基于公平理論的高?？冃ЧべY模型構(gòu)建

錢德鳳

(鹽城工學(xué)院 人事處，江蘇 鹽城 224001)

隨著高?？冃ЧべY改革的深入，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則已經(jīng)深入人心，但是分配不公平現(xiàn)象依然存在。究其原因，一是受傳統(tǒng)大鍋飯思想影響，收入差距過大容易造成不穩(wěn)定；二是缺少合理的分配模型。

一、不公平現(xiàn)象及原因分析

高校崗位績效工資制度下工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分[1]，績效工資又分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。目前大部分高校已經(jīng)實現(xiàn)崗位績效工資制度改革雛形：對應(yīng)現(xiàn)有的職稱或職務(wù)等級實現(xiàn)崗位工資分檔套改，執(zhí)行崗位工資和薪級工資；通過定崗定編和崗位設(shè)置實現(xiàn)全員聘崗，兌現(xiàn)基礎(chǔ)性績效工資；規(guī)范各類津補貼，發(fā)放獎勵性績效工資。崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資和津貼補貼按照國家或地方相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，已經(jīng)充分考慮到職稱、職務(wù)和崗位之間的公平性問題；獎勵性績效工資由各單位根據(jù)實際情況自行制定。如何在獎勵性績效工資分配中做到既能激勵先進(jìn)又能體現(xiàn)公平，是人事管理者們研究的主要課題。事實上，在績效工資分配過程中存在著許多不公平現(xiàn)象，下面我們結(jié)合M高校的實踐，具體分析不公平現(xiàn)象及其產(chǎn)生原因。

(一)由結(jié)構(gòu)不平衡導(dǎo)致不公平現(xiàn)象

績效工資體系是在原有的分配制度基礎(chǔ)上建立起來的，推行績效工資改革前，各個高校的津補貼制度已經(jīng)非常完善，且在教職工收入體系中占據(jù)相當(dāng)高的比例。理想的改革是在不損害教職工既得利益的前提下提高教職工收入，這給績效工資方案的制訂帶來很大的挑戰(zhàn)：在績效工資總量額定的前提下，一方面要加大激勵力度，另一方面又要兼顧既得利益，如何平衡方方面面的矛盾是一大難題。許多高校平衡的結(jié)果就是加大績效工資中獎勵性績效工資的占比。以M高校為例，獎勵性績效工資約占績效工資總量的63.13%，出現(xiàn)倒掛現(xiàn)象，結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。結(jié)構(gòu)不平衡導(dǎo)致的結(jié)果是獎勵性績效工資差距越來越大，收入不平衡現(xiàn)象越來越明顯，不公平現(xiàn)象也屢屢出現(xiàn)。

(二)不同崗位之間的不公平現(xiàn)象

高校崗位可分為教師崗、管理崗、專輔崗、其他專技崗和工勤崗五大類。教學(xué)科研人員聘任在教師崗，機關(guān)和直屬部門人員主要聘任在管理崗，專職輔導(dǎo)員聘任在專輔崗，圖書檔案等教輔人員聘任在其他專技崗，工勤人員聘任在工勤崗。在M高校，教師崗最被重視、績效工資最高，管理崗次之，工勤崗最低。教師崗平均績效工資為工勤崗的1.5倍，管理最高崗績效工資是工勤最低崗的4倍，通過崗位性質(zhì)就可以判斷收入的高低。但是崗位性質(zhì)決定不了崗位的工作強度和難度，不同崗位人員的感受是不一樣的。例如，對聘任在管理崗的人員而言，管理崗工作時間長、強度大，但所得低；而教師崗時間自由、工作相對單一，卻所得高，自己的付出與所得不成正比；反之，教師崗人員認(rèn)為，管理崗的工作按部就班，沒有科研壓力，收入低于教師崗是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。以此類推，在不同崗位之間感覺不公平的現(xiàn)象比比皆是。

(三)同類崗位內(nèi)部的不公平現(xiàn)象

同類崗位內(nèi)部也存在不公平現(xiàn)象。在M高校，教師二級崗績效工資是十二級崗的6倍；管理三級崗績效工資是管理九級崗的4倍。對于管理低級崗的工作人員而言，有時感覺自己的工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于管理高級崗人員，但收入?yún)s相差甚遠(yuǎn)，簡單粗暴的以職務(wù)高低來確定績效工資顯然是不公平的；無獨有偶，教師五級崗的考核要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于七級崗，但業(yè)績成果和績效工資之間并不是正比關(guān)系，也存在不公平現(xiàn)象。

(四)體系間的不公平現(xiàn)象

上面我們討論的不公平現(xiàn)象都是發(fā)生在同一體系內(nèi)的，對于不同的體系之間也存在不公平現(xiàn)象。高校的二級管理使得各教學(xué)單位具備管理自主權(quán)和分配自主權(quán)，從而形成若干個不同的分配體系。結(jié)合部門實際制定出來的績效工資分配方案之間存在著很大的差異，這就直接導(dǎo)致了體系間的不公平現(xiàn)象。例如，A學(xué)院某教師自身科研能力很強，也取得了很多突出科研成果，但是由于他所在的學(xué)院整體科研業(yè)績和創(chuàng)收能力不如B學(xué)院，使得他享受到的績效工資趕不上B學(xué)院中業(yè)績不如他的教師，他從心理上是感覺不公平的。

二、公平理論及其啟示

(一)基本原理

從社會學(xué)角度，公平是指社會的政治利益、經(jīng)濟利益和其他利益在全體社會成員之間合理而平等的分配，它意味著權(quán)利的平等、分配的合理、機會的均等和司法的公正?；袈褂?961年提出公平理論[2]，主要對薪酬的公平性和合理性以及這種公平性對員工的工作態(tài)度可能產(chǎn)生什么樣的作用和影響進(jìn)行研究。該理論指出，相對于員工對自身付出勞動所獲得的絕對報酬，員工更在意自身報酬與他人所獲報酬相比較的結(jié)果。也就是說，人們會不自覺地將自己的勞動付出和所得與他人的勞動付出和所得進(jìn)行比較，對比較的結(jié)果會在主觀上感到公平或者不公平。公平理論可以表示為：Oa/Ia=Ob/Ib，其中Oa表示自己對所獲報酬的感覺，Ia表示自己對個人所作投入的感覺，Ob表示自己對他人所獲報酬的感覺，Ib表示自己對他人所作投入的感覺。一旦等式不成立時，人們就會產(chǎn)生不公平的感覺，從而降低工作積極性。

公平理論運用到績效工資模型中，當(dāng)教職工將自己的付出(Oa)與所得(Ib)之比值，與其他人的付出(Ob)與所得(Ib)之比值進(jìn)行比較時，若二者相等，即Oa/Ia=Ob/Ib，則會感到公平；當(dāng)?shù)仁讲怀闪r，就會感到不公平。當(dāng)教職工產(chǎn)生不公平感覺時就會作出相應(yīng)的反應(yīng)：若Oa/IaOb/Ib，教職工可能會重新估計自己的技術(shù)和工作情況，覺得自己付出與所得不對稱，從而減少工作量。不管哪種情況，都會降低工作的積極性。這里的其他人也可能就是過去的自己，也就是把當(dāng)下自己的付出與所得和過去自己的付出與所得進(jìn)行比較。

(二)用公平理論指導(dǎo)模型構(gòu)建

總之，公平是一種心理需求，這種需求貫穿于績效工資模型的始終。例如，在崗位設(shè)置與聘任過程中，由于受崗位結(jié)構(gòu)與比例的限制，符合八級崗申報條件的教師有10人，但八級崗位只有8個，這就意味著有兩名教師不能聘任在教師八級崗，而只能聘任在較低的九級崗上。這兩名教師對比自己與他人的聘任條件與結(jié)果，往往會產(chǎn)生不公平的感覺。在績效分配過程中對公平的需求更加強烈。聘任在九級崗的教師可能比因為具有博士學(xué)位或者講師年限較長而直聘在八級崗的教師付出的努力更多，但得到的績效反而少，顯然會產(chǎn)生不公平的情緒。另外，在考核評價機制和績效增長機制中，都不可避免地存在著公平需求。

因此，公平需求影響著模型的各個環(huán)節(jié)。任何不公平因素都會對教職工心理狀態(tài)產(chǎn)生消極影響，這種消極的心理狀態(tài)對教職工的行為動機產(chǎn)生負(fù)面的影響，進(jìn)而影響到學(xué)校的績效。高?？冃ЧべY改革的目標(biāo)就是通過完善考核和激勵制度，改變原有的分配模式，進(jìn)而調(diào)動教職工的工作積極性，促進(jìn)高校的發(fā)展。構(gòu)建高校績效工資模型時要充分考慮公平因素，用公平理論來指導(dǎo)崗位的設(shè)置、聘用、考核以及績效的發(fā)放。

三、績效工資模型構(gòu)建

高?？冃Ч芾硎侵父鶕?jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，用科學(xué)的方法和手段，按照定性和定量的標(biāo)準(zhǔn)，對教職工的工作表現(xiàn)和結(jié)果進(jìn)行全面系統(tǒng)的考核和評價，從而為教師晉升和績效發(fā)放等提供依據(jù)[3]。構(gòu)建高校績效工資模型的根本目的，是將崗位設(shè)置和績效分配有機地融為一體，通過績效激勵產(chǎn)出更多提升學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的成果。

(一)模型構(gòu)建

我們分四步完成績效工資模型構(gòu)建：首先依托人員定崗定編進(jìn)行崗位設(shè)置，將崗位分為教師崗、管理崗、專輔崗、其他專技崗和工勤崗五大類，設(shè)崗時充分考慮各類崗位之間以及內(nèi)部的結(jié)構(gòu)平衡；第二，全員聘崗，完善崗位考核評價機制，加強對各類崗位的考核，鼓勵以團隊的形式進(jìn)行考核，積極探索二級管理模式；第三，在模型構(gòu)建過程中，分析現(xiàn)有績效體系中存在的不公平現(xiàn)象及形成原因，在公平理論指導(dǎo)下，制定科學(xué)合理的績效分配方案，充分體現(xiàn)獎勵性績效工資的激勵與導(dǎo)向作用；最后，設(shè)計績效工資的長效增長機制。模型如下圖所示：

圖 基于公平理論的績效工資模型

(二)各部分之間的相互關(guān)系

模型中的五類崗位是平行的關(guān)系，根據(jù)崗位設(shè)置原則，按需設(shè)崗，按崗聘任。崗位設(shè)置與聘任、考核、績效分配是績效工資模型的四大核心部分。崗位設(shè)置與聘任是實施績效考核與分配的基礎(chǔ)；績效考核與分配是崗位設(shè)置與聘任的目標(biāo)和任務(wù)。另外，考核評價、二級管理和長效增長機制也是模型中必不可少的部分。完善的考核評價機制為績效發(fā)放提供依據(jù)；二級管理使得二級部門具有充分的自主權(quán)，為績效改革帶來多樣性；建立長效增長機制是保持改革活力的有效措施。各部分之間，緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。

(三)相對公平

事實上，不存在絕對的公平。二八定律告訴我們，20%的人員承擔(dān)著80%的工作量[4]。在高校，突出教學(xué)科研成果往往是教師中的少數(shù)人完成的。但是80%人員的工作同樣重要，因此在構(gòu)建績效工資模型過程中，首先要體現(xiàn)基本公平，在基本公平的基礎(chǔ)上激勵先進(jìn)，努力做到相對公平。