沖突對(duì)績效的影響：個(gè)體、團(tuán)隊(duì)宜人性的調(diào)節(jié)作用*

魏 薇 房儼然 李劍南 施俊琦 莫申江

(1中山大學(xué)嶺南學(xué)院, 廣州 510275) (2佛羅里達(dá)大學(xué)沃靈頓商學(xué)院, 蓋恩斯威爾 FL32611 美國)

(3中山大學(xué)國際金融學(xué)院, 珠海 519082) (4浙江大學(xué)管理學(xué)院, 杭州 310058)

1 問題提出

為了快速應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化, 提升組織的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì), 越來越多的組織將團(tuán)隊(duì)作為基本運(yùn)作單位(Somech, Desivilya, & Lidogoster, 2009)。在團(tuán)隊(duì)成員之間的頻繁互動(dòng)過程中, 沖突往往不可避免(Jehn, 1995; Somech et al., 2009)。一般而言, 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突可分為關(guān)系沖突和任務(wù)沖突(Jehn,1995)。以往研究表明, 這兩種類型的沖突均可能顯著影響團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的有效性(Bradley, Klotz, Postlethwaite,& Brown, 2013; de Wit, Greer, & Jehn, 2012; Olson,Parayitam, & Bao, 2007; Tekleab, Quigley, & Tesluk,2009)。因此, 如何有效應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突一直以來都是學(xué)者們關(guān)注的重要話題。

以往沖突研究主要分別考察了個(gè)體特征或團(tuán)隊(duì)特征對(duì)沖突結(jié)果產(chǎn)生的影響, 而較少關(guān)注沖突中個(gè)體特征與團(tuán)隊(duì)特征間存在的交互效應(yīng)。而根據(jù)個(gè)人?環(huán)境匹配理論(Kristof, 1996), 個(gè)體行為并非由個(gè)體或環(huán)境單獨(dú)決定, 而是個(gè)體與環(huán)境共同作用的結(jié)果(Jansen & Kristof-Brown, 2006)。因此, 為了更好地理解關(guān)系和任務(wù)沖突對(duì)工作績效的影響, 非常有必要在理論模型中將個(gè)體與環(huán)境特征同時(shí)納入進(jìn)行考察。具體來說, 我們聚焦于個(gè)體層面宜人性和團(tuán)隊(duì)層面宜人性異質(zhì)性間的交互效應(yīng)對(duì)關(guān)系/任務(wù)沖突與工作績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。與大五人格模型中的其他4個(gè)維度相比, 宜人性聚焦于人際間互動(dòng)特征, 反映了個(gè)體維持和諧、積極人際關(guān)系的動(dòng)機(jī)(Graziano, Jensen-Campbell, & Hair, 1996)。個(gè)體抱有利他或自私的目的從根本上決定了其人際互動(dòng)時(shí)的傾向(Dijkstra, van Dierendonck, Evers, &de Dreu, 2005)。在面臨沖突時(shí), 高宜人性的個(gè)體往往更傾向于采用和諧的、建設(shè)性的沖突管理策略(Jensen-Campbell, Gleason, Adams, & Malcolm, 2003),溝通合作, 從而更有可能有效地降低沖突的危害(DeChurch & Marks, 2001)。因此, 本研究將團(tuán)隊(duì)成員的宜人性人格特質(zhì)這一個(gè)體因素, 與團(tuán)隊(duì)的宜人性異質(zhì)性這一情境因素相結(jié)合, 分析它們對(duì)“關(guān)系沖突/任務(wù)沖突?工作績效”關(guān)系的邊界調(diào)節(jié)作用。本研究所提出的假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 研究假設(shè)模型

1.1 關(guān)系沖突和任務(wù)沖突對(duì)工作績效的影響

沖突是指?jìng)€(gè)體或群體感知到的自己和其他個(gè)體或群體之間的不兼容性、差異性, 甚至是對(duì)立性(Jehn, 1995)。Forsyth (1983)指出, 成員可以通過社交投入和任務(wù)投入貢獻(xiàn)于團(tuán)隊(duì), 因此, 團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突可分為關(guān)系沖突和任務(wù)沖突兩類(Jehn, 1995)。

關(guān)系沖突強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的不兼容, 包含成員間氣氛緊張、氣惱和憎惡等(Jehn, 1995)。多項(xiàng)研究表明, 關(guān)系沖突對(duì)工作績效有負(fù)面影響(Bradley et al.,2013; de Wit et al., 2012; Tekleab et al., 2009)。首先,關(guān)系沖突的相關(guān)問題往往與自我概念(如價(jià)值觀、信仰等)緊密相關(guān)(de Wit et al., 2012), 因而往往會(huì)激發(fā)威脅意識(shí)(陶愛華, 劉雍鶴, 王沛, 2018), 引起成員間的敵意和對(duì)抗, 導(dǎo)致信任和承諾減少, 降低合作解決問題的可能(de Dreu, 2006), 最終影響成員工作績效。其次, 關(guān)系沖突也會(huì)分散成員完成工作的資源, 致使團(tuán)隊(duì)成員花費(fèi)大量時(shí)間和精力應(yīng)對(duì)與工作任務(wù)無關(guān)的問題(de Dreu, 2006; de Wit et al.,2012), 從而導(dǎo)致工作績效下降。基于此, 我們提出：

假設(shè)1：關(guān)系沖突對(duì)工作績效具有負(fù)向影響。

任務(wù)沖突是指成員們針對(duì)任務(wù)的內(nèi)容、過程和分配等存在想法、意見的分歧(Jehn, 1995)。對(duì)于任務(wù)沖突對(duì)工作績效的影響, 學(xué)者們存在兩種對(duì)立觀點(diǎn)(de Wit et al., 2012)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為, 任務(wù)沖突會(huì)阻礙工作績效。首先, 任務(wù)沖突會(huì)顯著增加個(gè)體的認(rèn)知負(fù)荷(de Dreu, 2008), 抑制認(rèn)知靈活性和解決問題的創(chuàng)造性(Carnevale & Probst, 1998)。此外, 任務(wù)沖突也可能由于歸因錯(cuò)誤和管理不當(dāng)而轉(zhuǎn)化為關(guān)系沖突(Jehn, 1997; Mooney, Holahan, & Amason,2007), 從而降低工作績效。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為, 任務(wù)沖突有利于提升工作績效(Jehn, 1995, 1997; Olson et al., 2007)。理由是任務(wù)沖突可以強(qiáng)化成員們對(duì)任務(wù)相關(guān)問題的認(rèn)知加工(Simons & Peterson, 2000),促使他們對(duì)工作現(xiàn)狀形成更全面的評(píng)估(Amason,Thompson, Hochwater, & Harrison, 1995; de Wit et al., 2012), 減少?zèng)Q策制定時(shí)的認(rèn)知偏差(Schulz-Hardt,Brodbeck, Mojzisch, Kerschreiter, & Frey, 2006), 以提高工作績效。

而已有研究也表明, 在不控制關(guān)系沖突時(shí), 任務(wù)沖突對(duì)工作績效存在負(fù)向影響(Jehn, Northcraft,& Neale, 1999; Lovelace, Shapiro, & Weingart, 2001;de Wit et al., 2012)。而控制了關(guān)系沖突后, 任務(wù)沖突對(duì)工作績效呈現(xiàn)正向影響(Olson et al., 2007;Tekleab et al., 2009)。因此, 我們認(rèn)為, 在同時(shí)考慮關(guān)系沖突的前提下, 任務(wù)沖突對(duì)工作績效具有積極的促進(jìn)作用。

假設(shè)2：任務(wù)沖突對(duì)工作績效具有正向影響。

1.2 個(gè)體宜人性的調(diào)節(jié)作用

個(gè)體在管理沖突時(shí)存在著不同傾向, 會(huì)影響沖突與工作績效之間的關(guān)系(Behfar, Peterson, Mannix,& Trochim, 2008)。我們認(rèn)為, 具有高水平宜人性特質(zhì)的個(gè)體更有能力管理沖突, 他們更能將沖突的負(fù)面作用最小化, 將其潛在好處最大化。Dijkstra等(2005)指出, 具有高水平宜人性特質(zhì)的個(gè)體需求親密交往, 樂意與他人進(jìn)行交流和互動(dòng); 這些個(gè)體也有聯(lián)盟的需要, 渴望建立歸屬感(Wiesenfeld, Raghuram,& Garud, 2001); 此外, 他們還有合作的動(dòng)機(jī), 通常會(huì)表現(xiàn)出親社會(huì)取向, 會(huì)綜合考慮自己和工作伙伴的整體利益(Beersma & de Dreu, 2002)。因此, 宜人性特質(zhì)水平高的成員更有可能采取包容合作的方式來處理沖突, 為雙方尋求更優(yōu)的結(jié)果(Antonioni,1998; Moberg, 2001), 以更有效地解決和管理工作中的沖突。

具體而言, 當(dāng)發(fā)生關(guān)系沖突時(shí), 高宜人性的成員傾向于用妥協(xié)或遷就的方式應(yīng)對(duì)(Jensen-Campbell et al., 2003), 以促進(jìn)工作任務(wù)及時(shí)完成, 減少注意力轉(zhuǎn)移, 有效減輕關(guān)系沖突對(duì)績效的負(fù)面影響。與之相反, 宜人性水平較低的個(gè)體成員以自我為中心(Jensen-Campbell & Graziano, 2001)、難以保持冷靜(Wilkowski & Robinson, 2008), 在處理與其他成員的關(guān)系沖突時(shí)更有可能采取專橫的人際互動(dòng)方式,從而導(dǎo)致人際關(guān)系進(jìn)一步惡化。基于此, 我們提出：

假設(shè)3：個(gè)體宜人性對(duì)關(guān)系沖突和工作績效間關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用：當(dāng)個(gè)體具有低水平的宜人性特質(zhì)時(shí), 關(guān)系沖突對(duì)工作績效的負(fù)向影響更加顯著。

在面臨任務(wù)沖突時(shí), 宜人性水平較高的成員所具有的親密交往、聯(lián)盟的需求以及合作的動(dòng)機(jī)會(huì)促使他們采取折衷、合作策略來應(yīng)對(duì)(Ayub, AlQurashi,Al-Yafi, & Jehn, 2017; Moberg, 2001)。他們會(huì)引導(dǎo)其他成員共同參與討論, 幫助團(tuán)隊(duì)更好地分析和了解現(xiàn)狀, 以找到更有效的問題解決方案(Afzalur Rahim, 2002), 從而充分發(fā)揮任務(wù)沖突對(duì)工作績效的積極影響。相反地, 低宜人性的團(tuán)隊(duì)成員在應(yīng)對(duì)任務(wù)沖突時(shí)往往拒絕接受不同意見(Graziano &Eisenberg, 1997), 且更傾向于采用施壓和強(qiáng)制等方法來解決問題(Moberg, 2001; Jensen-Campbell et al.,2003), 這阻礙了他們從不同觀點(diǎn)中獲益, 導(dǎo)致決策認(rèn)知偏差, 因而抑制了任務(wù)沖突的積極作用, 甚至可能由任務(wù)分歧導(dǎo)致關(guān)系破裂(Mooney et al.,2007), 影響工作績效。由此, 我們提出：

假設(shè)4：個(gè)體宜人性對(duì)任務(wù)沖突和工作績效間關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用：當(dāng)個(gè)體具有高水平的宜人性特質(zhì)時(shí), 任務(wù)沖突對(duì)工作績效的正向影響更加顯著。

2.3 關(guān)系/任務(wù)沖突、個(gè)體宜人性特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)宜人性特質(zhì)異質(zhì)性間的三重交互作用

個(gè)人?團(tuán)隊(duì)匹配理論(person-group fit, Kristof,1996)指出, 在團(tuán)隊(duì)中, 個(gè)體績效的提升不僅依賴于自身的知識(shí)、能力等, 還取決于個(gè)體與其所在團(tuán)隊(duì)間的匹配程度(Gonzalez-Mulé, DeGeest, McCormick,Seong, & Brown, 2014; Jansen & Kristof-Brown, 2006)。由此, 借助個(gè)人?團(tuán)隊(duì)匹配理論, 本研究將進(jìn)一步探討團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性與個(gè)體的宜人性水平對(duì)“關(guān)系/任務(wù)沖突?工作績效”關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

團(tuán)隊(duì)的宜人性異質(zhì)性水平較低, 表明個(gè)體與團(tuán)隊(duì)其他成員的宜人性特質(zhì)水平相似, 個(gè)體與團(tuán)隊(duì)形成一致性匹配。在這一情境下, 對(duì)于具有高水平宜人性特質(zhì)的成員來說, 團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)模式和環(huán)境氛圍與他們的需求相契合, 這可以進(jìn)一步強(qiáng)化宜人性特質(zhì)在幫助個(gè)體應(yīng)對(duì)沖突時(shí)所發(fā)揮的積極作用。具體而言, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)的宜人性異質(zhì)性水平較低時(shí), 相似性會(huì)增加成員間的相互吸引力和信任感(Tsui & O’Reilly,1989), 滿足高宜人性的成員對(duì)親密交往的需求;其次, 這種相似性能喚起成員們對(duì)共同利益的感知,提升團(tuán)隊(duì)凝聚力(Ehrhart & Naumann, 2004; Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005), 滿足聯(lián)盟的需求; 此外, 相似和兼容使團(tuán)隊(duì)內(nèi)合作更有效率(Muchinsky & Monahan, 1987), 與合作動(dòng)機(jī)相契合。因此, 宜人性水平高的成員會(huì)更加積極地通過合作、包容的互動(dòng)方式回應(yīng)各類沖突問題(Ayub, et al.,2017), 而且在形成一致性匹配的環(huán)境中他們也更容易得到其他成員的配合, 進(jìn)一步促進(jìn)合作效率的提升(Humphrey, Hollenbeck, Meyer, & Ilgen, 2007),削弱關(guān)系沖突對(duì)工作績效的不利影響、增強(qiáng)任務(wù)沖突對(duì)工作績效的潛在積極作用。

相反地, 在宜人性異質(zhì)性水平較高的團(tuán)隊(duì)中,成員們?nèi)鄙傧鄬?duì)一致的需求和行為偏好, 個(gè)人與團(tuán)隊(duì)不匹配, 無法形成一致的目標(biāo); 這會(huì)遏制成員間的相互吸引, 降低團(tuán)隊(duì)凝聚力, 不利于達(dá)成合作規(guī)范(Gonzalez-Mulé et al., 2014)。對(duì)于注重合作雙贏的高宜人性的成員而言, 其需求和動(dòng)機(jī)與團(tuán)隊(duì)并不契合, 降低了他們開展溝通協(xié)作的積極性, 難以有效地調(diào)和關(guān)系沖突(Ayub et al., 2017; de Dreu & van Vianen, 2001), 也難以緩解任務(wù)沖突帶來的協(xié)作效率低下(Humphrey et al., 2007), 最終影響工作績效。由此可見, 團(tuán)隊(duì)的宜人性異質(zhì)性水平與個(gè)體的宜人性特質(zhì)水平共同影響關(guān)系/任務(wù)沖突和工作績效間關(guān)系, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)的宜人性異質(zhì)性水平較低時(shí), 個(gè)體宜人性特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用得到進(jìn)一步強(qiáng)化。基于此,我們提出:

假設(shè)5：關(guān)系沖突、個(gè)體宜人性特質(zhì)和團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性與工作績效之間存在三重交互作用：當(dāng)團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性水平較低時(shí), 個(gè)體宜人性特質(zhì)對(duì)關(guān)系沖突和工作績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用更強(qiáng)。

假設(shè)6：任務(wù)沖突、個(gè)體宜人性特質(zhì)和團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性與工作績效之間存在三重交互作用：當(dāng)團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性水平較低時(shí), 個(gè)體宜人性特質(zhì)對(duì)任務(wù)沖突和工作績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用更強(qiáng)。

2 研究方法

2.1 樣本和調(diào)查過程

本研究的數(shù)據(jù)采集自華南地區(qū)一家大型國有銀行的客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)。我們聯(lián)系并邀請(qǐng)了該銀行的75個(gè)客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì), 包含團(tuán)隊(duì)成員394人和團(tuán)隊(duì)主管 75人參與問卷調(diào)查。所有參與者都被提前告知問卷匿名填寫、結(jié)果嚴(yán)格保密、全部數(shù)據(jù)僅用于研究目的。參與者在工作時(shí)間內(nèi)填寫完成問卷, 并由研究助理現(xiàn)場(chǎng)回收并封存。為了確保團(tuán)隊(duì)成員的回答能真實(shí)地反映整個(gè)團(tuán)隊(duì)的情況, 我們最終只納入了至少有70%的成員能參與調(diào)查的團(tuán)隊(duì)。

我們采用了多來源、時(shí)間滯后的設(shè)計(jì)來減少共同方法偏差。具體而言, 本研究的數(shù)據(jù)采集共分 3個(gè)時(shí)間點(diǎn), 互相間隔2個(gè)月。在時(shí)間點(diǎn)1, 團(tuán)隊(duì)成員們報(bào)告自身宜人性和人口統(tǒng)計(jì)變量信息; 同時(shí), 團(tuán)隊(duì)主管們報(bào)告自身人口統(tǒng)計(jì)變量信息。在時(shí)間點(diǎn)2,團(tuán)隊(duì)成員們報(bào)告關(guān)系沖突和任務(wù)沖突信息。在時(shí)間點(diǎn) 3, 由團(tuán)隊(duì)主管評(píng)定他們所轄團(tuán)隊(duì)中各個(gè)成員的工作績效。

最終, 我們從64個(gè)團(tuán)隊(duì)中收集到了339個(gè)有效的團(tuán)隊(duì)成員問卷(問卷回收率為 86.04%)和 64個(gè)有效的團(tuán)隊(duì)主管問卷(回收率為85.33%)。其中, 團(tuán)隊(duì)成員中男性占65.20%, 大學(xué)及以上學(xué)歷占71.98%,已婚占 74.90%, 在該組織中任職 3年以上的占86.70%。另外, 團(tuán)隊(duì)主管中男性占一半以上(68.80%), 大學(xué)本科及以上學(xué)歷占 65.08%, 絕大部分都已婚(占 95.30%), 在組織中任職 10年以上的占82.54%。

2.2 測(cè)量工具

所有研究變量的測(cè)量都采用成熟量表, 并遵循Brislin (1980)推薦的回譯的方式將英文量表翻譯為中文。

2.2.1 關(guān)系沖突

我們選取了Jehn (1995)編制的4個(gè)題項(xiàng)的量表,并將這些項(xiàng)目進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整, 以反映個(gè)體層面的關(guān)系沖突。例如, “團(tuán)隊(duì)成員之間有情感沖突”被修改為“我和團(tuán)隊(duì)其他成員之間有情感沖突”。我們采用了“1 = 從不”到“5 = 總是”的 Likert量表形式開展評(píng)價(jià)。該量表的Cronbach'sα值為0.88。

2.2.2 任務(wù)沖突

我們選取了 Jehn (1995)編制的 4個(gè)題項(xiàng)的量表。由于本文關(guān)注個(gè)體層面任務(wù)沖突, 我們同樣做出必要調(diào)整。例如, “團(tuán)隊(duì)成員有不同的意見”被修改為“我和其他成員有不同的意見”, 同樣采用“1 =從不”到“5 = 總是”的Likert量表形式開展評(píng)價(jià)。該量表的Cronbach'sα值為0.86。

2.2.3 宜人性

我們選取了 Saucier (1994)開發(fā)的描述個(gè)體性格的 8個(gè)形容詞來衡量(例如, “有同情心的”)。Saucier (1994)開發(fā)這一量表是目前測(cè)量個(gè)體大五人格較常用的量表, 且在不同文化背景下均表現(xiàn)出較好測(cè)量信效度(Choi & Collbert, 2015; Walumbwa& Schaubroeck, 2009)。我們同樣采用了“1 = 非常不同意”到“7 = 非常同意”的 Likert量表形式開展評(píng)價(jià)。該量表的Cronbach'sα值為0.94。此外, 團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性被操作化為每個(gè)團(tuán)隊(duì)中成員們宜人性特質(zhì)水平的標(biāo)準(zhǔn)差(Harrison & Katherine, 2007)。

2.2.4 工作績效

我們選取了Janssen和van Yperen (2004)編制的包含 5個(gè)題項(xiàng)的工作績效量表來衡量(例如, “該員工履行其工作所需的所有職責(zé)”)。這一量表是目前在團(tuán)隊(duì)研究中, 由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人工作績效時(shí)較常用的量表(如 Huang, Iun, Liu, &Gong, 2010; Jassen & van Yperen, 2004), 在以往研究中, 該量表均表現(xiàn)出較高的測(cè)量信效度水平。我們采用“1 = 非常不同意”到“7 = 非常同意”的Likert量表形式開展評(píng)價(jià)。該量表的 Cronbach'sα值為 0.93。ANOVA分析結(jié)果表明, 數(shù)據(jù)有顯著的組間差異,F(63, 275) = 2.38,p< 0.001。工作績效的ICC (1)為0.21, 說明團(tuán)隊(duì)成員的工作績效有21%的方差能夠被組間差異所解釋, 適宜進(jìn)行跨水平分析。

2.2.5 控制變量

在本研究的分析過程中, 我們控制了團(tuán)隊(duì)成員的性別、受教育程度、婚姻狀況和團(tuán)隊(duì)任期(按月計(jì)算)。以往研究表明, 上述人口統(tǒng)計(jì)信息均可能會(huì)影響個(gè)體的工作績效(Zhou, Wang, Chen, & Shi,2012)。我們沒有將年齡或組織任期作為控制變量,因?yàn)樗鼈兣c團(tuán)隊(duì)任期呈現(xiàn)高相關(guān)關(guān)系(對(duì)于年齡,r=0.52,p< 0.001; 對(duì)于組織任期,r= 0.58,p<0.001)。在團(tuán)隊(duì)層面, 我們控制了團(tuán)隊(duì)層面的宜人性特質(zhì), 其操作化為每個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員宜人性特質(zhì)的均值(Barrick, Stewart, Neubert, & Mount, 1998)。

2.3 數(shù)據(jù)分析

由于本研究的數(shù)據(jù)具有嵌套性, 我們使用Mplus 7.4 進(jìn)行分析(Muthén & Muthén, 2012), 并運(yùn)用多層路徑模型來檢驗(yàn)所有假設(shè)。具體而言, 我們將個(gè)體水平的性別、受教育程度、婚姻狀況、團(tuán)隊(duì)任期、關(guān)系沖突、任務(wù)沖突和個(gè)體宜人性等變量進(jìn)行組均值中心化處理, 以獲得對(duì)跨層交互效應(yīng)的無偏估計(jì)(Enders & Tofighi, 2007)。同時(shí), 為了便于解釋我們的研究結(jié)果, 我們將團(tuán)隊(duì)水平的團(tuán)隊(duì)宜人性、團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性等變量進(jìn)行總均值中心化處理(Zhou et al., 2012)。

3 結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析

我們首先開展了驗(yàn)證性因子分析, 來檢驗(yàn)研究變量的構(gòu)念效度。假設(shè)的四因子模型(即關(guān)系沖突、任務(wù)沖突、宜人性特質(zhì)和工作績效)檢驗(yàn)結(jié)果表明,各指標(biāo)對(duì)其潛變量的標(biāo)準(zhǔn)化因子負(fù)荷均顯著高于0.40, 各指標(biāo)均較好地反映了各自的潛在變量。四因子模型能夠較好地?cái)M合數(shù)據(jù)：x2= 494.86,df =183, RMSEA = 0.07, SRMR = 0.04, CFI = 0.94, TLI =0.93。我們將假設(shè)的四因子模型與多個(gè)備擇模型進(jìn)行比較。首先, 我們將時(shí)間2測(cè)量的變量(即, 關(guān)系沖突和任務(wù)沖突)合并成一個(gè)因子, 獲得一個(gè)三因子模型。該三因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合度顯著地比四因子模型差：△x2= 456.78, △df =4,p< 0.001。此外,我們還將所有由團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)的變量(即關(guān)系沖突、任務(wù)沖突、和個(gè)體宜人性特質(zhì))合成為一個(gè)因子, 獲得一個(gè)兩因子模型。該模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合度也顯著地比四因子模型差：△x2= 1624.02, △df =7,p< 0.001。由此, 我們認(rèn)為, 四因子模型具有良好的收斂性和區(qū)分效度。

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量兩兩之間的相關(guān)系數(shù)均已在表1中呈現(xiàn)。由表1可見, 個(gè)體層面上, 關(guān)系沖突與任務(wù)沖突顯著正相關(guān)(r= 0.40,p<0.001), 關(guān)系沖突與工作績效顯著負(fù)相關(guān)(r= ?0.27,p< 0.001), 而任務(wù)沖突與工作績效的關(guān)系不顯著(r=?0.04,p= 0.48)。

本研究通過Mplus 7.4軟件來估計(jì)理論模型所涉及的非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù), 并將結(jié)果總結(jié)于表 2中。由表2中模型一可見, 關(guān)系沖突對(duì)工作績效有顯著的削弱作用(γ= ?0.34,p= 0.03), 因而, 假設(shè) 1得到了數(shù)據(jù)有力支持, 說明當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感知到自己與其他團(tuán)隊(duì)成員之間存在較高水平的關(guān)系沖突時(shí),其工作績效往往較低。與此同時(shí), 數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明, 任務(wù)沖突對(duì)成員的個(gè)體工作績效沒有顯著影響(γ= 0.19,p= 0.27)。因此, 假設(shè)2沒有得到數(shù)據(jù)支持。

如表2中的模型一所示, 團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體宜人性顯著削弱了關(guān)系沖突對(duì)工作績效的負(fù)面作用(γ=1.23,p< 0.001)。參照 Cohen, Cohen, West和 Aiken(2013)的建議, 我們將團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體宜人性對(duì)“關(guān)系沖突?工作績效”關(guān)系的調(diào)節(jié)作用展示在圖2中。由圖 2可見, 當(dāng)個(gè)體宜人性水平較低時(shí), 關(guān)系沖突顯著有害于員工的工作績效表現(xiàn)(γ= ?1.34,p<0.001), 而當(dāng)個(gè)體宜人性水平較高時(shí), 關(guān)系沖突對(duì)員工工作績效的負(fù)面影響被減弱(γ= 0.66,p=0.02)。因此, 本研究提出的假設(shè)3也得到了有力支持。

另外, 數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體宜人性特質(zhì)顯著調(diào)節(jié)了任務(wù)沖突對(duì)工作績效的影響(γ=1.15,p< 0.001), 可以發(fā)揮和增強(qiáng)任務(wù)沖突的潛在積極作用。我們也將個(gè)體宜人性對(duì)“任務(wù)沖突?工作績效”關(guān)系的調(diào)節(jié)作用展示在圖3中。如圖3所示,當(dāng)個(gè)體宜人性水平較低時(shí), 任務(wù)沖突對(duì)工作績效的影響顯著為負(fù)(γ= ?0.74,p= 0.02), 而當(dāng)個(gè)體宜人性水平較高時(shí), 任務(wù)沖突對(duì)工作績效的影響顯著為正(γ= 1.12,p< 0.001)。因此, 本研究所提出的假設(shè)4得到了數(shù)據(jù)支持。

表1 研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度和相關(guān)系數(shù)

表2 任務(wù)沖突、關(guān)系沖突、個(gè)體宜人性與團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性對(duì)工作績效影響的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)

圖2 個(gè)體宜人性對(duì)“關(guān)系沖突-工作績效”關(guān)系的調(diào)節(jié)作用示意圖

圖3 個(gè)體宜人性對(duì)“任務(wù)沖突-工作績效”關(guān)系的調(diào)節(jié)作用示意圖

本研究的假設(shè)5和6提出團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性、個(gè)體宜人性和關(guān)系/任務(wù)沖突對(duì)工作績效具有三重交互作用。如表2中的模型一所示, 在同時(shí)納入關(guān)系沖突、個(gè)體宜人性、團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性的三重交互, 以及任務(wù)沖突、個(gè)體宜人性、團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性的三重交互項(xiàng)之后, 包含任務(wù)沖突的三重交互項(xiàng)對(duì)工作績效沒有顯著影響(γ= ?0.79,p= 0.41)。而值得注意的是, 由于交互項(xiàng)的多重共線性, 三重交互項(xiàng)對(duì)工作績效的預(yù)測(cè)能力可能會(huì)減弱, 尤其是當(dāng)回歸中包含高度相關(guān)的變量時(shí), 高階交互項(xiàng)的預(yù)測(cè)作用尤為可能因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)誤被高估而被減弱(Edwards, 2001)。因此, 我們?cè)谘a(bǔ)充性分析中, 將高度相關(guān)的關(guān)系沖突和任務(wù)沖突區(qū)分開, 分別檢驗(yàn)涉及關(guān)系沖突與任務(wù)沖突的兩個(gè)三重交互項(xiàng)對(duì)工作績效的影響效應(yīng)(見表2中模型二和模型三)。

表2中模型二結(jié)果表明, 團(tuán)隊(duì)成員宜人性異質(zhì)性顯著調(diào)節(jié)了成員個(gè)體宜人性對(duì)“關(guān)系沖突?工作績效”關(guān)系的調(diào)節(jié)作用(γ= ?4.00,p< 0.001), 我們也將這一三重交互效應(yīng)展示在圖4中。由圖4可見,在宜人性異質(zhì)性水平較高的團(tuán)隊(duì)中, 關(guān)系沖突對(duì)工作績效的影響在個(gè)體宜人性低、高的情形中均不顯著(當(dāng)個(gè)體宜人性水平較低時(shí),γ= ?0.36,p= 0.29;當(dāng)個(gè)體宜人性水平較高時(shí),γ= 0.02,p= 0.96), 關(guān)系沖突對(duì)工作績效的影響作用在這兩種情形中也不存在顯著差異(γ= 0.38,p= 0.38); 而在宜人性異質(zhì)性水平較低的團(tuán)隊(duì)中, 當(dāng)個(gè)體宜人性較低時(shí), 關(guān)系沖突對(duì)工作績效的影響顯著為負(fù)(γ= ?2.39,p<0.001), 而當(dāng)個(gè)體宜人性較高時(shí), 關(guān)系沖突對(duì)工作績效的負(fù)面影響則被顯著削弱(γ= 1.36,p= 0.002),此時(shí)關(guān)系沖突對(duì)工作績效的影響在高、低個(gè)體宜人性特質(zhì)的兩種情形下差異顯著(γ= 3.74,p< 0.001)。因此, 假設(shè)5得到了數(shù)據(jù)支持。

圖 4 關(guān)系沖突、個(gè)體宜人性、團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性三重交互對(duì)工作績效的影響作用示意圖

假設(shè) 6認(rèn)為個(gè)體宜人性對(duì)“任務(wù)沖突?工作績效”關(guān)系的調(diào)節(jié)作用進(jìn)一步受到團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性的調(diào)節(jié)。表2中的模型三顯示, 團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性顯著調(diào)節(jié)了個(gè)體宜人性對(duì)“任務(wù)沖突?工作績效”關(guān)系的調(diào)節(jié)作用(γ= ?2.25,p= 0.01)。我們也將任務(wù)沖突、個(gè)體宜人性、團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性的三重交互作用總結(jié)于圖5中。由圖5可見, 在宜人性異質(zhì)性水平較高的團(tuán)隊(duì)中, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體宜人性水平較低時(shí), 任務(wù)沖突對(duì)工作績效的影響不顯著(γ=?0.17,p= 0.64), 當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體宜人性水平較高時(shí), 任務(wù)沖突對(duì)工作績效有顯著的正向影響(γ=0.79,p= 0.01), 此時(shí)任務(wù)沖突對(duì)工作績效的影響在高、低水平個(gè)體宜人性特質(zhì)的兩種情形下差異為0.96 (p= 0.03); 而在宜人性異質(zhì)性水平較低的團(tuán)隊(duì)中, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體宜人性水平較低時(shí), 任務(wù)沖突對(duì)工作績效的影響顯著為負(fù)(γ= ?1.31,p= 0.004),當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體宜人性水平較高時(shí), 任務(wù)沖突對(duì)工作績效的影響則顯著為正(γ= 1.55,p< 0.001), 此時(shí)任務(wù)沖突對(duì)工作績效的影響在高、低水平個(gè)體宜人性特質(zhì)的兩種情形下差異為2.86 (p< 0.001)。因此, 本研究所提出的假設(shè)6得到了數(shù)據(jù)支持。1為了確保本研究分析結(jié)果的穩(wěn)健性, 在模型估計(jì)時(shí)我們還嘗試在控制了團(tuán)隊(duì)宜人性(成員宜人性水平均值)以及宜人性異質(zhì)性的基礎(chǔ)上, 將團(tuán)隊(duì)宜人性和團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性的交互項(xiàng)也納入模型, 以探討高(低)水平團(tuán)隊(duì)宜人性情況下宜人性異質(zhì)性的影響。穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果表明, 本研究所涉及研究結(jié)論與我們?cè)谡闹袇R報(bào)的研究結(jié)論均保持一致。

圖 5 任務(wù)沖突、個(gè)體宜人性、團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性三重交互對(duì)工作績效的影響作用示意圖

4 討論

4.1 研究結(jié)果與分析

本研究基于個(gè)人?團(tuán)隊(duì)匹配理論, 探討了個(gè)體層面的宜人性與團(tuán)隊(duì)層面的宜人性異質(zhì)性共同影響個(gè)體沖突(即關(guān)系沖突和任務(wù)沖突)和工作績效間關(guān)系的機(jī)制。實(shí)證結(jié)果表明, 關(guān)系沖突對(duì)工作績效有負(fù)面影響, 其主要原因是面臨關(guān)系沖突時(shí)的個(gè)體會(huì)觸發(fā)威脅意識(shí)(陶愛華 等, 2018), 引起敵意和對(duì)抗, 拒絕協(xié)商合作(Graziano & Eisenberg, 1997), 并將其注意力從工作任務(wù)分散到處理人際問題上去,從而導(dǎo)致工作績效降低(de Dreu, 2006)。另外, 個(gè)體宜人性特質(zhì)對(duì)關(guān)系沖突和工作績效間關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用。當(dāng)個(gè)體具有較高水平宜人性特質(zhì)時(shí),關(guān)系沖突的負(fù)面效應(yīng)得到有效緩解。這印證了我們的假設(shè), 高宜人性個(gè)體有親密交往、聯(lián)盟的需要和合作的動(dòng)機(jī)(Dijkstra et al., 2005; Wiesenfeld et al.,2001; Beersma & de Dreu, 2002), 有助于削弱關(guān)系沖突的消極影響, 促進(jìn)合作。

與我們的研究假設(shè)不同的是, 任務(wù)沖突與工作績效的關(guān)系并不顯著。事實(shí)上, 這一結(jié)果支持了以往任務(wù)沖突研究所獲的“雙刃劍”效應(yīng)結(jié)論(如, Somech et al., 2009)。任務(wù)沖突一方面有助于團(tuán)隊(duì)決策制定(de Wit et al., 2012), 另一方面也會(huì)導(dǎo)致認(rèn)知負(fù)荷增加(de Dreu, 2008)。但值得注意的是, 我們發(fā)現(xiàn),當(dāng)個(gè)體的宜人性特質(zhì)水平較高時(shí), 任務(wù)沖突對(duì)工作績效有正向促進(jìn)作用; 而當(dāng)個(gè)體的宜人性水平較低時(shí), 任務(wù)沖突對(duì)工作績效有負(fù)向影響。這一結(jié)果表明, 個(gè)體宜人性特質(zhì)有助于強(qiáng)化任務(wù)沖突的積極影響、削弱其消極影響, 最終促成任務(wù)績效提升。

此外, 個(gè)體間沖突、個(gè)體宜人性、團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性在預(yù)測(cè)工作績效時(shí)存在三重交互效應(yīng)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性水平較低(相對(duì)于高)時(shí), 關(guān)系/任務(wù)沖突與個(gè)體宜人性特質(zhì)的雙重交互作用更強(qiáng)。根據(jù)個(gè)人?團(tuán)隊(duì)匹配理論, 團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性可以衡量個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的匹配程度, 低異質(zhì)性說明個(gè)體與團(tuán)隊(duì)形成了一致性匹配(Gonzalez-Mulé et al., 2014)。這一情境下, 團(tuán)隊(duì)成員們面臨沖突時(shí), 更傾向于運(yùn)用相似的策略和方法來進(jìn)行應(yīng)對(duì), 容易形成一致性目標(biāo), 使個(gè)體與團(tuán)隊(duì)成員間的互動(dòng)關(guān)系得到改善(Kristof-Brown et al., 2005; 馬金鵬, 蔡地, 徐偉濤,蔡亞華, 2018), 這為高宜人性個(gè)體采取溝通、協(xié)調(diào)互動(dòng)方式解決問題提供了保障。不僅如此, 一致性匹配所具備的團(tuán)隊(duì)環(huán)境特征能夠進(jìn)一步滿足高水平宜人性特質(zhì)個(gè)體對(duì)于親密交往、尋求聯(lián)盟、相互合作的需求(Dijkstra et al., 2005; Wiesenfeld et al.,2001; Beersma & de Dreu, 2002); 因此, 高宜人性個(gè)體會(huì)更加積極地通過合作、包容的互動(dòng)方式回應(yīng)各類沖突問題, 從而進(jìn)一步減弱關(guān)系沖突對(duì)工作績效的負(fù)向影響, 增強(qiáng)任務(wù)沖突對(duì)工作的正向影響。而高水平的異質(zhì)性說明在面臨沖突時(shí)團(tuán)隊(duì)成員中既有人(宜人性水平高)會(huì)采取“雙贏”的合作策略(Ayub et al., 2017), 也有人(宜人性水平低)會(huì)采取“我贏別人輸”的專橫策略(Moberg, 2001), 成員們目標(biāo)、需求、行為偏好均不一致, 無法充分配合, 從而無法有效管理沖突, 影響工作績效。這種情況下,對(duì)于具有高宜人性的個(gè)體而言, 他們沒法通過促進(jìn)交流和合作來減輕人際關(guān)系的消極作用、發(fā)揮任務(wù)沖突的積極作用; 從而, 個(gè)體宜人性特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用被顯著削弱。

4.2 理論意義

本研究具有幾方面理論貢獻(xiàn)。首先, 本研究在以往研究主要采用單一層面視角的基礎(chǔ)上, 基于個(gè)人?團(tuán)隊(duì)匹配理論, 關(guān)注沖突管理中的個(gè)體特征與團(tuán)隊(duì)特征間交互效應(yīng)對(duì)沖突結(jié)果的影響。我們發(fā)現(xiàn),個(gè)體層面宜人性與團(tuán)隊(duì)層面宜人性異質(zhì)性具有交互效應(yīng), 共同調(diào)節(jié)關(guān)系/任務(wù)沖突與工作績效間關(guān)系。這充分說明在探討團(tuán)隊(duì)沖突時(shí), 必須考慮個(gè)體?團(tuán)隊(duì)間存在的交互效應(yīng)。同時(shí), 本研究也是對(duì)Jehn等關(guān)于團(tuán)隊(duì)沖突感知不對(duì)稱性的研究(Jehn, de Wit,Barreto, & Rink, 2015)的有效延伸, 進(jìn)一步豐富了我們對(duì)于團(tuán)隊(duì)中個(gè)體如何有效管理與其他成員間沖突的理解。

其次, 本研究通過考察個(gè)體宜人性特質(zhì)和團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性如何影響關(guān)系/任務(wù)沖突與工作績效之間的關(guān)系, 更加全面地展現(xiàn)了人格特質(zhì)(尤其是宜人性)在沖突管理中所扮演的重要角色。本研究發(fā)現(xiàn), 個(gè)體的宜人性是一個(gè)重要的權(quán)變因素, 它是任務(wù)沖突和關(guān)系沖突與工作績效間關(guān)系的重要邊界條件。此外, 宜人性在團(tuán)隊(duì)層面所表現(xiàn)出來的異質(zhì)性也是一個(gè)值得關(guān)注的情境因素, 反映個(gè)人與團(tuán)隊(duì)間的特質(zhì)匹配程度。我們發(fā)現(xiàn), 當(dāng)團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性水平較低時(shí), 個(gè)體宜人性特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用更為顯著。因此, 本研究顯著拓展了人格特質(zhì)在個(gè)體沖突管理中的解釋效力和影響機(jī)制。

第三, 通過同時(shí)考察關(guān)系沖突和任務(wù)沖突, 本研究揭示了宜人性人格特質(zhì)在應(yīng)對(duì)不同類型沖突過程中所呈現(xiàn)的差異作用。我們發(fā)現(xiàn), 高水平宜人性可以消減關(guān)系沖突對(duì)工作績效的負(fù)面影響; 同時(shí),它有助于加強(qiáng)任務(wù)沖突對(duì)工作績效的積極作用。尤其是當(dāng)團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性水平較低時(shí), 個(gè)體宜人性的調(diào)節(jié)作用更加顯著。這些結(jié)果有助于人們更加全面地理解不同類型沖突管理的個(gè)體和情境特質(zhì)邊界。

4.3 實(shí)踐意義

從管理實(shí)踐角度來說, 本研究能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者們提出有關(guān)如何有效應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)存在的各類沖突的策略指導(dǎo)。首先, 在建立新的工作團(tuán)隊(duì)或?yàn)楝F(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)選擇新成員時(shí), 團(tuán)隊(duì)成員的性格構(gòu)成值得引起關(guān)注。總體而言, 選擇合群度較高(具有高水平宜人性)的成員, 對(duì)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)、管理內(nèi)部沖突是有益的。此外, 對(duì)于現(xiàn)在正經(jīng)歷內(nèi)部沖突的團(tuán)隊(duì)來說, 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)盡量發(fā)揮宜人性人格特質(zhì)的積極影響。例如, 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者可以嘗試改變團(tuán)隊(duì)整體的宜人性特質(zhì)配置, 通過激發(fā)成員的宜人性特質(zhì), 或調(diào)配高宜人性成員, 緩解任務(wù)沖突和關(guān)系沖突的不利影響, 并且促進(jìn)任務(wù)沖突產(chǎn)出積極作用。此外, 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)重視個(gè)體與團(tuán)隊(duì)間匹配問題, 以形成更強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力, 合理應(yīng)對(duì)各類沖突問題。

4.4 局限性與未來研究展望

本研究存在幾方面局限性。首先, 雖然本研究采用了多來源、時(shí)間滯后設(shè)計(jì)收集數(shù)據(jù), 這有助于減少共同方法偏差, 加強(qiáng)變量間因果關(guān)系的解釋效力; 但我們建議未來研究采用更加精準(zhǔn)的實(shí)驗(yàn)方法,來驗(yàn)證本研究的相關(guān)結(jié)論。其次, 在本研究中, 我們關(guān)注了任務(wù)沖突和關(guān)系沖突。然而, 沖突研究文獻(xiàn)中還包括地位沖突、過程沖突等不同類型。因此,我們建議未來研究可以超越經(jīng)典的任務(wù)和關(guān)系沖突分類, 考察人格特質(zhì)在其他個(gè)體沖突與工作績效間關(guān)系中所扮演的角色。第三, 本研究主要關(guān)注了團(tuán)隊(duì)中成員個(gè)體宜人性特質(zhì)和團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性對(duì)于“沖突?績效”關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。未來研究可以在本研究的基礎(chǔ)之上, 進(jìn)一步探討其他人格特質(zhì)水平及其異質(zhì)性, 以及各類人格特質(zhì)在團(tuán)隊(duì)層面上的均值與異質(zhì)性的交互作用等對(duì)于團(tuán)隊(duì)過程和團(tuán)隊(duì)績效的影響。最后, 受研究資源限制, 本研究采用了方便抽樣方法來收集數(shù)據(jù), 選取了客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)作為研究樣本。因此, 本研究所得出的研究結(jié)論是否能夠概化到其他類型團(tuán)隊(duì)中去, 還有待未來研究做進(jìn)一步驗(yàn)證。

5 結(jié)論

研究結(jié)果表明, 關(guān)系沖突對(duì)工作績效具有顯著的負(fù)向影響, 但任務(wù)沖突對(duì)工作績效的影響不顯著。個(gè)體宜人性對(duì)關(guān)系/任務(wù)沖突與工作績效間關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用。當(dāng)個(gè)體的宜人性特質(zhì)水平較低時(shí), 關(guān)系沖突和任務(wù)沖突均對(duì)工作績效具有負(fù)面影響; 而當(dāng)個(gè)體宜人性特質(zhì)水平較高時(shí), 關(guān)系沖突的負(fù)面作用被削弱, 任務(wù)沖突有助于促進(jìn)工作績效,其積極作用得到凸顯。此外, 個(gè)體沖突、個(gè)體宜人性、團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性對(duì)工作績效具有三重交互效應(yīng)。具體而言, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)宜人性異質(zhì)性水平較低時(shí),個(gè)體宜人性對(duì)關(guān)系/任務(wù)沖突與工作績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用更加顯著。