國(guó)外基于本體技術(shù)的組織人崗智能匹配研究述評(píng)

□ 光 暉 吳慈生1 趙旭陽(yáng)1 王云輝

(1.合肥工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院, 安徽 合肥 230009; 2.北方民族大學(xué) 管理學(xué)院, 寧夏 銀川 750003)

一、引 言

隨著電子化人力資源管理、智能招聘系統(tǒng)、電子就業(yè)服務(wù)平臺(tái)等技術(shù)在人崗匹配中應(yīng)用程度的不斷加深,以及人工智能技術(shù)的日漸成熟,存儲(chǔ)和使用與人崗匹配相關(guān)的知識(shí)將變得更加智能化和個(gè)性化。在此背景下,如何構(gòu)建模型，使海量的人與崗位的多重語(yǔ)義資源重用，并測(cè)算相似度，是人崗匹配智能化的關(guān)鍵,而本體(ontology)技術(shù)可以解決這一問(wèn)題。

同以往傳統(tǒng)的在線(xiàn)招聘等技術(shù)相比,人崗匹配的知識(shí)本體智能技術(shù)可以使人崗匹配信息智能集成,便于管理者智能在線(xiàn)檢索與推薦,簡(jiǎn)化和加快人與崗位的匹配過(guò)程,并且能夠提供關(guān)于人員與崗位的更多信息,從而為管理者提供更廣泛和精準(zhǔn)的人員信息,在實(shí)現(xiàn)智能推理的過(guò)程中,為管理者提供個(gè)性化的、持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的、精準(zhǔn)的員工智能推薦服務(wù)。

作為一個(gè)新的研究主題,學(xué)術(shù)界目前尚未厘清人崗匹配知識(shí)本體智能技術(shù)的概念和研究框架。基于此,本文的研究在回顧國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,總結(jié)了人崗匹配知識(shí)本體智能技術(shù)的概念內(nèi)涵,并探討了在理論構(gòu)建、實(shí)踐成果、應(yīng)用領(lǐng)域三方面研究范式下,人崗匹配的實(shí)踐成果及其對(duì)應(yīng)的主要功能特點(diǎn),最后,指出了人崗匹配知識(shí)本體智能技術(shù)研究存在的不足及未來(lái)的研究方向。

二、基于知識(shí)本體智能技術(shù)的組織人崗匹配概念與研究現(xiàn)狀

(一)人崗匹配知識(shí)本體智能技術(shù)的概念內(nèi)涵

本體的概念最早起源于哲學(xué),是客觀(guān)存在的一個(gè)系統(tǒng)的解釋或說(shuō)明,關(guān)心的是客觀(guān)現(xiàn)實(shí)的抽象本質(zhì)。在人工智能界,Fensel[1]提出,“本體是共享概念化的、形式化的、明確的規(guī)范”。Oh等[2]對(duì)人崗匹配進(jìn)行了清晰地界定,即人崗匹配既包含了員工的知識(shí)、技能、能力和工作崗位的要求相稱(chēng),又包含了個(gè)人屬性和組織的特征之間的匹配。雖然基于知識(shí)本體智能技術(shù)的人崗匹配研究越來(lái)越多,但當(dāng)前學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界并沒(méi)有關(guān)于人崗匹配知識(shí)本體智能技術(shù)的正式定義。本研究認(rèn)為,人崗匹配知識(shí)本體智能技術(shù)，是指在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息技術(shù)發(fā)展的背景下產(chǎn)生的,通過(guò)定義人崗匹配領(lǐng)域統(tǒng)一的術(shù)語(yǔ)概念、屬性、關(guān)系等,在語(yǔ)義一致的人崗匹配知識(shí)本體間通過(guò)映射和相似度計(jì)算,實(shí)現(xiàn)人崗匹配知識(shí)間的共享和重用,最終達(dá)到人與崗位精準(zhǔn)匹配的智能技術(shù)。

(二)基于知識(shí)本體智能技術(shù)的組織人崗匹配的研究現(xiàn)狀

1.基于人力資源管理領(lǐng)域的人崗知識(shí)本體智能匹配研究

學(xué)術(shù)界將知識(shí)本體應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域的研究,相較于其他領(lǐng)域來(lái)說(shuō)比較晚,知識(shí)本體在人員與崗位和組織匹配的理論研究,主要在于構(gòu)建和完善人力資源知識(shí)本體的基本通用框架,這種理論上的構(gòu)建與不斷完善,能夠使其他學(xué)者在此基礎(chǔ)上進(jìn)行更加自動(dòng)化、智能化的人崗匹配系統(tǒng)實(shí)踐研究,并應(yīng)用于人力資源管理研究的其他領(lǐng)域。

(1)人力資源領(lǐng)域知識(shí)本體開(kāi)發(fā)

為了使崗位標(biāo)準(zhǔn)和匹配更加具體,人力資源知識(shí)本體基本通用框架的研究,成為基于人力資源管理領(lǐng)域的人崗知識(shí)本體智能匹配研究的理論重點(diǎn)。Mochol等[3]研究了電子就業(yè)的本體論和人力資源本體的開(kāi)發(fā),使得知識(shí)得到重用、廣泛的標(biāo)準(zhǔn)和分類(lèi)得到整合,提出了代表能力概念的教育、就業(yè)、行業(yè)、崗位、組織、技能和人員子本體。Pérez等[4]更進(jìn)一步地研究了人力資源領(lǐng)域知識(shí)本體通用框架,將參考本體描述為一種通用的語(yǔ)言,并以一組詞匯表的形式來(lái)體現(xiàn),節(jié)省了整個(gè)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)過(guò)程的時(shí)間。其他學(xué)者也對(duì)人力資源知識(shí)本體的通用框架進(jìn)行了更細(xì)致的研究,提供了一些人力資源開(kāi)發(fā)的通用詞匯表。

(2)自動(dòng)化人崗匹配系統(tǒng)

基于人力資源管理領(lǐng)域的人崗知識(shí)本體智能匹配實(shí)踐研究的一個(gè)重要實(shí)踐成果,是自動(dòng)化人崗匹配系統(tǒng)的建立。早期提出的基于計(jì)算機(jī)化的人力資源信息系統(tǒng),以實(shí)現(xiàn)人崗匹配的優(yōu)化應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的、長(zhǎng)期的以及自動(dòng)化的,但是當(dāng)時(shí)研究的系統(tǒng)不太可能為每一項(xiàng)特定的工作生成一套標(biāo)準(zhǔn)。因此,只能根據(jù)崗位需求之間的相似性,將所有工作分類(lèi)為集群或工作群組與員工進(jìn)行匹配。例如,Kearns和Huo[5]展示了如何在基于經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的集群分析,生成有效的工作分類(lèi)系統(tǒng),在同一集群中,可以使用一組標(biāo)準(zhǔn)搜索潛在的優(yōu)秀候選者。因此,自動(dòng)化的人崗匹配系統(tǒng),是基于人力資源管理領(lǐng)域的人崗知識(shí)本體智能匹配研究的主要研究成果。

(3)提供知識(shí)推理能力

基于人力資源管理領(lǐng)域的人崗知識(shí)本體智能匹配實(shí)踐研究的另一個(gè)實(shí)踐成果,就是知識(shí)推理能力。一些研究發(fā)現(xiàn),知識(shí)本體除了實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享和重用之外,還可以支持對(duì)隱性知識(shí)進(jìn)行推理,方便異構(gòu)知識(shí)服務(wù)之間實(shí)現(xiàn)互操作,例如,Miranda 等[6]提出了一種新穎的基于知識(shí)本體的體現(xiàn)勝任力的模型,能夠體現(xiàn)勝任力更廣范圍的內(nèi)容,使多源異構(gòu)的概念間有互操性和合作性,最后對(duì)這些勝任力實(shí)現(xiàn)檢索和推理操作,目的是實(shí)現(xiàn)人與崗位之間更好更長(zhǎng)期地匹配。

(4)預(yù)測(cè)培訓(xùn)、招聘、失業(yè)率、績(jī)效、電子學(xué)習(xí)

學(xué)者們基于網(wǎng)絡(luò)挖掘技術(shù)來(lái)捕獲概念、語(yǔ)義及其關(guān)系,構(gòu)建人力資源領(lǐng)域知識(shí)本體,并為人力資源管理各個(gè)模塊提供了應(yīng)用渠道,包括培訓(xùn)、招聘、失業(yè)率預(yù)測(cè)、績(jī)效評(píng)估、電子學(xué)習(xí)過(guò)程等。例如,Li等[7]利用領(lǐng)域知識(shí)本體和搜索引擎查詢(xún),提高失業(yè)率預(yù)測(cè)的有效性;Zhukova等[8]構(gòu)建了人力資源管理智能決策支持系統(tǒng)的原型,實(shí)現(xiàn)選擇最有效的員工績(jī)效評(píng)估方法。

2.基于組織能力管理的人崗知識(shí)本體智能匹配研究

以知識(shí)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中,人與崗位的匹配必須比過(guò)去更詳細(xì)地考慮勞動(dòng)力的勝任能力的匹配。隨著對(duì)勝任能力更復(fù)雜的描述,以及企業(yè)中不同的組織之間需要交換勝任能力信息的要求,有必要對(duì)勝任能力和其他相關(guān)概念的描述進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化,以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化的人崗匹配,而知識(shí)本體智能技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)勝任能力的標(biāo)準(zhǔn)化描述。

(1)基于知識(shí)本體的勝任能力管理模型

基于組織能力管理的人崗知識(shí)本體智能匹配研究的理論構(gòu)建研究,在于基于知識(shí)本體的勝任能力管理模型構(gòu)建,用本體論研究培養(yǎng)員工勝任能力的想法在文獻(xiàn)中并不少見(jiàn),最早基于知識(shí)本體的勝任能力管理通用框架的研究,涉及能力、資源、背景和目標(biāo)4個(gè)概念,涵蓋了理論知識(shí)、過(guò)程知識(shí)、技能和行為能力四種類(lèi)型的資源。通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)參考本體,將勝任能力管理和技術(shù)強(qiáng)化的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)結(jié)合起來(lái),開(kāi)發(fā)了一系列基于知識(shí)本體的勝任能力參考系統(tǒng)模型,目的是為了開(kāi)發(fā)建立在本體上的、以知識(shí)為基礎(chǔ)的操作系統(tǒng),來(lái)進(jìn)行勝任能力管理。

(2)勝任能力管理系統(tǒng)

知識(shí)本體在勝任能力管理的系統(tǒng)構(gòu)建中扮演著重要的角色,基于知識(shí)本體的勝任能力管理系統(tǒng),可以實(shí)現(xiàn)人與組織匹配中的員工與組織戰(zhàn)略一致性、工作能力的長(zhǎng)期匹配、勝任能力管理與工作場(chǎng)所結(jié)合,以及組織內(nèi)部的能力管理。為了將勝任能力特征和基于知識(shí)本體的操作進(jìn)行規(guī)范化,Tarasov[9]提出了一種基于知識(shí)本體的勝任能力配置管理的抽象模型,Kimble等[10]構(gòu)建了知識(shí)密集型組織的基于知識(shí)本體驅(qū)動(dòng)的勝任能力管理系統(tǒng),旨在以結(jié)構(gòu)化的方式對(duì)員工在知識(shí)密集型組織中對(duì)勝任能力進(jìn)行管理。Brandmeier等[11]建立的勝任能力管理系統(tǒng),它能識(shí)別所有的能力,并提高能力的檢索功能。

基于組織能力管理的人崗知識(shí)本體智能匹配研究的應(yīng)用領(lǐng)域十分廣泛,例如,知識(shí)管理、勞動(dòng)力市場(chǎng)供需均衡[12]、創(chuàng)業(yè)能力管理[13]等。

3.基于招聘與就業(yè)的人崗知識(shí)本體智能匹配研究

(1)招聘領(lǐng)域知識(shí)本體開(kāi)發(fā)

人崗知識(shí)本體智能匹配在招聘與就業(yè)中應(yīng)用的理論研究同樣也開(kāi)發(fā)了領(lǐng)域知識(shí)本體,大多是在前人構(gòu)建的人力資源知識(shí)本體的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整,開(kāi)發(fā)了與招聘相關(guān)的子本體,建立了招聘領(lǐng)域知識(shí)本體。例如,En?chescu[14]建立了較完整的IT行業(yè)電子招聘本體的知識(shí)表示圖,其構(gòu)建的基于知識(shí)本體的工作推薦系統(tǒng),能更方便快速地更新人員和崗位信息,實(shí)現(xiàn)更精確的人崗匹配,Kumaresh和Sankar[15]基于內(nèi)容和概念相似性的聚類(lèi)方法,構(gòu)建了招聘領(lǐng)域知識(shí)本體框架。

(2)知識(shí)本體映射與相似度計(jì)算匹配

在知識(shí)本體匹配方法研究上,過(guò)去的10多年中,電子招聘在全球范圍內(nèi)傳播,許多人試圖將招聘過(guò)程自動(dòng)化、智能化。學(xué)者們根據(jù)人力資源知識(shí)本體框架,提出了一些基于知識(shí)本體的能夠使電子招聘智能化、精準(zhǔn)化的工具和方法,包括語(yǔ)義匹配[16]、混合方法[17]、本體映射技術(shù)[18]等。學(xué)者們從技術(shù)層面，運(yùn)用不同方法，研究了知識(shí)本體在基于招聘與就業(yè)的人崗匹配中的應(yīng)用,為后來(lái)的研究者們?cè)诟鼜V范圍或更具體領(lǐng)域，以及更深程度的匹配研究奠定了基礎(chǔ)。

(3)基于知識(shí)本體的智能招聘系統(tǒng)

學(xué)者們根據(jù)人力資源知識(shí)本體框架,利用計(jì)算機(jī)語(yǔ)義技術(shù),開(kāi)發(fā)了人崗匹配的智能招聘應(yīng)用平臺(tái)和匹配系統(tǒng),知識(shí)本體還可以支持更豐富的服務(wù)發(fā)現(xiàn)、匹配和組合,提高自動(dòng)化程度,從在線(xiàn)招聘廣告信息中收集和分析當(dāng)前雇主需求信息[19],也可以在用戶(hù)輸入最少信息的情況下,直接從求職者的簡(jiǎn)歷中智能地提取信息,并與崗位所需條件進(jìn)行相似性計(jì)算,使信息檢索的效率大大提高[20]。基于知識(shí)本體的智能招聘系統(tǒng),是基于招聘與就業(yè)的人崗知識(shí)本體智能匹配實(shí)踐研究的一個(gè)重要實(shí)踐成果。

(4)人才社區(qū)

基于招聘與就業(yè)的人崗知識(shí)本體智能匹配實(shí)踐研究的另一個(gè)重要實(shí)踐成果,就是人才社區(qū),人們通過(guò)平臺(tái)的匹配,找到最適合自己專(zhuān)業(yè)的人才社區(qū),使人才社區(qū)內(nèi)成員相互學(xué)習(xí),并持續(xù)提高其工作能力和就業(yè)能力[21-22]。

(5)隱性知識(shí)開(kāi)發(fā)

基于招聘與就業(yè)的人崗知識(shí)本體智能匹配實(shí)踐研究的第三個(gè)重要實(shí)踐成果,就是隱性知識(shí)的開(kāi)發(fā)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展,基于知識(shí)本體的招聘與就業(yè)的人崗匹配系統(tǒng)不斷得到升級(jí),由于本體知識(shí)可以支持對(duì)隱性知識(shí)進(jìn)行推理,方便異構(gòu)知識(shí)服務(wù)之間實(shí)現(xiàn)互操作,方便融入領(lǐng)域?qū)＜抑R(shí)及經(jīng)驗(yàn)知識(shí)結(jié)構(gòu)化等,例如,Faliagka等[23]根據(jù)求職者的博客,自動(dòng)提取出他們的性格特征、情緒以及社會(huì)取向等隱性知識(shí)。

三、人崗匹配知識(shí)本體智能技術(shù)的研究述評(píng)

(一)研究不足

目前基于知識(shí)本體的人崗匹配研究中,還存在以下幾點(diǎn)不足之處:(1)人崗匹配知識(shí)本體智能技術(shù)的匹配效度問(wèn)題。建立的系統(tǒng)在識(shí)別出的最佳候選人與候選人真實(shí)績(jī)效水平之間是否存在差異,存在的差異值有多少,自動(dòng)化招聘系統(tǒng)的準(zhǔn)確度有多高,系統(tǒng)的準(zhǔn)確度會(huì)不會(huì)隨著高級(jí)職位對(duì)復(fù)雜能力需求的提高而降低。(2)人崗匹配知識(shí)本體智能技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置問(wèn)題。創(chuàng)建選擇的標(biāo)準(zhǔn)是建立一個(gè)智能匹配系統(tǒng)的關(guān)鍵任務(wù),然而,不太可能為每一項(xiàng)特定的工作生成一套標(biāo)準(zhǔn)。(3)人崗匹配知識(shí)本體智能技術(shù)的自動(dòng)化局限性問(wèn)題。可以使用知識(shí)本體來(lái)智能匹配出潛在的優(yōu)秀候選者,但在結(jié)束遴選之前,仍應(yīng)通過(guò)面談或其他常規(guī)篩選方法進(jìn)行最終評(píng)估,并不能實(shí)現(xiàn)所有人崗匹配程序的自動(dòng)化。(4)人崗匹配知識(shí)本體智能技術(shù)的相似度計(jì)算問(wèn)題。相似函數(shù)只能說(shuō)明崗位要求與求職者能力之間有區(qū)別,但卻不能說(shuō)明這些區(qū)別的具體細(xì)節(jié)信息,而且相似性函數(shù)無(wú)法解釋結(jié)果之間的差異。(5)人崗匹配知識(shí)本體智能技術(shù)的研究范圍問(wèn)題。推薦機(jī)制的成功很大程度上取決于領(lǐng)域知識(shí)本體的范圍,但目前,學(xué)者們研究的對(duì)象范圍主要局限于某一類(lèi)知識(shí)型員工(如軟件工程師),或某一地區(qū)。

(二)未來(lái)的研究方向

未來(lái)基于知識(shí)本體智能技術(shù)的組織人崗匹配研究,具體可以從以下幾方面開(kāi)展進(jìn)一步探索:(1)改進(jìn)知識(shí)本體映射和相似度計(jì)算方法以提高匹配精度。需要提出一種協(xié)同本體映射計(jì)算方法,在進(jìn)行本體結(jié)構(gòu)的映射計(jì)算時(shí),可以自上到下對(duì)整體本體結(jié)構(gòu)模型展開(kāi)遍歷,以有效提高知識(shí)本體映射的精度。(2)擴(kuò)大候選人篩選標(biāo)準(zhǔn)的范圍。在篩選系統(tǒng)中,針對(duì)特定工作標(biāo)準(zhǔn)的候選人的篩選是基于簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)的,今后,將擴(kuò)大篩選的范圍,考慮候選人在社交網(wǎng)站的參與、技術(shù)論壇的貢獻(xiàn)、研究的貢獻(xiàn)、候選人的社會(huì)活動(dòng)和朋友名單。(3)提高基于知識(shí)本體的人崗匹配系統(tǒng)的個(gè)性化推理能力。基于知識(shí)本體的人崗匹配系統(tǒng)的未來(lái)必須提供推理能力或個(gè)性化推薦能力,以便表達(dá)兩個(gè)本體之間的量化匹配,這樣的功能將使用智能系統(tǒng)進(jìn)行交互。(4)擴(kuò)大人崗匹配領(lǐng)域本體構(gòu)建的數(shù)據(jù)源。擴(kuò)大領(lǐng)域本體構(gòu)建的數(shù)據(jù)源,充分利用社交網(wǎng)絡(luò),社交網(wǎng)絡(luò)是隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的主要渠道,組織對(duì)社交網(wǎng)絡(luò)信息的有效利用,能夠幫助組織及時(shí)鎖定符合組織發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)人群,找到與組織職位相匹配的合適人才。(5)擴(kuò)展知識(shí)應(yīng)用領(lǐng)域。長(zhǎng)期目標(biāo)是開(kāi)發(fā)一個(gè)可伸縮的架構(gòu),以幫助管理那些能夠擴(kuò)展到其他應(yīng)用領(lǐng)域的組織中的隱性知識(shí)。□