探討企業單位經濟師人力資源管理中的績效考核

童媛媛

摘? 要：隨著我國經濟的快速發展，綜合國力的穩步提升，現目前我國各行各業對于人才的需求量不斷提高，人力資源作為企業管理當中一個非常重要的分支和基礎，績效考核作為人力資源管理過程當中提高員工積極性和主動性最主要的方式，因此本文就主要針對我國企業單位經濟師人力資源管理當中的績效考核進行了全面詳細的分析，通過對于現有的績效考核當中存在的問題進行了分析，并且針對發現的問題提出了相應的解決措施，希望能給我國企業單位提供一定的參考意見和理論依據，幫助企業在然后經濟師人力資源管理當中提高對于績效管理的層次和水平，幫助企業單位實現快速全面的發展。

關鍵詞：企業單位;人力資源管理;績效考核;經濟師

1.分析績效考核中存在的問題

1.1績效考核基礎工作需要得到進一步的加強

考慮到現階段的公司正處在起步時期，公司的制度仍舊處在建設狀態中，因此制度的標準化形成仍需要一段發展的時間，這對于考核制度的準確性而言會造成一定程度的影響。就一般情況而言，一個公司的考核制度和方式并不是恒定不變的，公司的每一個發展階段都需要用到不一樣的綜合考核制度和考核方式，這樣一來，當預定計劃發生變動時才可以做到隨機應變，同時在人力資源的建設問題上，我們應當從多個層次來展開一個具備系統標準化的考核工作，要按照不同在崗工人的實際情況來實行不一樣的考核方案，這樣在審核員工績效情況時，才可以得到最為真實的考察結果，進而可根據實際情況來做出相應的調整。

1.2激勵機制尚有待完善、

對于一個企業來說，在對在崗員工實行統一標準化管理時，不僅需要具備完善的考核體系，標準化的激勵機制也是尤為重要的，只有激勵機制的實行在真正意義上達到了公平和公正，才可以將員工自身本就具備的工作積極性充分的發揮出來。例如：當企業給在崗員工發放年終獎福利時，只要員工在這一年工作時間以來的各項表現均達到了考核的統一標準，便可以順利的領導屬于自己的津貼。對于部分工作量大，給企業帶來了可觀收益的員工，雖然他們的考核標準不滿足津貼的發放條件，但企業依舊是需要發放相應的獎勵來作為慰問和一定的肯定。此外，對于那些進步較為明顯的員工，企業應當額外給予部分的獎勵。如果不對優秀員工進行獎勵的話，那他們就與普通的員工毫無區別，這從某種程度上來說會打擊到優秀員工的工作積極性，從而使他們在今后的工作過程中出現消極的心理，最終便會影響到企業健康、穩定的發展。

1.3對激勵約束的實際效果需要得到進一步的提高

對于績效考核的工作來說，因為企業的發展正處在起步階段，所以在考核的方案和方式上是難免會存在一定缺陷的，這會直接影響到對在崗員工考核的準確性，因此，企業必須對這些存在的問題引起足夠的重視，在賞罰分明的同時要始終堅守公平公正這一基本原則，對優秀員工發放額外的獎勵，對普通員工則發放常規津貼，這樣便可間接的提高在崗員工的工作積極性，在公平公正的競爭機制下，員工們便可以為自身的發展而努力，而對于一些不合理的考核機制內容的存在，企業必須及時的對其進行修正，這樣才可以有效地保護員工自身的工作積極性，避免員工出現不端正的工作態度和心理，從而進一步促進企業健康、穩定的發展。

2.分析如何有效的完善績效考核的措施

2.1績效考核體系必須與企業的人文實現有效的結合

對于一個企業的發展來說，誠信至上必須是走在最前方的，但就我國現階段的企業發展情況來看，大部分的企業對于自身的人文價值和情懷等建設工作都沒有引起足夠的重視，更有甚者已經出現了極大的問題，企業若想有效的提高員工的工作效率和工作積極性，就必須對員工自身的價值引起重視，因為這將會直接影響到員工績效考核標準以及員工薪酬提高方案的制定，如果員工在實際工作過程中沒有得到相應的報酬和福利待遇的話，必然會影響到其自身的工作態度和心理，部分心理較為脆弱的員工甚至會出現長時間的情緒低落現象。基于此類現象的存在，我們必須將績效考核體系必須與企業的人文實現有效的結合，這樣員工在實際工作過程中就會將企業當做自己的家一樣，人的心理一旦有了歸屬感就會變得更加的踏實，此外在建設績效考核體系的實際過程中，我們可以在企業的內部展開問卷調查，收集并整理好各個部門以及員工對企業發展存在的問題所提出的意見和建議，與此同時對具備可行性的方案要做出相應的調整，這樣在實際實施過程中才可以避免種種問題的發生。

2.2績效考核制度需要增加一定的“彈性”

企業的每一部門都有其各自的功能，它們的任務指標也就各不相同，所以在對某一個特定指標進行判定時是不能以偏概全的，我們要針對每一個部門的實際發展情況來制定不一樣的績效考核標準，這樣在指定目標時才可以確保其準確性，對于部分發展比較落后的部門而言，我們要適當減輕一些指標的強度，這樣才不會違背公平公正的基本原則。

2.3績效考核的方式和具體內容尚有待完善

為了可以對員工的實際情況進行一個綜合且客觀的判定和了解，我們不能以績效考核的相關數據內容作為唯一的標準，而是要結合其實際的工作態度，這樣才是更為專業且人性化的員工績效考核方案。

2.4考核的培訓需要定期的展開

企業要對在崗員工的專業技能進行定期的考核和培訓，這樣才可以使員工對績效考核制度有一個基本的認知，同時也方便績效管理人員對考核標準進行完善和升級，并使其更好地提高在崗員工的職業道德素養。

2.5績效考核中的溝通問題需要進行全方位的提高

在開展績效考核的過程中，我們需要定期的完善和調整該方案的具體內容，當然對上級領導人員來說的話，會多多少少影響到他們的實際判斷情況，為了最大程度的滿足企業發展實際需求，對績效考核中存在的溝通問題進行全方位的提高是尤為重要的，因為這樣才可以使員工認識到相關制度存在的問題，在實際工作過程中便會充分發揮出自己的工作熱情，因此，管理人員與員工之間的有效溝通就會顯得特別的關鍵，也唯有如此，企業的管理制度才會得到進一步的完善，同時這也是量化和細化考核標準的一個重要過程。

3.結論

企業單位作為服務我國社會的主要機構，具有一定的公益性，對于我國經濟的快速發展以及社會的穩定具有舉足輕重的地位，隨著我國經濟的快速發展，企業單位的地位不斷提高，但是快速發展的經濟也給當前的事業單位帶來了巨大的沖擊，事業單位在實際發展過程提高自身人力資源管理，完善自身績效考核提高自身的競爭力具有非常重大的作用。在新的時代背景下，人才才是企業的第一生產力和核心競爭力，綜合上文得分析內容可知，在實際管理人力資源的過程中，績效考核的系統化建設作為一個巨大的工程，其定位是會直接影響到企業自身操作模式的，它所涉及的范圍較為寬廣，且內容的復雜程度較高，對企業的各個部門也會造成不同程度的影響，因此，為了有效的提高員工的工作效率和工作積極性，企業必須及時調整并完善自身的績效考核機制，結合以人為本的理念，使其在人力資源的管理過程中發揮出應有的作用，從而便可進一步提高企業的人力資源管理水平和績效考核質量。

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