市場化進程、企業特征與高管薪酬—規模敏感性

王素霞 安林麗 張蕾

【摘 要】 以2012—2016年的上市公司為研究樣本，考察了在市場化改革的深化過程中企業特征對高管薪酬—規模敏感性的影響。研究發現：非國有企業高管薪酬結構的規模權重大于國有企業，且隨著我國市場化改革的逐步深化，國有企業和非國有企業高管薪酬與規模的敏感性均降低，這表明市場化水平的提升改變了企業高管薪酬結構中各個指標占有的比例，使其薪酬結構更加合理。通過進一步研究發現，市場化水平對非國有企業高管薪酬—規模敏感性產生的影響大于國有企業，保護性行業高管薪酬—規模敏感性的變化程度大于競爭性行業。

【關鍵詞】 市場化進程; 企業特征; 高管薪酬—規模敏感性

【中圖分類號】 F275.5? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）03-0041-08

一、引言

根據2006年公司治理咨詢公司發布的有關全球機構投資者的調查結果，在美國、加拿大以及歐洲部分國家，高管薪酬已經成為公司治理的重要方面。企業業績與高管薪酬之間的關系還沒有形成統一的認識，導致這種結果的原因很可能是公司規模是影響高管薪酬的重要因素，其對高管薪酬的影響程度遠大于企業績效對薪酬產生的影響。由于業績薪酬具有很大的風險而規模薪酬具有很大的剛性，高管可能利用手中的權力影響甚至自定薪酬，提高薪酬的規模比重，降低薪酬的業績比重，從而降低了薪酬風險。

通過對已有文獻的研讀發現，目前大多研究高管薪酬與業績的關系而忽視了所處的特定市場環境。實際上高管在制定薪酬時除了要考慮企業本身的情況外，還要考慮所處國家的經濟制度和市場環境等外部制約因素。隨著改革開放的進一步深入，高管的薪酬契約得到進一步完善，這也一定會使得高管薪酬—規模的敏感性降低。所以，要深入理解高管薪酬—規模之間的內在關系，必須了解企業所處的特定市場環境。

首先，我國處于轉軌經濟時期，國有企業和非國有企業經營目標的側重點會有不同并且受政府影響和干預的程度不一樣，因此高管薪酬的設計和執行有較大的差異。其次，處于不同行業的企業享有的待遇、政策和受政府保護的程度也有很大的差異，這些都會影響薪酬契約的制定及其作用的發揮。所以，必須要在市場化水平不斷加深的條件下，對不同性質企業之間和不同行業企業之間的高管薪酬—規模敏感性進行研究。

二、理論分析與研究假設

（一）基于市場化進程的高管薪酬—規模敏感性研究

國內外已有大量學者從多個視角對高管薪酬進行了較為全面的研究和分析，重點大多為薪酬和業績的關系。可以看出，對高管薪酬與公司業績的相關性研究還沒有達成共識，主要原因是對高管薪酬產生最重要影響的因素是規模，而業績對薪酬產生的影響遠遠小于規模對薪酬產生的影響①，由于壟斷企業規模很大且超出正常比例的規模權重直接導致高管薪酬過高[ 1 ]。已經有部分學者從企業規模、公司治理、公司戰略、勞動力市場等角度尋找影響薪酬的決定因素。其中，對規模和薪酬相關關系的研究引起了很多學者的關注。

在企業所有權與經營權彼此分離的過程中形成了股東和經營人員兩種利益群體。在現實的公司治理中，高層管理人員經常性地干預董事會的決策，而董事會不論在客觀上還是主觀上都不能制定出合理的薪酬契約，因此對公司高管實行薪酬激勵機制很難解決委托代理產生的問題。管理層權力理論認為，管理層有能力和動機影響自己的薪酬，使企業不按業績支付薪酬，并運用權力尋租。權小鋒等[ 2 ]研究表明，管理層權力與薪酬業績的敏感性之間有緊密的關系，當管理層擁有較大的權力時，會利用權力進行盈余管理，從而提高薪酬與操縱性業績之間的關系。王克敏和王志超[ 3 ]認為，公司高管享有的權力必須要有相應的人員對其監督，權力之間達到相互的制衡，否則激勵約束機制將形同虛設，總經理將擁有很大的尋租空間。Bebchuk and Grinstein[ 4 ]研究表明高管獲得的薪酬與業績基本上沒有關系，企業規模是最重要的決定因素，高管獲得的薪酬與企業規模的擴大過程在動態中呈正相關性。所以，高管有著極強的擴張欲望，甚至為了擴大規模，接受資本預期回報率為負的項目。

簡單研究高管薪酬與規模的關系，而忽略了管理層權力在薪酬制定的過程中產生的重要作用是不合理的。管理層權力影響薪酬契約制定的后果是增加可控因素對薪酬的影響，降低不可控因素對薪酬的影響，從而提高整體薪酬水平。具體表現為：提高企業規模在薪酬契約中占有的權重并降低業績在薪酬契約中占有的權重。高管追求規模權重的內在動因是：與業績相比，高管層更容易對規模實施控制，規模的擴張可以給高管帶來更高的薪酬，使薪酬具有不斷增加的剛性。Rosen[ 5 ]等認為，管理層權力在企業高管薪酬制定和執行的過程中有著至關重要的作用，而且高管會盡全力弱化自身薪酬與企業經營績效的關系，以免因企業績效的變動影響薪酬的獲得，所以薪酬契約的制定方式和執行過程違背了公平交易的原則。Kroll et al.[ 6 ]研究表明，企業因收購或兼并行為②導致規模迅速擴大，高管會在規模驟增的過程中獲得極大的好處，獲得高額的薪酬。因此“理性”的高管會利用權力擴大企業規模，同時改變薪酬結構中各個指標占有的比重，降低業績權重，提高規模權重，使規模成為影響高管薪酬契約的重要因素。

我國各個省份之間市場化水平存在很大差異。市場化水平主要從四個方面對高管薪酬—規模敏感性產生影響：一是隨著市場化進程的加快，經理市場的競爭壓力增大，市場的優勝劣汰機制會迫使經理努力工作，使薪酬與業績相掛鉤，提高薪酬—業績的相關性，這在某種程度上能夠弱化薪酬—規模的敏感性。二是隨著市場化進程的加快，公司治理進一步完善，管理層的權力會受到更多限制，高管自定薪酬的情況將得到一定程度的遏制，薪酬結構會更加合理，從而可以降低薪酬的規模權重，提高薪酬的業績權重。三是隨著市場化進程的加快，政府會更多地發揮市場機制的作用并減少對公司經營目標和決策的干預，公司經營的目標將更加明確，因此高管是否努力工作在經營績效中得到清晰的體現，高管薪酬—業績敏感性程度提高導致高管薪酬—規模敏感性程度降低。四是我國的法律體系隨著市場化改革的深入變得更加完善，產權界定更加明晰，所以高管的努力程度與薪酬間的關系更加緊密，從而激發高管工作的積極性和努力程度，提高薪酬—業績的相關性。基于上述分析，本文提出假設1。

假設1：在其他因素不變的情況下，隨著市場化進程的加快，高管薪酬與規模的敏感性降低。

（二）區分不同性質的高管薪酬—規模敏感性研究

我國企業按照控制人的性質差異可分為國企和非國企，由于兩者的產權基礎有很大差異，所以高管薪酬—規模的敏感性有著很大不同。首先，與非國有企業相比，國有企業的規模要大得多，因而高管薪酬—規模的敏感性相對較低。其次，國企相對非國企具有較好的經營環境，因此，獲得更佳經營績效的可能性更大，提高了高管薪酬—業績的相關性，從而降低了高管薪酬—規模的敏感性。最后，國有企業高管的權力主要來自政府，受到政府的制約，高管利用權力來操縱薪酬的空間較小，無法決定自身薪酬;非國有企業高管的權力以競爭方式取得或者因家族力量而享有，管理層權力受政府的干預較小，有更大的操縱薪酬的空間，這種權力能夠影響高管自身薪酬的決定[ 7 ]。基于上述分析，本文提出假設2。

假設2：國有企業高管薪酬契約的規模權重低于非國有企業高管薪酬契約的規模權重。

工資的制定和執行受到所有制特征的影響，國有企業和非國有企業的性質不一樣，受政府的干預程度存在差異，市場化水平的提高對高管薪酬—規模敏感性產生的影響程度也不同。首先，國有企業生產經營通常并不以利潤為唯一目標，其目標具有多重性。國有企業不僅要提高企業經營利潤，有時還必須承擔一些政策性責任，多重任務會降低薪酬機制的激勵作用。其次，國有企業存在較為嚴格的薪酬管制，所以高管獲得的薪酬被加以控制，降低了高管薪酬對規模的敏感性。工資決定機制的差異必然導致工資支付上的差異。陳冬華等[ 8 ]研究認為，我國政府對國企高管的薪酬支付存在很明顯的管制現象。各級國資委在全面考慮高管的社會影響、行政級別以及政治目標等因素后核定薪酬，受到政府比較嚴格的管制，工資決定機制半市場化[ 9 ]。相比之下，我國的非國企高管薪酬會更偏重于考慮業績等市場因素，決定機制更加市場化。最后，與國企相比，非國企高管更可能利用權力來影響薪酬的制定機制。非國企高管的薪酬受市場的沖擊較大，而國企高管的薪酬則更具有剛性。在市場化改革不斷深化的條件下，非國企高管薪酬—規模的敏感性受市場化影響的程度大于國企。基于以上分析，本文提出假設3。

假設3：隨著市場化進程的加快，非國有企業高管薪酬—規模敏感性的變化程度大于國有企業。

（三）區分不同行業的高管薪酬—規模敏感性研究

市場化進程的加快對不同行業之間高管薪酬—規模敏感性產生的影響有著很大不同。首先，競爭性行業一直處于激烈的市場競爭環境中，與保護性行業相比，受市場化進程的沖擊較小，對市場化進程的敏感性較弱。其次，在競爭的行業環境中，制定高管的薪酬激勵機制時，企業把經營者的薪酬與經營者的能力、企業的經營績效聯系在一起，與保護性行業相比，薪酬的規模權重較小，薪酬結構比較合理。最后，從高管薪酬激勵的角度來考慮，在競爭的環境中，高管會更加努力工作，使薪酬與業績相掛鉤，降低薪酬的規模權重。所以，與保護性行業相比，競爭性行業的高管薪酬會更多地與經營績效相掛鉤，而與規模的敏感性不大。基于以上分析，本文提出假設4。

假設4：隨著市場化進程的加快，競爭性行業高管薪酬—規模敏感性的變化程度小于保護性行業。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文研究采用的是樊綱等[ 10 ]所編的中國各地區市場化進程指數。由于市場化進程指數隨著年份的推移在各地區間相對變化不大，且目前市場化進程指數只披露到2014年，所以本文將2010—2014年的市場化進程指數整體往后推兩年，遞延為2012—2016年。本文以2012—2016年的上市公司為研究樣本，剔除金融類企業、會計師事務所出具拒絕和否定意見的企業以及數據缺失的企業，得到5 587個有效樣本。本文使用的數據一部分來源于CSMAR數據庫，一部分為手工收集。研究中使用了Stata、Excel等統計軟件，其中Stata主要用于數據的統計與回歸分析，Excel主要用于數據的采集與整理。

（二）變量說明

1.市場化進程

本文研究使用的指數從五個方面③反映了中國各地區的市場化水平，每個方面由一個分項指數表示，總指數則反映市場化的總體進程。該指數與其他指數相比有如下特點：（1）該指數比較全面地對比了不同省份和地區的市場化進程，為各地區的對比研究提供了方便。（2）該指數對市場化的測量是一個持續的過程，為學者進行研究提供了穩定的體系。（3）對各地區市場化進程廣度層面和深度層次的衡量完全采用客觀指標，避免人為的主觀判斷和評價。（4）在衡量市場化的程度時，基本上把市場化的各個主要方面都加以概括，因而相對比較準確可靠。因此，本文使用該指數作為衡量市場化進程的替代變量。

2.高管薪酬—規模敏感性

高管薪酬—規模敏感性指企業規模變動一定幅度時引起高管薪酬變動的程度。高管薪酬—規模敏感性的程度對高管的激勵作用產生重要影響，不同的公司有不同的高管薪酬—規模敏感性，同一公司在不同時期也會有不同的高管薪酬—規模敏感性。高管薪酬—規模敏感性可以在某種程度上反映薪酬結構的合理性。高管薪酬—規模敏感性的大小可以通過構建回歸方程并求回歸方程中規模變量的系數來衡量。

（三）回歸模型及變量定義

為了驗證市場化進程的深化對高管薪酬—規模敏感性產生的影響，本文構建回歸模型（1）：

Lnpay=？茁0 + ？茁1Size + ？茁2Mi×Size + ？茁3Roe + ？茁4Zone +

？茁5Industry+？茁6Dual+？茁7First+？茁8Year+？茁9State+？著 （1）

各變量的定義如下：

1.被解釋變量

Lnpay是當年年報中披露的前三名高管薪酬總和的自然對數，表示上市公司高管的薪酬水平。

2.解釋變量

Size為當年平均總資產的自然對數。大量實證研究表明企業規模與高管的薪酬有很強的正相關關系，從不同視角對這一現象進行了不同的解釋，得出的基本結論是一致的，即規模是高管薪酬的重要影響因素之一，所以預期該變量的符號為正。

Mi為市場化進程指數。Mi×Size是為了衡量市場化水平對高管薪酬—規模敏感性產生的影響。本文首先使用市場化總指數Mi進行總體研究，然后使用代表市場化水平的五個分項指數（Mi1—Mi5），即五個方面作進一步的研究分析。根據假設1，在市場化改革進一步深化的背景下，高管薪酬與規模的敏感性減弱，因此預期？茁2的符號為負。

3.控制變量

本文參考相關文獻控制以下變量：Roe（凈資產收益率）、Zone（省份平均工資）、Industry（公司所處行業的平均工資）、Dual（兩職兼任）、First（第一大股東的持股比例）、Year（年度替代變量）、State（企業性質）。

為了驗證假設2，本文以非國有企業和國有企業分別對模型（1）進行對比回歸分析。根據本文的假設2，國企高管薪酬契約的規模權重低于非國企，因此預期在非國企中，？茁1為正且更顯著。

與驗證假設2同理，本文依然分兩組進行對比研究，并預期在非國企的樣本中，？茁2為負且更顯著。

處在不同行業的高管獲得的薪酬有很大差別，薪酬和規模的敏感性也有較大差異并且這種差異因市場化改革的逐步深入會發生很大的變化。為了更好地了解不同行業高管薪酬和規模敏感性的差異，檢驗市場化程度對其產生的重要影響，參照辛清泉和譚偉強[ 11 ]對行業進行分類的方法，按行業性質分為競爭性行業與保護性行業。為了檢驗行業差異對高管薪酬—規模敏感性產生的影響，在模型（1）中加入Pro×Mi×Size交乘項，當企業屬于競爭性行業時Pro取0，否則取1，模型為：

Lnpay=？茁0+？茁1Size + ？茁2Mi×Size + ？茁3Pro×Mi×Size+

？茁4Roe + ？茁5Zone + ？茁6Industry + ？茁7Dual + ？茁8First + ？茁9Year +

？茁10State+？著? （2）

根據假設4，在保護性行業中，市場化改革的深化對高管薪酬—規模敏感性產生的影響更加明顯，即？茁3的預期符號為負。

四、實證結果與分析

（一）描述性統計

主要變量的描述性統計結果如表1所示。從中可以看出，Size的最小值（12.38）和最大值（30.04）差異很大，標準差為1.376，說明我國各個企業之間的規模差異非常大。Zone的最大值（80 175）是最小值（18 400）的4倍，Industry的最大值（81 109）是最小值（10 847）的7倍，差異相當大，說明企業間的薪酬水平受省份和行業的影響很明顯。First的最大值是85.23，最小值是4.17，標準差為18.21，說明各個企業之間First有很大的差異。

（二）回歸分析

以Mi替代市場化水平，對本文提出的假設進行驗證，具體的回歸結果見表2。結果表明，在全樣本中，企業規模Size和高管薪酬在1%水平顯著，Mi×Size的回歸結果為負，雖然不顯著，但是仍然說明了市場化改革的深入對高管薪酬契約結構會產生重大影響，降低了高管薪酬和企業規模的敏感程度，因此本文的假設1得到充分驗證。同時，由于交乘項Mi×Size的系數為負，只是符號方向和本文的預期一致，但是不顯著，因此，公司要重視和加強內部治理，建立健全公司內部治理機制，處理好各個利益相關者之間的關系，設計和執行更有效的薪酬契約，提高公司整體的經營業績和實力，而不能僅僅依靠外在的市場環境，寄希望于借助市場的力量去改變公司目前的狀況。另外，高管薪酬與主要控制變量Roe、Zone和Industry等的回歸結果非常顯著，符號也與預期一致。同時，模型的F值為164.4，adj.R-sq值為0.286，證明主要變量的解釋力度很好且模型的設計比較合理。

為了驗證本文提出的第二個假設，將樣本按企業性質分類并進行對比研究，從表2的回歸結果很容易看出，非國企高管薪酬—規模敏感性比國企更加顯著，即國企高管薪酬契約的規模權重低于非國企，假設2得證。國有企業中Mi×Size的系數為負且不顯著，但是非國企Mi×Size的系數為負且顯著，這說明市場化改革的深入對非國企高管薪酬—規模敏感性的影響更強烈，假設3得證。這也證明了與非國有企業相比，國有企業的多重目標性、政府的管制和干預等確實對國企高管薪酬契約的制定和執行產生了很大影響。

表2最后一列顯示本文模型（2）的回歸結果。結果表明，在模型（1）中新增Pro×Mi×Size進行回歸后，adj.R-sq值由0.286上升至0.288，模型的擬合優度增強。在對模型（1）進行回歸后，Mi×Size的系數為負且并不顯著，但是模型（2）進行回歸后，Pro×Mi×Size的系數為負且在1%水平顯著。說明由于競爭性行業一直處于激烈的競爭環境中，相對保護性行業而言，對市場競爭有了一定的免疫力，受市場化改革的沖擊較小;在競爭性行業中，薪酬契約更多與業績相掛鉤并且高管在競爭環境中會更加努力工作，所以和保護性行業相比，市場化水平的提高對競爭性行業高管薪酬—規模敏感性產生的影響較小，與假設4的預期一致。

（三）進一步研究

1.假設1的驗證

表3為采用市場化水平的五個分項指數對模型（1）進行回歸的結果。可以看出，企業規模Size的系數在1%水平顯著為正，Mi×Size的系數為負但是并不顯著（Mi5×Size顯著為負），這與假設1的預期一致，說明市場化改革的深入對高管薪酬—規模的敏感性起到了一定的抑制作用，假設1再次得到證明。在五個分項指標中，只有運用Mi5（市場中介組織發育和法律制度環境）進行回歸的結果顯著為負，本文認為可能是因為“市場中介組織發育和法律制度環境”與規模的關聯度較大。在與五個分項指數進行回歸顯示的結果中，大多數變量的回歸系數較為顯著，F值以及adj.R-sq值都顯示模型的擬合優度比較好。

2.假設2和假設3的檢驗

表4顯示了區分不同性質企業并運用五個分項指數進行回歸的結果（去掉控制變量State）。可以看出，國有企業高管薪酬契約的規模權重低于非國有企業，假設2得到驗證。在非國企的回歸結果中，Mi×Size的系數為負且Mi1×Size、Mi2×Size和Mi5×Size的系數都顯著為負，說明政府與市場的關系、市場中介組織發育和法律制度環境以及非國有經濟的發展這三個因素對非國企高管薪酬—規模的敏感性起到了很重要的抑制作用，特別是政府與市場的關系。產品市場的發育程度、要素市場的發育程度這兩個因素在國有企業和非國有企業中的差別不大，所以分國有企業和非國有企業回歸后的結果不存在什么差異且都不顯著。在對國企樣本進行的回歸結果中，市場化水平的各個分項指數對高管薪酬—規模敏感性產生的影響并不是很明顯，除政府與市場的關系外均不顯著，更重要的是Mi1這個分項指數的回歸結果為1%水平的正顯著。在非國有企業中，Mi1×Size的回歸系數顯著為負;在國有企業中，Mi1×Size的回歸系數顯著為正，兩者呈現出非常鮮明的對比，這也正說明了政府的干預對企業的經營和決策起到很重要的影響。在國有企業中，就Mi1（政府與市場的關系）這個分項指數而言，市場化進程不但沒有對高管薪酬—規模的敏感性起到抑制作用反而起到了明顯的加強效果。通過對整個回歸表進行分析可以看出，市場化改革的深入對國企高管薪酬—規模敏感性產生的抑制作用小于非國企，假設3再次得到驗證。

3.假設4的檢驗

表5運用市場化水平的五個分項指數對模型（2）進行回歸，進一步驗證假設4。可以看出，只有Mi5×Size的系數顯著為負，這與驗證假設1得到的結論一樣，即可能是因為Mi5（市場中介組織發育和法律制度環境）與規模的關聯度較大。其他分項指數的系數都不顯著，說明相比Mi5，其他四個分項指數與規模的相關性不大。

在交乘項Pro×Mi×Size的回歸結果中，各個回歸系數為負且顯著，說明相比保護性行業，市場化水平的提升對競爭性行業高管薪酬—規模敏感性產生的影響更小。這是因為競爭行業一直處在市場競爭機制的選擇淘汰中，但是保護性行業因為受到政府的各項保護，市場化改革的深入對競爭性行業的沖擊小于對保護性行業的沖擊，這與前文中提到的結論吻合，假設4再次得到驗證。

五、研究結論與啟示

市場化進程的加快改變了企業面臨的外部宏觀環境，外部環境的變化隨之引起了企業內部高管薪酬契約的變化。本文將宏觀的外部市場環境與微觀的內部企業薪酬契約聯系起來，檢驗市場化改革深入及市場化水平提高對高管薪酬—規模敏感性產生的影響。研究發現，市場化水平的提升降低了高管薪酬與規模的敏感程度，這充分說明市場化進程的深入對企業內部公司治理產生了重要影響，有利于完善公司治理結構，處理好企業內部和外部各個利益相關者之間的關系。同時，市場化進程的加快也對高管操縱薪酬的權力起到一定的抑制作用，從而改變了高管薪酬結構中不同指標占有的比重，降低了薪酬結構中規模占有的權重，進一步優化了公司的薪酬契約結構。

根據企業的性質不同，將樣本區分為國有企業和非國有企業進行對比研究，以更好地考察在不同性質的企業中，市場化進程對高管薪酬—規模敏感性的影響。研究發現，市場化程度對國企高管薪酬—規模敏感性產生的影響小于非國企，說明與非國企相比，國企的多重目標性、政府的管制和干預等確實對國企高管薪酬契約的制定和執行產生了很大影響。在非國有企業中，高管權力受到的限制相對較少，更有機會和可能通過權力去操縱薪酬，影響甚至自定薪酬。為更好地考察市場化進程對不同行業企業高管薪酬—規模敏感性產生的影響，將樣本分為保護性行業和競爭性行業進行對比分析。研究發現，市場化改革的深化對競爭性行業高管薪酬—規模敏感性產生的影響小于保護性行業。說明競爭性行業由于一直處于激烈的競爭環境中，相對保護性行業而言，對市場競爭有了一定的免疫力，受市場化進程的沖擊較小;同時，在激烈的競爭氛圍中，高管會更加努力工作，提升了薪酬和業績的相關性。因此，市場化水平的提高對競爭性行業高管薪酬—規模敏感性產生的影響小于保護性行業。

另外，本文還利用市場化進程五個分項指數對文中的四個假設做了進一步驗證，得到的結論與使用總指數進行研究得出的結論基本一致，進一步驗證了文中提出的四個假設的正確性，也說明了我國市場化水平對企業內部高管的薪酬結構有著非常重要的影響。

本文研究啟示為：高管的薪酬激勵是一種非常重要的公司內部治理機制，要使其發揮應有的效果，不僅需要設計和制定合理的高管薪酬契約，而且需要良好的外在環境有利于該薪酬激勵契約的有效實行。我國還處在轉型經濟時期，市場化改革不斷深化，市場化水平不斷提高，而薪酬合約內生于特有的制度環境，所以對高管薪酬激勵機制的設計與執行產生非常重要的影響。本文的研究證明了宏觀經濟環境對微觀公司制度有著深刻的影響，并為更深層次地研究高管薪酬契約提供相關文獻支撐，進一步驗證了制度對企業薪酬契約結構的決定性作用這一新制度經濟學的核心思想。本文的研究結果還有非常重要的現實意義。通過研究發現，在現實中，高管薪酬更多是與規模相掛鉤，與業績的關系并不確定。為了讓薪酬契約機制更好地發揮其激勵作用，在制定公司高管的薪酬契約時，應該降低規模在公司高管薪酬結構中占有的比重，提高業績在高管薪酬結構中占有的比重。通過本文的研究發現，我國市場化水平逐漸提升的過程中，降低了高管薪酬—規模之間的敏感性，這有利于優化我國高管的薪酬契約結構，使其更加合理和完善。同時本文也證明以外部制度環境建設來推動公司內部高管薪酬契約結構的完善對我國建立現代公司制度有著深刻的現實意義。●

【參考文獻】

[1] 陳震，丁忠明.基于管理層權力理論的壟斷企業高管薪酬研究[J].中國工業經濟，2011（9）：11-19.

[2] 權小鋒，吳世農，文芳.管理層權力、私有收益與薪酬操縱[J].經濟研究，2010（11）：22-31.

[3] 王克敏，王志超.高管控制權、報酬與盈余管理[J].管理世界，2007（7）：18-26.

[4] BEBCHUK L A， GRINSTEIN Y.Firm expansion and CEO pay[Z].NBER Working Paper No. 11886，2005.

[5] ROSEN S.Prizes and incentives in elimination? tournaments[J].American Economic Review，1986，76（4）：701-715.

[6] KROLL? M， SIMMONS? S? ?A，WRIGHT P. Determinants? of? chief? executive officer compensation following major? acquisitions[J]. Journal? of Business Research，1990，20（4）：349-366.

[7] 王雄元，何捷.行政壟斷、公司規模與CEO權力薪酬[J].會計研究，2012（11）：22-29.

[8] 陳冬華，陳信元，萬華林.國有企業中的薪酬管制與在職消費[J].經濟研究，2005（2）：10-21.

[9] MENG XIN.Labor market reform in China[M].Cambridge University Press，2000.

[10] 樊綱，王小魯，朱恒鵬.中國分省份市場化指數報告（2016）[M].北京：社會科學文獻出版社，2016.

[11] 辛清泉，譚偉強.市場化改革、企業業績與國有企業經理薪酬[J].經濟研究，2009（11）：36-47.