談"新常態"下中小企業人力資源管理存在的問題及對策

摘 要：我國經濟發展步入新常態，中小企業是市場經濟重要的組成部分，在經濟新常態的背景下，中小企業為了尋求發展，應該堅持自身的創新。中小企業應該注重自身人力資源管理，對人力資源管理進行優化，對人力資源管理過程中存在的問題進行分析與整理，形成科學的人力資源管理手段。本文對“新常態”下中小企業人力資源管理進行研究，對其中存在的問題進行分析，并提出針對性的解決對策，希望為新常態下的中小企業人力資源管理提供經驗參考。

關鍵詞：新常態;中小企業;人力資源管理

在經濟一體化的背景下，我國市場經濟愈加繁榮，中小企業在市場經濟中應該對自身的管理不斷優化，應該依照自身的實際情況，并結合市場的變化趨勢，對人力資源管理存在的問題進行分析，并推出相應的措施，是人力資源管理質量得到提高，促進中小企業的良性發展。

1中小企業人力資源管理存在的問題

1.1忽視人力資源規劃工作

人力資源管理已經是現代化企業的一種管理方式和手段，被很多中小企業借鑒、學習，現階段中小企業的人力資源管理工作僅僅只是停留在員工的培訓工作、薪酬的發放、績效管理等方面，雖然涉及的方面很廣，忽視了人力資源管理規劃。即便企業進行了人力資源管理規劃，實際上卻不夠完善，很多細枝末節需要注意的東西都并未注意，使得計劃實施有困難，人力資源的配置不能夠和中心企業發展目標契合，對中小企業的發展產生阻礙。

1.2企業文化較為缺失

很多中小企業在發展的過程中忽視了自身文化建設，使得企業的文化氛圍缺失。中下企業并未認識到文化對于企業發展的作用，由于認知錯誤使得人力資源管理出現很多問題。中小企業的管理者認為企業的發展追求的經濟為效益，并未關注企業文化建設，在實際管理的過程中僅僅關注獲得效益，忽視了企業文化氛圍的打造，導致很多企業的職工凝聚力不足。中心企業認為可以將自身經濟效益滿足后發展企業文化，但是這屬于一種本末倒置，因為企業規模比較小，并未關注企業文化的價值，只是注重規模規劃。由于文化的缺失使得企業的員工流失情況嚴重，員工的得到發展。員工的凝聚力不足，對公司的認可度不高，對公司的發展產生不利影響。

1.3培訓力度不夠

中小型企業對于員工培訓的力度不足，是人力資源管理中出現的主要問題之一，培訓對于企業人力資源管理是較為重要的，與企業員工的綜合素質息息相關，而且與企業的發展質量有著密切的聯系。但是一些中小企業并將員工培訓作為企業管理的主要工作，并未投入適當與足夠的精力，這使得企業員工培訓工作成為難題。而且培訓的內容較為單一，并未結合企業的實際需求，對于培訓后的反饋不足，導致培訓質量不高。由于員工培訓存在問題，使員工在實際工作中出現問題的幾率變大，對企業的發展不利。

1.4激勵機制不健全

企業員工通常對于企業的薪資比較關注，但是很多中小企業的激勵機制不健全，是員工的工作積極性不高。科學合理的激勵機制可以提高企業員工的工作熱忱，是工作質量得到提高。在企業發展過程中，由于中小企業對于激勵作用的忽視，使得激勵機制的不完善局面出現，薪酬結構并未結合實際，使得員工的積極性缺失，企業的也喪失了活力。因為激勵機制存在弊端，即便工資福利項目完善，但是激勵不足，是員工的工作效率不高。

2.“新常態”下中小企業人力資源管理問題的對策

2.1重視人力資源規劃

企業戰略發展計劃皆要提前進行擬定，在企業的戰略目標擬定出來后，人力資源部門要依據企業的發展戰略從而做出與其相匹配的人力資源規劃。中小企業要根據企業發展戰略來擬定人力資源規劃的方案。中小企業要將經營的范圍擴寬，應該進行人員招聘，存在有人崗不匹配的狀況，人力資源規劃就要根據具體的問題進行具體分析。崗位數大于人員的數量，就要進行外部招聘來滿足崗位的需求，員工人數大于崗位的人數就要進行裁員，中心企業人力資源規劃一定要和企業的戰略發展目標契合。

2.2加強企業文化建設

由于中小企業在發展的過程中的文化建設缺失，但是人力資源管理存在問題，在經濟新常態的背景下，中小企業應該認識到文化對于企業發展的意義，這樣才可以保證人力資源管理的質量。中小企業的管理者應該在追求的經濟效益同時關注企業文化，是企業的職工凝聚力提升。中小企業應該通過文化建設提供員工對公司的認可度，助力企業發展。中小企業應該深刻認識文化建設對自身的價值，應該學習建立獨特的企業文化。不可以僅僅在書面上提出企業文化，應該在企業職工各種活動中滲透企業文化，在經濟效益滿足的基礎上加大企業文化建設力度。

2.3強化員工培訓

因為中小企業對于員工培訓力度不足，所以經濟新常態背景下，中小企業應該強化員工培訓，提高企業員工的綜合素質，將員工培訓作為企業管理的主要工作，積極投入足夠的精力，需要豐富培訓的內容，結合企業的實際需求，加強培訓后反饋，提高員工培訓質量。在中小企業培訓后，應該對員工培訓效果進行測試，整理記錄測試結果，對未掌握的員工進行標記，借助面談等形式將測試結果反饋給新員工，使其總結學習。應該收集員工對于培訓體系想法，對培訓體系進行完善。

2.4構建科學激勵機制

在經濟新常態的背景下，中小企業應該健全激勵機制，提高員工的工作積極性，提高企業員工的工作熱忱，提高工作的效率，保證工作質量。在中小企業發展過程中，應該關注激勵作用，結合實際確定薪酬結構，激活企業的活力。中小企業應該關注薪酬的激勵作用，在設計薪酬制度考慮企業員工的工作工作效率與成果，使企業的員工的需要得到滿足，加強企業職工的對企業的認同。通過靈活的績效發放形式保證薪酬制度的優化，應該結合員工的實際情況，形成科學的薪酬分配與獎勵機制，應該注重企業的長遠發展，對表現優秀的員工并未進行獎勵，對績效薪酬的比重進行調整，需要面對不同崗位時進行科學的績效薪酬比重設計，這樣可以保證公平性。

結論

總而言之，中小企業是市場經濟重要的組成部分，中小企業為了尋求發展，應該注重自身人力資源管理，對人力資源管理過程中存在的問題進行分析。在經濟新常態的背景下，中小企業應該關注自身的發展，需要重視人力資源規劃，中小企業要根據企業發展戰略來擬定人力資源規劃的方案。加強企業文化建設，建立獨特的企業文化。強化員工培訓，鼓勵員工參加培訓。構建科學激勵機制，滿足多層次、多工種的需要。中小企業的管理者應該關注人力資源管理，需要是員工的能力得到提高，并是員工更加認同企業，是中小企業人力資源管理質量提高。

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作者簡介：

楊倩 ? 女 ? 四川巴中 ?學歷：本科 ? 研究方向：人力資源管理。

（天府新區航空旅游職業學院 ?610000）