新時代提升廣西氣象新員工入職培訓效益探析

陳瑾 陸衛平 侯君杏

[摘要]做好新員工入職培訓對于氣象事業和個人來說具有重要意義當前廣西氣象局新入職員工具有較鮮明的性格特征，入職培訓還存在一定的不足，培訓效益較低，需要從教材、師資、課程設置等多方面進行創新，以保證人才培訓契合新時代的發展要求。

[關鍵詞]新時代;入職培訓;效益

[中圖分類號]G961 [文獻標識碼]A[文章編號]2095-3437（2020）02-0196-03

中國特色社會主義進入新時代，對社會人才提出了更高層次的要求。《2018-2022年全國干部教育培訓規劃》指出專業化能力培訓要更加精準，要進一步提升專業能力，知識培訓要更加有效培養復合型領導干部。氣象局，是以天氣預報、氣候預測、人工影響天氣、干旱監測與預報、雷電防御、農業氣象等服務項目為主要工作的政府部門。響應時代的需要，積極加強人才培養，提供更專業、更精準、更高效的服務是氣象人的職責。而新員工的入職培訓是氣象人才成長的第一步，做好人職培工作對氣象人成長具有重要的意義。

一、氣象新員工入職培訓的意義

（一）氣象行業的特殊性

氣象事業是基礎性社會公益事業，也是技術型事業，對人才的職業素養具有特殊要求：氣象行業提供的是公益服務、決策性服務、專項性服務和氣象科技服務，同時具有一些有償服務。這就要求氣象從業人員要以社會效益為目的，不能被經濟利益綁架氣象服務的公益性，要做到有節制、不貪婪、不妄為。氣象服務要求氣象工作者反映要如實、記錄要忠實、報告要迅速、傳遞要及時，半點虛夸歪曲也不允許有，弄虛作假更不能容忍;氣候千變萬化，善于發現新情況、解決新問題是對氣象工作者的基本要求，要求專業技能要過硬;氣象工作具有程序性、時效性、現實性等特點，這要求氣象工作者要嚴格依章辦事，技術規范，操作正確，保證工作有條不紊開展。

（二）入職培訓的重要性

入職培訓主要是單位對人職新人講述單位歷史、單位組織結構、單位人員構成、崗位工作要求、日常行為規范等，目的是為了使員工融入這個團隊。很多人認為，新員工人職培訓就是一個流程，走走過場就罷了。但實際上，如果對入職培訓不重視，就很難讓新人留下，使前期的努力付之東流。人職培訓有三個方面的意義：一是快速消除新員工的陌生感，通過人職培訓讓新員工認識單位，了解單位基本狀況，快速消除對環境和別人的不適應，使新員工能快速融入單位，避免新員工在初入單位時產生被忽略、被輕視甚至被蒙騙的感覺，避免新員工由此造成對工作環境、工作關系等失望的消極思想，進而懷疑自己所做的選擇，動搖最初的決心、信心。二是快速形成同理心，主要是從單位文化、組織結構、規章制度的宣傳等方面著手，增加對單位使命和責任的認同，激發新員工扎根單位的信心，使他們接受單位價值觀，理解單位相信組織融入團隊，與組織意志同步。三是快速了解新員工的能力和意愿。對于單位來說，了解培訓需求、掌握青年人才發展規律是非常有必要的。入職培訓中的“職業生涯規劃測評可以幫助新進人員加快適應工作環境，完成角色轉換”，明晰個人工作定位，助力青年人才快速成長，同時也能讓單位快速地了解人才的能力與意向，讓新人職人員盡快完成角色轉換，適應新的工作環境，協調入崗匹配。

（三）加強氣象新員工入職培訓的意義

新員工是氣象事業的后備力量，人才從校園到工作的轉換是學生角色、關系、日常事務和職責上的改變。培訓可以幫助新人職人員盡快完成角色轉換，適應新的工作環境，明晰個人工作定位，幫助青年人才快速成長。正如一塊鐵，既可以百煉成鋼，也可以腐化生銹，今后是否能成為氣象事業發展壯大的主力軍和中堅力量，入職培訓就起著非常重要的作用。社會環境在變化，氣象事業快速發展，新員工培訓應該和引進人才、穩定人才的目的結合起來，這樣培養出來的人才符合氣象事業發展的需要，同時也可以為氣象事業的發展和氣象文化的提升提供動力和支撐，推動和促進氣象事業的發展。

“一切經營都是人的問題”。事業經營的本質是經 營人才，新員T的入職培訓越來越受到各級氣象部門的關注和重視。就氣象部門而言，很多崗位條件尚是比較艱苦的，有些崗位需要跋山涉水，有時還需要耐得住寂寞。只有在寂寞巾堅守，才能獲得事業的成功。人事部門已將新員工職培訓列入重要議事議程，并探討如何不斷提高新員工的人職培訓效果，如何以高效能、高品質的要求來做好人職培訓教育，如何更好地促進培養新員工熱愛和堅守氣象事業。因此，人職培訓對于氣象事業和個人來說都具有十分重要的意義。

二、廣西氣象新員工入職培訓的現狀

氣象新人多是二十多歲的應屆畢業生，他們具有深厚的理論功底，只要引導得當，在未來必將成為氣象事業的核心力量。廣西氣象局近年來也開展了許多人職培訓，但是還存在一定的問題。

（一）廣西氣象新員工特征

招聘專業出現新變化：現在氣象類約占50%，信息類約占30%，其他覆蓋了文理各類專業約占20%，非氣象專業的新錄用人員大幅增加，學歷從本科到博士，有國家編制和地方編制的公務員，也有事業單位編制，年齡層次從22歲至30歲之間，培訓對象的情況越來越復雜。從2019年廣西氣象部門擬聘用高校畢業生4次公示情況來看，2019年擬新招高校畢業生共計49人，學歷全部是本科及以上，其巾40人為本科學歷，9人為研究生學歷，年齡上多為90后，他們具有90后職工的一些普遍特征。

在思想方面：改革開放10年后巾國經濟開始騰飛，政策的放寬及個人的努力下，使家庭經濟和生活上的壓力減輕很多。出生于這個時期的人大多數物質條件相對較好，再加上部分為獨生子女，家中對其嬌寵有加，導致部分90后職工心理承受能力較差，工作巾情緒波動大，吃苦耐勞和戰勝困難的勇氣相對于前幾代人來說較差。但是也因為物質條件的改善，90后職工對新鮮事物比如電子產品的接受和使用都非常快，敢于創新，富有開拓精神。

在學習方面：新人職員工普遍受教育程度較高，學習能力強。他們大多接受了十幾年的學校教育，知識基礎堅實，學習習慣良好和自主學習能力強。這是他們的優勢，但是如果人職培訓還是單純采用講授式灌輸式教學，可能無法達到預期效果。

在價值觀方面：新時代社會的主要矛盾是人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾，反映在工作需求上就是對工作要求多樣化。90后在改革開放浪潮沖擊下人生觀、價值觀、世界觀呈現出一種多元化傾向。他們多期望可以按時上下班，不希望T作占用太多個人時間。在經濟發展、物價飛漲、受教育投入較大等影響下，他們普遍期待高薪職業，追求優越的工作、生活環境以及人性化管理。

在生活能力方面：90后新人職員工個性鮮明，追求新潮，但也存在依賴性強、承受挫折能力差等不足。他們從小被家人呵護著，成長環境優越、安逸，生活上獨立性相對較差，更喜歡依賴家長幫他們解決問題，面對挫折承受能力較差，對吃苦耐勞精神認識較淺薄。90后新人職員工好奇心強和富有挑戰精神，但相對的毅力稍差。培洲人員對這些特征運用得好有莫大好處，如果不加以重視或運用不當則會造成新人職員工的不適，導致其產生無法與單位相融合的想法。

（二）廣西氣象新員工入職培訓概況

從2011年起至今，廣西區氣象局連續舉辦了8年新人職人員培訓班，培訓對象每期人數約50人左右，培訓時間為5-7天，總共設置的課程是29門：氣象類10門，以宏觀氣象發展和氣象文化內容為主;個人職業發展規劃類6門，以優秀青年氣象人的成長經驗內容為主;常用技能類有6門，以如何進行氣象科研內容為主;體驗式教學有五門，包括座談交流、氣象現代化平臺參觀、破冰游戲和文藝晚會等內容。師資多為區局高級領導和高級專家，也有近年來成長的優秀青年領導干部。這些培訓一定程度上滿足了人職培訓的需要。

（三）廣西氣象新員工入職培訓的不足

1.認識不足。部分領導及主管對入職培訓重要性認識不足，認為人職培訓達不到立竿見影效果，投入資金非常不明智，新員工思想不穩定，存在流失風險，導致相關培訓敷衍了事。

2.規范性不足。體現為目標不夠明確、缺乏規范系統教材、師資未系統培養、內容不夠翔實、時間設計不夠合理、形式化嚴重，比如座談會變成領導發言、文藝晚會因時間短參與度不足等。

3.針對性不足。新人職員工大多是應屆畢業生，他們有著豐富的理論知識及接受過較長時間的課堂學習，單一的講授式教育無法滿足新員工的需求，同時缺乏前期的培訓需求調查，培訓目的不夠明確。

4.延展性不足。培訓期間缺乏反省回顧環節，員工無法及時消化吸收;培訓后缺乏意見反饋環節，無法對人職培訓加以調整;培訓后缺乏跟蹤考察機制，無法明確培訓成效。

三、提高氣象新員工入職培訓效果的對策建議

新員工的入職培訓與員工其他知識性培訓、技能性培訓不同，入職培訓經人職評測及意向征求后確定課程內容，根據需求選用培訓方法，編制規范教材，增強培訓運作的規范性、科學性，提高培訓實效性和針對性。 （一）轉變觀念 入職培訓可以幫助新人快速實現身份轉變，釋放新人活力，順利地將學校所學到的理論知識轉化為氣象實踐能力。因此，管理層應該把人職培洲工作放到培養單位人才戰略的高度，為新員工入職培訓投入充足的人力、物力，不能因為有跳槽的風險及入職培訓難以量化或難以測算效益而縮減人職培訓經費。 （二）系統規劃

1.做好培訓計劃。培訓未動計劃先行，好的計劃是實現培訓目的的前期重要一環。培訓計劃應包括“6W+2H”：Whv即入職培訓所要達到的目標;Who即培訓的師資要選定，有邀請外來專家的要提前溝通把握;Whoni即培訓的對象要明確;What即應培訓哪些內容，內容的設置既不能太少，也不宜過多造成“消化不良”;When即確定培訓時間，規劃培訓周期，太短或太長都不合適;Where即培訓場地，場地應該考慮課程的實際需要，像一些實操性的課程就需要一些老舊的機器讓新人親白動手操作;How即培訓的課程形式，針對新人的培訓形式應盡可能的豐富;How iTiuch即經費的多少決定了培訓的規模和課程內容設置。這里面的每一個環節都要細細考量，深入研究。

2.細化培訓目標。入職培訓的總目標是幫助新人全面了解本單位，勝任所報考的職位，堅定白己的職業選擇，最終認同本單位文化。概而言之，就是要實現從社會人到單位人、從學生到職工從理論到實踐的轉變。但是培訓目標應該細化具體化，為培訓計劃做出科學性指導。具體而言，要把每一節課的設置、每一位專家的邀請、每個活動環節所要達到的目標寫明。

3.豐富教學內容。有了明確的可操作性目標后就要進行教學內容的甄選。針對應屆畢業生的特點，教學內容應該包括以下三個方面：一是本單位的全方位介紹，比如單位概況、單位文化、單位制度，薪酬待遇、職業道德、職業規范、安全操作守則等;二是個人職業規劃，包括角色定位、職業發展、團隊合作、職業形象塑造、個人心態轉變等;三是經驗學習，主要包括前輩經驗總結、時間管理辦法、人際關系處理、專業技能培養等知識。

4.強化師資建設。優秀的師資隊伍是完成培訓目標的重要保障。可以從三個方面來充實師資隊伍：一是根據課程內容選定對口部門的主管領導，他們對業務極為熟悉，授課內容針對性更強，也更實用;二是挖掘單位中具有教師天分的職工，并不是所有人都適合做培訓師，單位中那些表達流暢、臺風穩、思路活、反應快，同時演講有激情和感染力的職工要鼓勵引導其做培訓師，以打造自己的師資團隊，形成穩定團隊后要有一定的激勵和培養舉措，使這個團隊不斷完善充實;三是聘請一些氣象、心理學等領域的專家教授以及一些能力素質非常強的榜樣式的職工來給新人指點迷津，交流心得。

5.豐富教學形式。針對大部分新職工是應屆畢業生的特點，應盡可能減少采用傳統講授式上課，要不斷創新授課方式，多以學生喜聞樂見的形式開展教學活動。近年來廣西氣象局入職培訓的教學形式相當的豐富，但是收效還是不盡如人意，究其原因就是只有樣式而沒有真正地去設計課程，比如個人職業規劃課請來的培訓師多是照本宣科，氣象理論課上新人昏昏欲睡;雖然有文藝晚會等體驗式教學，但是由于時間倉促相互之間比較生疏，學員參與度不高。改變這種狀況就要有針對性地去調整教學形式：理論課比較枯燥乏味，可以采用多人共同授課的形式，在一問一答、一來一往中將枯燥的內容形象化。經驗介紹采用交流互動方式來展開，解答應屆生當前最想了解的問題。體驗式教學，涉及實際操作的要實地操作，文藝晚會等要盡早布置。如今的大學生組織活動的能力都非常強，可以大膽地把舉辦活動的權利下放，讓他們以主人翁的心態來開展，充分調動新員工的積極性。 （三）需求分析 了解培訓對象需求是實現培訓目標的關鍵因素。培訓需求有：單位培訓需求、崗位培訓需求及個人培訓需求，了解這三個方面需求需要培訓部門做好調查研究。單位需求和崗位需求是相對固定的，和培訓目標一致，可以不用投入太多，而個人需求則需要培訓師細致地進行調查，最終找到新員工當前的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求之間存在的差距，隨后確定有針對性的培訓內容，從而幫助新員工具有勝任崗位的能力。為了達到這個目標就需要在新員工入職后盡早開展職業測評，充分了解新人的能力及不足，同時在新人人職后需要發放調查問卷了解新人的迫切需求，從而實現教學的有的放矢。

（四）創新考評機制

考評機制是檢測培訓成果及不斷創新培訓方法的基本依據，要結合單位特殊性，制訂具有針對性的考評機制，并將考評機制貫穿培訓及日后日常工作中，實行多管齊下的百分制考評方式，客觀公正地評價新職T的實習效果。要及時準確地把握員工新動態，并針對H現的問題及時有效地調整改進。為了有效地評估培訓效果，為了給新員工日后開展工作提供有效指導，可以從四個方面來設計考評內容：一是新人對培訓全程的看法，簡單而言就是喜不喜歡、滿不滿意，可以具體到內容、師資、方式、時間安排、環境設施等各方面的認可度。二是培洲的實際收獲：有沒有真正地理解自己崗位的工作需求、技能、程序、態度等。三是實際運用：能不能把在培訓學到的技能運用到實際工作中，能不能充分展現單位文化特點等，具體表現為在工作中的行為和工作成效。四是評估培訓效益：從新人離職率及滿意度變化全面評估培訓回報率。這四個方面涵蓋了個人主觀認識、客觀收益、整體效益，對于了解培訓效益，發現培訓存在問題具有重要意義，更為改進培訓方式方法提供了方向。上述四個方面的信息可以采用多渠道收集，問卷調查和能力測試及交流座談是一般形式的，也可以采用長期觀察考察獲得相對客觀的數據，這需要投入一定的人力物力。

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[責任編輯：鐘嵐]

[收稿時間] 2019-03-20

[作者簡介]陳瑾（1975-），女，湖南邵東人，本科，助理工程師，研究方向：氣象教育培訓。陸衛平（1962-），男，江蘇南京人，本科，高級工程師，研究方向：氣象教育培訓。侯君杏（1983-），女，廣西桂平人，本科，助理工程師，研究方向：氣象教育培訓。