理的主要參與人，不僅要對企業的績效管理體系負責，還需要對各自部門的員工負責。待各部門確定自己部門的績效管理目標之后，在接下來的工作中可以根據績效目標開展工作，在提高員工工作積極性的同時，充分開發員工的工作潛力，提高員工工作質量。

三、小結

總之，績效管理作為人力資源管理中的重要內容，在提高人力資源管理質量，為企業提供足夠的人才等方面，發揮著非常重要的作用。現代企業更需要加強對人力資源績效管理的重視程度，從各方面不斷完善績效管理各環節的工作，切實做好績效管理工作，為企業創造更高的經濟效益。

參考文獻：

[1]劉靜. 現代企業人力資源績效管理創新策略分析[J]. 科技創新與應用， 2017.

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