人才“涓流”如何匯聚:區(qū)域人才集聚研究綜述

(華東師范大學 社會發(fā)展學院, 上海 200241)

二戰(zhàn)結束之后,隨著現代科技和經濟社會的巨大發(fā)展,人才資源的重要性愈加凸顯,人才向部分地區(qū)或城市的集聚規(guī)模不斷提升。在這一人才集聚過程的背后,既有人才個體基于自身的生活與發(fā)展而做出的主動選擇,也有國家、地區(qū)、社會等對于人才的有意引導與開發(fā)。因此,在經濟全球化的發(fā)展進程中,關注與此伴隨的人才資源的集聚現象，探索其背后的規(guī)律性特征,既有利于我們把握人才集聚和引進的現象與規(guī)律,也有利于指導進一步的人才政策實踐,具有豐富的理論意義與實踐價值。

一、人才的定義與分類

由于人才概念在橫向領域和縱向層次上都有著豐富的內涵,學者們從不同角度進行了定義。國內學者如葉忠海和陳九華[1]主要從人才在勞動中的創(chuàng)造性，以及對社會的促進和貢獻的角度對人才概念進行了梳理。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》延續(xù)了這一思路,并強調人才是第一資源,是人力資源中能力和素質較高的群體。國外相對應的概念有Talent、Genius、Human resources、Human capital等,分別從特殊技能、天賦、創(chuàng)造性等異于常人之處對人才進行定義。Boudreau和Ramstad[2]則從人力資源管理角度出發(fā),強調較高層次的人才管理即決策科學的Talentship。但無論國內還是國外,對人才的定義都具有操作性不強、難以量化的特點。在國內的統計工作實踐中,一般使用“專門人才”的界定,即具有中專以上或初級專業(yè)技術職稱的人。

按照不同的標準,可以對人才進行不同的分類。在縱向的劃分上,既有按照時間維度對古代、近代、現代不同時代人才的研究,又有按照層次等級的高低而進行的人才區(qū)別。如Bruce[3]按照收入高低將人才分為紅圈人才(Red circles)和綠圈人才(Green circles),指出紅圈人才是收入高于職位設定工資的雇員,而綠圈人才則是收入低于職位設定工資的雇員。國內的研究則多從學歷層次及職稱出發(fā)進行操作化,將人才分為大專及以上的一般人才,以及碩士及以上層次或高級職稱的高端人才。在人才的橫向分別上,則根據人才的職業(yè)或行業(yè)的領域劃分為教育人才、科技人才、藝術人才等類別,也可以根據人才所在或所屬的地域分為國內人才與海外人才。此外,其他的分類還有顯性人才和隱性人才等[1]。

二、人才集聚的相關研究

張守鳳和劉建勛[4]指出,人才集聚是指人才在地區(qū)間和組織間的流動的特殊現象,是一定數量的人才資源以組織為單元匯集、協作、競爭從而達到創(chuàng)新效應的過程。人才集聚具有階段性,并在不同階段有著不同的特征。高端人才在集聚過程中一般可以分為二個階段,初級階段是人才集聚量的積累向質的變化發(fā)展的階段,而高級階段則是人才集聚的質變完成并發(fā)揮集聚效應的階段[5]。關于人才集聚的研究,學界已有豐富的成果,其研究視角主要集中人才集聚程度的測量、影響因素、模式特征及路徑機制和效應等方面。

(一)人才集聚程度的測量

對于人才集聚程度的測量,一是基于人才在本地區(qū)所占比重進行測量,如張樨樨[6]用地區(qū)本科及以上就業(yè)人員數量作為測量人才數量的指標,以地區(qū)研究生人數占人才總數的比重及每萬人專利數作為人才質量的指標。張波[7]利用“人才密度”指標,即本地大專及以上學歷人數占本地6歲以上常住人口數的比重,來測量人才集聚程度。二是基于本地人才占全國比重進行測量,如孫健和尤雯[8]運用本地專業(yè)技術人才占全國同類人才比重來測量人才集聚程度,廖建橋等[9]以500強企業(yè)的地區(qū)分布系數作為測量地區(qū)人才集聚的指標,李瑞等[10]則用以中科院院士為代表的高層次人才在不同階段的基尼系數,測量不同地區(qū)的人才集聚情況。三是借用經濟學中的區(qū)位商(Location quotient)概念,曹威麟等[11]以人才的區(qū)位商來測量人才集聚程度,具體方法是以地區(qū)專科以上學歷的就業(yè)人數占當地全部就業(yè)人數的比重,除以全國專科以上學歷的就業(yè)人數占全國就業(yè)人數的比重所得的比值。

(二)人才集聚的影響因素

對于人才集聚的影響因素,研究者們從宏觀、中觀、微觀三個層面展開了分析。

在宏觀層面,研究者區(qū)分了不同集聚度地區(qū)的不同影響因素,根據張美麗和李柏洲[12]的研究,中國不同地區(qū)之間的人才集聚差距正在逐漸縮小。對于全部地區(qū)來說,GDP和財政教育支出均具有顯著的積極影響;對于低人才集聚度的中部地區(qū)來說,收入和公共服務水平具有顯著的積極影響;對于高人才集聚度的東部地區(qū)來說,城鎮(zhèn)化水平具有顯著的積極影響;對于中人才集聚度的西部地區(qū)來說,在校大學生占比具有顯著的積極影響。

在中觀層面,研究者一方面從城市綜合環(huán)境出發(fā),強調地區(qū)或城市的經濟、科研、自然與生活環(huán)境對人才集聚的影響,如徐茜和張體勤[13]討論了大城市的人口、經濟、生活、自然和制度環(huán)境與人才集聚之間的互動關系,指出城市綜合環(huán)境對人才集聚的重要影響。Florida[14]認為,城市的公共服務水平、開放度和包容度對區(qū)域人才集聚具有重要影響。李乃文和劉會貞[15]分析了產業(yè)發(fā)展不同階段的人才集聚因素,指出產業(yè)經濟環(huán)境、教育環(huán)境、社會文化環(huán)境對人才集聚具有顯著影響。王全綱和趙永樂[16]分析了高端人才集聚的現象和趨勢,指出城市規(guī)模、GDP、科研投入、固定資產投資等對人才集聚的顯著影響。另一方面,研究者強調了產業(yè)集聚對人才集聚的影響,國外學者從靜態(tài)和動態(tài)兩個角度指出產業(yè)集聚吸引了人才集聚,如C1ark[17]發(fā)現,產業(yè)升級帶來人才就業(yè)結構改變,引起人才在特定區(qū)域集聚。波特[18]強調,產業(yè)集中形成的“磁場”不斷吸引高級人才和其他要素集聚。Ahokangas等[19]分析了產業(yè)集聚從開始到結束的生命周期,指出人才集聚效應與產業(yè)集聚的發(fā)展過程保持動態(tài)同步。國內學者則強調了產業(yè)集聚和人才集聚的互動關系,如張樨樨[20]分析了產業(yè)集聚、城市化與人才集聚之間的互動關系,指出資源稟賦、人才環(huán)境、經濟收入,以及人力資本屬性是影響城市人才集聚的主要因素。朱杏珍[21]指出,產業(yè)集聚具有吸引人才集聚的“羊群效應”,先前轉移的人才作為“領頭羊”,引發(fā)更多的人才追隨,同時,人才集聚會進一步促進產業(yè)集聚,產生生產力倍增效應。

在微觀方面,研究者強調了職業(yè)發(fā)展機遇,以及個人的消費、權力與地位等的重要作用,如Blau和Duncan[22]指出,人才總是往職業(yè)流動機遇更多、職業(yè)流動層級更高的地方集聚。王寧[23]強調,某些技能的人才供不應求時,就會往在消費、權利、地位、收入等能最大化自我價值的地方集聚。于洋[24]則指出,認知、信息、學習、動機和能力等個體行為因素是形成人才集聚的主要原因。已有的研究從不同的視角分析了影響人才集聚的因素,既有定性的研究,也有定量的分析;既有微觀層面的個人行為與動機分析,也有中觀層面的城市綜合環(huán)境與產業(yè)集聚的探討,還有宏觀層面全國不同地區(qū)之間的不同影響因素的分析。這些成果奠定了人才集聚研究的理論基礎。

(三)人才集聚的模式與特征

在對人才集聚的模式和特征的研究中,一是對于國內外城市人才集聚的典型模式的總結,在橫向模式方面,Krugman[25]提出了從外圍向中心的橫向人才集聚模式,Scott[26]則從知識共享和經濟外部性的角度發(fā)展了橫向的人才集聚模式。在縱向模式方面,Scott[26]則從人才市場交易成本的角度討論了人才集聚的模式,也就是市場主導型、政府扶持型這兩種人才集聚模式。張樨樨[27]將國外的人才集聚分為市場主導型、政府扶持型及單一計劃型,將國內的人才集聚分為市場主導型、政府指導與資源引導相結合型、政府重點輔導型三種類型,并指出國內的人才集聚模式與區(qū)域劃分之間有著較強的聯動性。

二是對于國內城市人才集聚模式的具體分析,宏觀方面,學者們對國內不同區(qū)域之間的人才集聚模式進行了總結,如孫健等[28]指出,我國東部地區(qū)是市場主導型,中西部地區(qū)是政府扶持型,可預見的未來還應該繼續(xù)堅持這一分類的人才集聚模式,以支持各地區(qū)協調發(fā)展。中觀方面,彭川宇[29]探討了我國不同城市高新區(qū)的人才集聚模式,并總結為收益優(yōu)勢型、產業(yè)推動型、領頭羊效應型、政府引導性等四種模式。微觀方面,孫健等[30]比較了國有企業(yè)、民營企業(yè)與外資企業(yè)的人才集聚的不同模式,指出國有企業(yè)是被動篩選和公平性激勵模式,民營企業(yè)是簡易篩選和功利性激勵模式,外資企業(yè)則是主動篩選和效率性激勵模式。相關研究指出,國內外的人才集聚主要都表現為政府扶持、市場主導和計劃制三種模式,人才集聚的特征則表現為向區(qū)域中心城市集中,向沿海發(fā)達地區(qū)集中的趨勢,具有空間性、聚類性和規(guī)模性等特征。

(四)人才集聚的路徑和效應

在人才集聚的路徑與機制方面,一是從人才引進主體的角度開展了分析,如陳昭鋒和黃巍東[31]總結了集聚海外人才創(chuàng)業(yè)的路徑,并將其分為企業(yè)主體途徑、留學生途徑、政府促進途徑、工業(yè)園區(qū)途徑等四種。二是從具體工作路徑的角度進行的解讀,如季小立和洪銀興[32]則從發(fā)展產業(yè)、創(chuàng)新引才政策與模式,以及強化人才開發(fā)等方面對人才集聚的模式進行了討論。三是從人才集聚載體即區(qū)域和城市的角度入手,季小立[33]分析了人才集聚的內生機制,指出人才集聚具有互補性機制、名利激勵機制、企業(yè)產業(yè)發(fā)展機制、循環(huán)增強機制等。這些對人才集聚路徑與機制的分析,既有從微觀層面對人才個體、用人單位及思想觀念的討論,也有中觀層面對城市政府、高新園區(qū)等的分析,還有宏觀層面的對政策機制等方面的關注,從不同面向討論了人才集聚的具體路徑。

在人才集聚的效應方面,一是總結了人才集聚的積極效應,如牛沖槐等[34]將集聚效應分為信息共享效應、知識溢出效應、創(chuàng)新效應及集體學習效應等四個方面,論述了人才集聚對區(qū)域發(fā)展的重要意義。徐茜和張體勤[35]則指出,人才集聚效應的具體表現是“馬太效應”、“放大效應”、“羊群行為”及“輻射效應”。二是區(qū)分了人才集聚的正反效應,如邱艾超[36]將人才集聚效應分為內部效應、外部效應和負效應;孫麗麗和陳學中[37]指出,內部效應是人才集聚促進了新的知識與技術的采用,提升了創(chuàng)新能力,而外部效應則是人才集聚帶來的外部經濟性,與外部環(huán)境互動,吸引更多的優(yōu)秀人才與物質資本集聚,從而形成品牌溢價與示范作用。負效應則是人才資源過度集中導致的邊際效益遞減,引起惡性競爭與管理難度遞增。張樨樨[20]分析了人才集聚存在的“極化效應”與“涓滴效應”,指出人才集聚的兩極分化日益明顯。朱杏珍[38]分析了人才集聚的非經濟效應,指出環(huán)境、組織和個人因素引起的人才集聚非經濟性將帶來極大的負面影響。三是對于人才集聚效應的評價,張同全[39]構建了包括人才集聚的規(guī)模與結構、人才使用與創(chuàng)新、人才吸引與流動等十個方面的人才集聚效應的綜合指標體系。在人才集聚的效應方面,相關研究對內外效應、正反效應及效應評價等方面做了深入的分析與研究,指出人才集聚度并不是越高越好,需要避免人才集聚的負效應與非經濟效應,對人才集聚過程的“極化”與“涓滴”,或者“輻合”和“輻散”的矛盾性張力保持警惕,更好的發(fā)揮人才集聚的正面效應。

三、結論與展望

隨著現代科技的不斷進步,社會結構和勞動力市場也逐漸轉型,對人力資源的需求也逐漸向人才資源需求轉變。由于各個區(qū)域社會經濟條件不同、資源稟賦各異、歷史積累懸殊,也就各自處于不同的階段。發(fā)展的不均衡,必然伴隨著對人才資源的不同需求,從而引起人才資源在區(qū)域之間和區(qū)域內部的集聚和流動過程。

當前有關人才集聚的研究不斷深入,從理論探討到對實踐過程的分析,從定性的總結到定量的影響因素分析,研究范圍不斷擴充,研究精細度不斷提升。但在目前的研究中,還存在如下進一步發(fā)展的空間。

一是存在著靜態(tài)研究多動態(tài)研究少、宏觀研究多微觀研究少的問題。大多數學者都是基于已有的人才數據開展研究,而對人才動態(tài)變化的趨勢和規(guī)律關注不多。在數據來源方面,則多數取自人口普查、統計年鑒等宏觀數據分析省際的人才集聚問題,基于人才個人的微觀層面的調查數據的研究明顯不足。二是對產業(yè)集群與人才集聚之間的互動關系已經有了比較明確的認識,但對于產業(yè)集聚對人才集聚與流動的作用機制的具體過程,還缺少深入分析,需要進一步挖掘。三是對于人才集聚和人才流動的互動過程關注較少。在對人才集聚的分析中,一些研究關注了人才集聚的模式、特征、效應及影響因素等靜態(tài)表現,但人才集聚是流動中的集聚,人才資源的流動和集聚是一體兩面的過程,集聚是流動的結果,流動是集聚的前提,集聚之后還有著二次流動的可能,對于人才集聚的研究不宜忽略這一互動過程。

針對這些遺憾和不足,一方面需要在未來的研究中開發(fā)新的數據來源,運用大數據等手段關注人才的動態(tài)變化,并探索微觀層面的數據分析;另一方面,產業(yè)是人才的具體載體,人才集聚是基于產業(yè)的集聚,對于在人才集聚過程中產業(yè)集聚發(fā)揮的作用與具體的影響機制,有必要開展深入分析;此外,對于人才集聚與人才流動的互動過程及其相互轉化,以及互動過程中是否存在一些規(guī)律性的表現,值得進一步的思考與探索。□