心理學視角下推動員工支持參與組織變革研究

摘? 要：在組織變革過程中，員工是主要力量，員工能否支持并參與組織變革，對于變革的成效有著決定性的影響。本文從心理學視角探討組織變革下員工心理變化，并據此提出推動員工支持和參與組織變革的有效策略。

關鍵詞：組織變革;員工心理;問題;策略

隨著社會經濟的不斷發展，企業所面臨的外部環境也在不斷發生變化，組織變革是企業適應環境、增強自己可持續發展能力的重要選擇。企業組織變革過程中，員工是主體，員工能否支持并參與組織變革，對于變革的成效有著決定性的影響。從現實情況來看，員工支持和參與組織變革的情況并不一定處于理想狀態，這其中員工心理因素是主要影響因素。面對組織變革，很多員工會表現出一些異常的心理現象，比如安全感缺失、存在感缺失、焦慮、心理適應問題等等，這些心理問題，最終也會直接體現在員工的行為上，成為制約組織變革有效進行的重要因素。因此，作為企業，在組織變革過程中，應當要對員工的心理動態有較 為明晰的把握，尤其是要掌握員工面對組織變革所產生的負面心理，在此基礎上，積極采取措施幫助員工消除負面情緒，有效推動員工支持和參與組織變革。

一、組織變革的動因

（一）改變適應環境的方法

這一般是組織變革的主要動因。當前隨著外部環境的不斷變化，比如市場環境、同業環境、科技環境等，企業所面臨的轉型升級壓力也在不斷增加，如不針對客觀環境的變化進行有效的調整，很有可能被時代或市場所淘汰。因此，企業只有通過組織變革，來改變適應環境的方法，才能夠與時俱進，保持和時代相同頻的發展節奏。

（二）改變內部成員態度和行為

任何公司，只有內部成員能夠具有和企業發展要求相匹配的職業態度和行為習慣，才能夠推動前進，反之，則可能成為制約企業前進的因素。而很多企業隨著內部人員數量的不斷增加，人員結構的日益復雜，也出現了一些不適應企業發展的現象。因此，企業必須要進行科學的組織變革，比如員工管理體系改革、崗職體系重建等，來改變內部成員態度和行為，進一步凝聚員工共識、激發員工動能，使員工能夠成為促進企業戰略目標實現的有效力量。

（三）增加自身發展動能

對于企業來說，在經營過程中能否有良好的發展驅動能力是企業能走多高、多遠的關鍵。要能夠增加自身發展動能，一方面是要依靠外部力量，即良好的市場環境，穩定的客戶來源;另一方面是要依靠內部力量，即正確的經營決策，良好的市場定位，高效活力的組織架構。而企業進行組織變革，其目的就是為了能夠從內部角度去不斷優化企業各方面資源配置，持續激活企業內部潛在力量，從而為企業增加發展動能，實現企業可持續、高質量發展。

二、組織變革中員工心理變化管窺

組織變革往往會涉及企業生產、管理、經營等方方面面環節，而員工往往對企業組織變革有比較敏感的反應，也會由此產生一些心理變化。具體包括以下幾個方面：

（一）安全感缺失

安全感往往來自于企業所給予員工的物質、精神、機會等，在組織變革之前，員工所能夠得到來自企業的物質、精神、機會等相對較為明朗，且隨著工作年限的不斷增加，也會較為穩定，員工能夠以從容、隨和的心態應對企業環境和各項工作。但是組織變革往往會帶來管理體系、薪酬激勵等各方面的調整變化，一旦企業組織變革啟動，那么原本給員工以安全感的待遇和機會便會受到動搖，員工內心的安全感也會隨之受到影響，這是很多員工所不希望發生的。

（二）存在感缺失

員工在企業中的存在感來自于三個方面，一是員工所能夠對其所處的環境所施加的影響或者控制;二是員工能夠通過自己的行為在企業去實現某種特定的結果，并能夠在一定程度上對企業產生改變性的影響;三是員工在企業工作時間的積累所建立起來的在企業中的自我定位和積極態度。但是在組織變革的背景下，企業很多方面都會產生一定的變化，比如環境、制度、管理體系等等，而這些方面的變化，必然會對影響到員工的環境的影響程度，對組織的改變程度，以及自我定位和心態，員工存在感也將隨之受到影響。比如隨著企業崗職體系的變化，某個原本“身居要職”的管理人員，被調整到一些無關緊要的管理崗位上，那么員工內心存在感也會有所缺失，甚至認為“公司多我一個不多，少我一個不少”。

（三）焦慮情緒的產生

焦慮情緒是一種典型的負面情緒，在企業中，員工的焦慮情緒往往來自于對未來的不確定性，對環境的難以適應性，以及對自身能力的質疑。員工焦慮情緒的產生，不僅會影響到員工職業的穩定性，也會影響到員工的工作質量，對員工自身的成長和發展十分不利。員工焦慮情緒的產生往往發生在組織變革之前和組織變革之后。在組織變革之前，員工由于對組織變革的結果充滿未知，且對和自身息息相關的利益帶有一定的疑慮，焦慮情緒由此產生。而在組織變革以后，由于環境、制度、管理模式等發生了一定變化，員工對于自己的能力、定位沒有清晰的把握，對于未來發展前景也增加了模糊，焦慮情緒同樣會有所上升。

（四）心理適應問題

對于任何員工來說，從剛進入到公司到能夠勝任公司崗位，都需要經歷一個心理適應過程，心理適應包括適應公司的環境、制度、人際關系以及本職工作崗位。假設員工對公司的心理適應性較強，那么員工的職業穩定性也會有所增加，員工績效產出也會更高。員工的心理適應程度取決于自我定位的清晰度、和公司環境的適配程度、對工作的整體滿意程度，以及對工作問題的處理能力。而當組織變革開啟以后，員工原本所要面對的工作環境、崗位內容、人際關系都可能會發生一定的變化，于是原本所建立起來的“內心和外界相對穩定的關系”就會隨之產生變化，心理適應問題也由此產生，很多員工會感到在組織變革以后“無所適從”，或者“找不到自己正確的位置”，影響了工作狀態和效能產出，也對組織變革存在一定負面情緒。

三、推動員工支持和參與組織變革策略

（一）增強員工對組織變革的認同

增強員工對組織變革的認同，是緩釋員工安全感缺失和存在感缺失的重要途徑。確定組織變革目標不僅是決策者的決定，更是員工共同所期望的。員工越是充分地了解組織變革的目標，并且參與了組織變革目標定制的過程，歸屬感就更加明確。因此，要制定相對明確而遠大的組織變革發展目標，并讓員工知曉和參與組織變革的前期規劃制定中，可以激發起員工內心的希望，對企業、對自己的未來充滿無限的信心并付諸以實際的行動。

（二）提高員工應對新問題的能力

在組織變革中必定會發生這樣或那樣的新問題，這是引起員工焦慮清晰的重要因素。作為管理者，并不是要對問題無助蓋住，故意讓員工避開忽視問題，而是要引導員工積極地尋找新舊問題的關聯性，積極詢問員工的意見與建議，并且共同探討如何解決問題。在此過程中，提高的是員工解決問題的能力，增強員工的工作成就感，同時增加其對組織的忠誠度，也防止了組內優秀人才的外流，不斷發掘員工的內在價值與人才潛力，促使整個企業保持積極向上狀態。

（三）發展員工內心積極因子

首先是在組織變革以后，要進一步尊重和平等對待員工，組織變革過程中，公司應尊重員工的做法與思想，用希望與寬容的心理關注員工的長遠發展，并和員工實時產生共情。其次，要多交流和認可員工，組織變革過程中，管理者要及時反饋、肯定、贊賞員工的積極狀態，使員工感受到管理者與自己都能夠從新的環境、制度、管理模式中找到合適的定位。同時，實施積極的溝通，建立起良好的人際關系，組織變革之后，更要加強企業之間的人際交往頻次，并加強精神激勵。此外，還要注重營造舒適、民主、富有人文色彩的工作環境，如大力構建“企業家文化”，有利于在組織變革進程中激發員工的認可和工作激情。

（四）做好對員工的職業規劃

知識員工一般都追求職業發展規劃，對于組織變革中員工的積極性具有重要的激勵意義。企業應該加強組織內部的人力資源規劃，給員工及時提供本組織內職業發展的有關信息，給予員工公平競爭的機會。要把員工的職業生涯發展規劃當作一項重要工作，積極擬訂骨干員工個人發展計劃，同時，組織要制定出明確的發展戰略目標，并使員工切身感受到他們的工作與實現企業的發展目標息息相關。

四、結論

綜上所述，組織變革是企業更好適應環境、提升自身發展能力所不得不做出的選擇，也是企業向上發展過程中所需要經歷的。組織變革的主要推動者和參與者是員工，只有員工能夠擁抱并支持組織變革，組織變革才能夠取得理想的效果。而目前制約員工擁抱、支持組織變革的重要因素之一就是心理因素，包括安全感缺失、存在感缺失、焦慮、心理適應問題等，這些問題如得不到有效解決，將給企業組織變革帶來明顯的制約效應。本文結合相關理論和實踐經驗，對組織變革中員工心理動態進行了分析，并提出了相應對策，希望提供一些有益參考和借鑒。

參考文獻

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作者簡介

周思言，女，籍貫（省市）：四川省成都市，學歷：本科，單位（包含具體省市信息）：中國人民大學心理學系，研究方向（主要從事工作）：應用心理學。