日本國立大學教師薪酬政策分析——以北海道大學為例

許 多

日本國立大學教師薪酬政策分析——以北海道大學為例

許 多

[沈陽師范大學]

大學教師作為大學重要的主體，其薪酬是維穩教師生活，鼓勵教師勤奮工作的重要因素。日本大學教師曾與國家公務員地位不相上下，在日本享有很高的地位。通過梳理日本國立大學，特別是北海道大學的教師薪酬政策，從其年功序列轉向競爭機制、專注男性轉向男女平衡并由德高望重轉向特色創新的特點可以得出，我國高校在教師薪酬政策方面應控制量和度、有效分配薪酬并完善公平評價體系，重視結果反饋。

日本；國立大學；教師薪酬政策；北海道大學

日本作為亞洲第一個走入高等教育大眾化的國家，其高等教育也逐漸成為各國教育學者研究的對象。隨著日本高等教育規模的不斷擴大，社會公眾對其質量的保障要求愈發強烈，特別是在硬件配置不斷完善提高的壓力下，如何使得軟件配置最優化，成為各國教育學者的共同議題。日本國立大學經歷了法人化改革，其教師薪酬政策也隨之發生改變，為我國現階段的高校教師薪酬改革提供了借鑒。

一、二戰后國立大學教師薪酬政策演變歷程

（一）國立大學法人化前（1945年—2003年）

二戰后，日本經濟發展迅速，同時在國際市場中的地位愈來愈高，但原有的資本和勞動力已不足以滿足和適應當時經濟的整體發展，科技逐漸成為了經濟發展的重要影響因素，日本確立“科技立國”發展戰略，成為推動教師薪酬政策的重要動因，與此同時，當政者認識到“國家的真正財富是由全體國民的教育程度決定的”[1]。自此日本政府開始積極普及九年義務教育，為培養更多高精人才，改革重組國立大學。為保障大學教師身份和利益的要求，教師薪酬政策呼之欲出。二戰結束后，日本的公務員制度進行了更改，將國立大學教師納入日本建立起的新公務員制度，國立大學教師被明確為教育公務員，并享有公務員工資待遇。自此，日本國立大學教師依據國家公務員的標準發放薪酬。1971年，根據中央教育審議會提交的《關于今后學校教育綜合擴充整備的基本舉措》，政府大幅提高了大學教師開始穩定地高于普通公務員水平。[2]

（二）國立大學法人化后（2004年至今）

二十世紀八十年代后期，日本的經濟面臨著巨大的崩塌，政府稅收逐年減少，這就導致國家對國立大學的教育經費投入大大削減，開始采用競爭性撥付手段。傳統的大學教師薪酬體制是以年功序列為特征的保障性體制，教學及研究成果的好壞不直接與教師薪酬掛鉤，一部分教師前期很努力，但在取得教授資格后，便自我放松、學術放松，后期沒有成果產出，導致大學教師氛圍低迷，無心進行科研創新，因此急需改善這一現狀。同時文部科學省事務次官小野元之提出：“原有的國立大學結構需進行重組、整改。”在2004年開始廣泛實踐國立大學法人化，雖然確立了制度，但大學的預算大幅降低，教師薪酬政策隨之改變。

2004年教師工資的國家統一標準因國立大學法人化改革而取消，國家對傳統的薪酬體制進行改革，引入薪酬績效以拉開收入差距。但薪酬的構成結構依然沿用人事部制定的《大學職員工資規程》的基本框架，日本國立大學與公立大學同一級別的同一職稱教師薪酬差別較小,基本屬于同一水平線。[3]。

二、北海道大學教師薪酬政策的演變及特點

（一）演變歷程

國立大學法人化改革前，北海道大學的教師薪酬按照國家“教育公務員”的統一標準實施，并于1975年9月27日頒布實施《國立大學法人北海道大學職員工資匯入制度大綱》，將傳統的現金支付薪酬方式逐漸轉向銀行卡匯入支付，匯入賬戶的工資金額，是全體員工發薪日支付的工資金額。

國立大學法人化改革后，每年進行改革評估。在國立大學法人北海道大學關于2006年度業務業績的評價結果中，根據2005年評估委員會的評估結果，2006年制定了《關于教員業績評價系統的基本方針》。同時，2006年4月1日開始實施的職工退休津貼，退休人員的退休津貼金額是以該職員本工資月的12.5%為基礎獲得的金額。

在國立大學法人北海道大學關于2008年度業務業績的評價結果中，引入“為女性教師積極聘用的北大方式平權法案”,招聘女教師的同時營造能讓女教師積極活躍的環境而采取積極措施。

在國立大學法人北海道大學關于2009年度業務業績的評價結果中顯示，為了在日本國立大學法人化改革中期計劃中，通過總人工費用改革，實現縮減人工費用的目標，北海道大學正在認真削減人工費用。此項措施的校內反應主要體現在對教師進行人事評價，并將其結果反映在獎金及升職中。實施教師的人事評價，其結果主要從2009年12月的勤奮津貼以及2010年1月的漲薪中反映出來。

在2011年文部科學省公布的國立大學法人·大學共同利用機構法人的改革推進狀況（第1期中期目標期間）中，北海道大學的教員工資的4%（分階段擴大到5%）,新穎尖端的特色教育研究項目等優先分配人工費和“全校教師運用制度”,教師的平均工資,進行計分換算,引進戰略、有效的人力資源[4]。

（二）特點

1.年功序列轉向競爭機制

原有的教師薪酬制度是按照年齡、職稱等進行分配，年齡越大工資越高，職稱越高工資越高，這種年功序列形式的教師薪酬制度嚴重阻礙了青年教師的教學科研活力。法人化改革后，北海道大學對教師薪酬進行了調整，2006年制定了《關于教員業績評價系統的基本方針》，雖然基本結構與之前相似，但在基本工資這一項中，引入了績效工資，也就是說，并非每人每月都會全額得到基本工資，其中30%左右是以績效進行考核。以年功序列為主的教師薪酬制度不再存在，各高校內部已轉向引入競爭機制的教師薪酬制度，同時，各高校之間為加強對人才的競爭，同步施行具有競爭力的人才引進。

2.專注男性轉向男女平衡

日本女性的地位素來較低，婚后主內，大部分日本女性選擇高中畢業后進入專門學校進行為期三年的學習，而大學的女性入學率很低，考入大學院繼續深造學習研究的女性更是少之又少，這導致在高校中無論是領導階層還是教授級別的教職人員男性居多。但隨著社會的發展，日本女性要求獨立的思想越來越廣泛，女性的工作訴求越來越得到關注，特別在國立大學法人化以后，北海道大學引入“為女性教師積極聘用的北大方式平權法案”,招聘女教師的同時營造能讓女教師積極活躍的環境而采取積極措施，可以看出日本高校越來越重視女性的加入，甚至出臺了一系列吸引政策，高校內逐漸走向男女平衡之態勢。

3.德高望重轉向特色創新

法人化改革前，教師經費的分配主要依據德高望重，年齡及影響力等方面。造成了很多教師在評定為教授職稱以后，怠于教學與科研，經常性游山玩水，降低了高校內部教學與科研活力。法人化改革之后，日本政府出臺了大量的資金保障計劃，為高校投入大量的經費，但同時要求通過競爭去爭取，無論年齡、地位還是聲望，以真正的科研項目公平參與競爭。因此，在教師資源經費的分配上，也逐漸轉向以新穎尖端的特色教育研究項目等優先分配人工費和“全校教師運用制度”。

三、日本國立大學教師薪酬政策的經驗及啟示

（一）引入激勵機制，控制量和度

年功序列的傳統教師薪酬制度導致學術缺乏動力，科研缺乏活力，特別是很多教師在評定為教授職稱以后，怠于教學與科研，經常性游山玩水，降低了高校內部教學與科研活力，缺乏競爭意識，難以促進學術發展，但是過度的競爭反而帶來學術造假。由于競爭機制的引入，績效是否達標，是否能夠獲得更多的科研經費，成為了教師薪酬重要的評判標準，但教學和科研成果不是一蹴而就的，很多成果需要時間的積累。日本國立大學教師薪酬政策的改革，使得很多教師為了獲取更多的經費，不惜進行學術造假，導致學術不端行為的出現。但這次改革，對教師薪酬制度進行的一系列政策的調整，在拒絕了傳統的年功序列的薪酬制度的同時，保持了教學和科研的活力。

我國高校陸續開始引入教師激勵機制，首先明確競爭機制是必要的，但不該盲目進行競爭，過分競爭；同時對于教師的薪酬體系調整，以及激勵機制的引入，應該避免產生過度差距，避免挫傷教師的工作積極性，導致過于個人化，缺乏合作，人際關系破裂，更不利于教學和科研的良性進行。吸取日本政策改革的優點，科學把握競爭的量和度，控制好量與度的平衡，最大限度地保護教師的積極性和創造力。

（二）有效分配薪酬，促動創新

競爭機制導入后，明確的機制內容可以有效的促進薪酬的公開化、透明化，以此吸引人才涌入；但同時，過于公開透明也會導致人才的流失。如若無法合理有效的進行薪酬分配，將會阻礙科研創新。北海道大學對于“競爭化”的教師薪酬，采取了人事評價，并將其結果反映在獎金及升職中。同時對于新穎尖端的特色教育研究項目等優先分配人工費,教師的平均工資,進行計分換算,引進戰略、有效的人力資源，有效進行薪酬分配的同時，也促進了學術的發展。

我國正在推行的“雙一流”建設，為創造一流大學和一流學科提供了大量的資金支持，這些經費的落實，在教師薪酬方面，應學習日本國立大學法人化改革后，其科研經費的分配原則，以創新科研為先，有效分配薪酬，合理利用國家教育經費撥款，促動教學成果和科研創新。有效分配教師薪酬，可提高教師的教學和科研動力，申請更多的課題，獲取更多的科研經費，使之形成良性循環。

（三）完善公平評價體系，重視結果反饋

教師薪酬競爭機制不是單純的引入，而是重在如何進行落實，如何進行評價，其評價標準又改如何界定，評價是否做到公平公正公開，評價后的結果如何有效實施？日本實行國立大學法人化改革后，在教師薪酬改革方面，首先明確了評價標準，北海道大學施行計分制度；其次公開公開公正，將計分標準公開；嚴格按照計分標準進行評分，依據評分結果進行薪酬分配。整個評價過程透明而有秩序，為教師薪酬政策的良好運行提供了保障。

我國各高校教師薪酬開始逐漸引入競爭激勵機制，但各高校之間的標準有所不同。很多教師反映現階段施行的新的激勵機制，具體的評價標準到底如何，還有諸多不明之處，同時對于這種激勵機制下所分配的薪酬，也是懵懵懂懂。我國的教師薪酬制度還有待完善，其評價標準也應借鑒日本國立大學教師薪酬的經驗之處，將這一機制具體落實，而不是走形式。

[1]王迎君.試論戰后日本教育體制改革的基本特征[J].日本研究,2002,（02）:92-96.

[2]蔡永紅,肖藝芳.日本教育公務員制度的特點及其對我國的啟示[J].教師教育研究,2011,23,（06）:76-80.

[3]王艷.國外高校薪酬體系對我國高校薪酬體系建設的啟示[J].黑龍江教育學院學報,2018,37,（01）:154-156.

[4]文部科學省.國立大學法人?大學共同利用機関法人の改革推進狀況【第1期中期目標期間】[EB/OL].（2011-06-07）[2019-11-[5]http://www. mext.go.jp/b_menu/shingi/kokuritu/gijiroku/attach/1306518.htm.

（責任編輯:趙鵬程）