民辦高校新教師校本培訓實踐
——以重慶工程學院為例

李 龍，戴晶晶，曹明武

(重慶工程學院，重慶 400056)

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020)》指出：“民辦教育是教育事業發展的主要增長點和促進教育改革的重要力量。”[1]經過二十多年的發展，我國民辦教育事業發展迅速，民辦高校作為國家高等教育的重要組成部分，在人才培訓、學科專業建設、教育教學理念等方面具有獨特的優勢，在服務地方經濟中發揮了重要的作用，但民辦高校在發展的過程中也存在不少問題，在這些問題中，最為突出的是青年教師的培訓。

一、民辦高校教師隊伍建設存在的主要問題

(一)教師來源復雜，能力素質參差不齊

新教師的來源主要在三個領域：高校應屆畢業生、具有行業企業經驗的人員、其他院校從事教育工作的人員。來源的復雜性，使其基本素質和能力參差不齊。高校應屆畢業生，大多并非師范院校，這些教師具備理論知識，但普遍缺乏實踐經驗和系統的教師教育課程的學習及專門的教師職業訓練，他們在教學領域依然還是“門外漢”；來自行業企業的人員雖具備豐富的行業經驗和較強的動手能力，但缺乏教育專業方面的知識與能力；其他院校從事教育工作的人員具備教育理念和教育方法，但缺乏對應用型本科教育的了解與認識以及對新學校的基本認知。

(二)教師流動性大，師資隊伍不夠穩定

教師流動性大，使得民辦高校難以形成穩定的師資隊伍，從而導致師資隊伍配備新老不繼、水平參差不齊現象，嚴重影響了教學工作的開展和辦學質量的提高。流動性大的主要原因源于三個方面[2]：

一是政府和社會政策因素，這也是流動的根本原因，主要表現在編制制度和權益保障兩方面，具體體現在身份待遇和社會的認可度的不同，公辦高校教師為事業單位在編職工身份，民辦高校教師為企業員工身份，公辦高校教師在工作待遇和社會認同方面更有保障。

二是民辦高校內部因素，這也是影響師資隊伍流動性的直接原因，主要表現在管理體制和工資待遇兩個方面，在管理上，部分民辦高校以企業管理模式管理教師，降低了教師的主人公意識，考核多于激勵，忽略對教師的培訓，使得教師沒有職業榮譽感和成就感，此外，民辦高校教師工資偏低，保險和公積金有限。

三是教師自身因素，這也是影響師資隊伍流動性的重要原因，初入職場的年輕教師和職稱較低的教師更傾向于將民辦高校作為“跳板”，一旦職稱提升就想盡辦法應聘到公辦高校，或考取了國家公務員或事業單位職務，就實現轉崗。此外，民辦高校教師工資水平低，福利待遇差，工作量大，許多教師迫于生活壓力，選擇流出，或部分教師不能適應民辦高校快節奏和高強度工作方式，選擇離職。

(三)培訓缺乏規劃，培訓效果不夠理想

面對各種紛繁復雜的培訓，由于缺乏必要和正確的引導和指導，青年教師往往無所適從，不知從何入手。同時這些培訓往往是由不同單位或部門組織，相互獨立，缺乏統籌設計和規劃，也存在培訓內容的不系統以及培訓內容的重復等問題。

各種培訓質量參差不齊，實際效果往往難以達到預期目標。教師們感覺“不接地氣”，有的培訓采用“大一統”，不管教師們的起點如何，各自的需求怎樣？都采用“統一上菜”的方式，又怎么能讓人吃得舒心呢[3]？

(四)授課任務繁重，職業的倦怠感攀升

大多數青年教師選擇教師這個職業，一方面是熱愛教師這份職業，另一方面他們希望有更多的時間和精力來鉆研教學和科研，有更多的學習、培訓提升機會，但實際上，大多數民辦高校在管理體制上采用一種半企業化的管理模式，追求利益最大化，可以說是“一個蘿卜一個坑”，甚至是“一個蘿卜兩個坑”。這種管理模式勢必導致教師授課量增加，其結果是許多青年教師成為“上課機器”，繁重的授課任務，難以保證有足夠的精力、時間來鉆研業務及潛心研究教學[4]。

二、重慶工程學院新教師培訓體系研究與實踐

基于民辦高校教師隊伍建設存在的主要問題，為搞好新教師培訓工作，學校成立了校領導掛帥的教師發展中心，負責全校教師的培訓工作。

通過走訪調研、座談會、問卷調查等方式，對學校不同年齡段的教師在教學、科研、職業規劃等方面的需求進行摸底，發現隨著年齡的增加，學歷、經歷、教齡的不同，他們的需求有所不同，基于此，構建了“五階梯”分段培訓體系，使培訓更具針對性。

(一)“五階梯”分段培訓體系使培訓更具針對性

1.教師發展的五個主要階段

(1)新教師階段。該階段主要是面向剛從學校畢業的大學生或教齡在2年內的教師。這個階段，教學內容基本熟悉，初步顯示出良好專業素養和職業素質，但在教學基本功、教學基本規范方面還有所欠缺。

(2)成熟教師階段。從新教師階段到成熟教師階段通常需要2-5年的培訓和歷練，在這一階段，教師專業知識水平有一定的提高，對教學過程有一定領悟，也積累了一些教學經驗，但在教學技能、教學模式的創新上還需提升。

(3)骨干教師階段。經過5年的教學實踐，多數教師可由成熟教師轉變成骨干教師，他們對課程目標要求理解好，有能力對課程內容進行優化整合，重難點把控、處理好，教學手段、教學方法應用得當，課堂駕馭能力強，但教學技巧、發現和運用教學新方法及新策略、不斷追求自我價值實現上還需提升。

(4)卓越教師階段。執教10年后，少數教師可成為卓越教師，他們開始對自己的教育教學實踐進行有意識的反思，進行教學改革，并嘗試運用一些新的教學方法來提高教學效果，但在引領課程建設與改革、帶領團隊從事教研教改工作、帶領團隊從事科研工作上還需提升。

(5)專家型教師階段。經過多年的教學與實踐，極少數教師可成長為專家型教師，這一過程一般在20年以上。他們能夠憑直覺把握教學，他們對于教學是輕車熟路，具有較淵博的科學文化知識、過硬的專業素質，見多識廣，但在指導團隊進行課程建設、專業建設，帶領團隊進行教研教改建設、凝練特色等方面還需提升。

2.各階段的主要培訓措施

教師發展的不同階段在授課能力、教學設計、課程建設、專業建設、教研教改、科學研究等方面都有不同的要求[5]，各階段有不同的培訓措施，本文主要介紹重慶工程學院“五階梯”分段培訓體系中新教師階段培訓措施。

針對新教師來源和能力素質的不同，構建了“六項建設工程”加“一套監控體系”的“6+1”新教師培訓工程體系，取得良好的培訓效果。

六項建設工程是指入校前的“把關”工程，進校后的“融心”工程，上崗后的“助力”工程、規范工程、質量工程、發展工程。一套監控體系是指以獎懲為核心、全員參與的立體化監控體系。

(二)“六項工程”促進新教師循序漸進成長進步

1.“把關”工程

“把關”工程是指把好入職關，新教師引進環節包括學校發布用人需求、有意者申請、人事處資格審查、用人單位(二級學院)面試及試講、校分管校長交談面試等多個環節，確保入校新教師的基本素質素養。

2.“融心”工程

我們認為，新教師進入學校只是“身體入校”，一般是生活工作的需要，或者是不切實際的理想幻想。剛進校的新教師只能稱為“新教師”，而不能稱為“工程學院的新教師”。為實現新教師從“身體入校”向“思想入校”的轉變，我們采取多種方式打造“融心”工程，幫助新教師實現與學校的雙向認同，與學校融為命運共同體。主要做法是：

(1)團隊拓展訓練。組織新進教師赴重慶市國防動員訓練基地開展拓展訓練，鍛造新教師的意志品質，培訓愛國愛校奉獻精神，鍛造新教師團隊的凝聚力和戰斗力。

(2)校園文化熏陶。組織新教師學習學校歷史沿革、發展前景、校園文化、規章制度等，通過專題講座、研討交流、團隊活動等形式，使新教師盡快熟悉學校。在培訓中，學校董事長、校長、書記等領導或帶頭授課，或看望關懷，或交心談心，既幫助新教師實現由“彷徨忐忑期”向“憧憬展望期”過渡，也增加了新教師對學校的認可度。

(3)職業發展規劃。二級學院院長、教研室主任與新教師談心交心，交流學院、學科發展愿景，根據新教師專業特長和學院發展需要，共同制定新教師的職業發展規劃，建立新教師建功立業的信心和期待。

(4)定期座談交心。在工作安排中，學校、學院領導會定期召開新教師座談會，了解新教師的工作、困難和訴求，對新教師進行心理撫慰，幫助他們度過成長陣痛期。

3.“助力”工程

學校新教師來源多樣，主要是應屆畢業生、行業企業工程人員，也有少量其他高校教師，絕大多數缺少高校教學工作經歷，為幫助他們盡快站上講臺、站穩講臺，學校重點打造新教師上臺的“助力”工程。具體做法是“五個一”，即獲得一張上崗證書、指定一名指導教師、體驗一次成功教學、建設一批示范課堂、組建一支督導隊伍，實現新教師培訓教有資格、學有師傅、做有成就、追有標桿、效有反饋。

(1)獲得一張上崗證書。學校對新教師培訓非常重視，除邀請校外知名專家對新教師進行教學技能培訓的同時，組織新教師暑假赴西南大學進行培訓，系統學習高等教育學、高等教育心理學、高等學校政策法規、職業道德修養等相關課程，學習教學語言藝術、教育科研方法等實踐技能，提高新教師的教學基本功，經考核取得教師崗前培訓合格證，并進行教師資格認定，通過后才能獲得教師資格證，即上崗證書。

(2)指定一名指導教師。學院安排一名教學經驗豐富、工作認真負責、學術造詣較深的骨干教師作為指導教師，對新教師進行一對一的指導，對備課、上課、作業批改、輔導、檢查、研究等各個教學環節進行針對性的全程指導。

(3)體驗一次成功教學。學校把上好“第一課”作為新教師站上講臺的關鍵節點來對待，學院制定培訓計劃，就教學規范、教姿教態、教學設計、課件制作、課堂管控等各方面的技能進行培訓，并通過多次試講，幫助新教師高質量完成從教“第一課”的教學任務，通過“第一課”的成功建立信心，獲得經驗。教師發展中心配合人事處在新教師轉正前還要組織一次新教師轉正匯報課，檢驗培訓成果，決定能否轉正。

(4)建設一批示范課堂。學校每學期遴選師德高尚、教學能力突出的骨干教師建立示范課堂群、掛牌授課等，全校所有教師特別是新教師可根據自身時間安排任意選擇課堂進行聽課，學校特別鼓勵跨學院聽課，拓寬新教師的視野，吸收不同專業、不同風格優秀教師的長處，形成自身的教學風格。

(5)組建一支督導隊伍。學校教師發展中心配備校級專職督導、二級學院配備院級兼職督導，對全校新教師進行課堂督導，實現對所有新教師的全覆蓋聽課，對重點人員進行反復多次聽課，聽課后，與授課新教師進行面對面交流，同時，填寫督導反饋交流表，校—院兩級相互反饋，以利學院和教研室進行個性化培訓，教師個人進行針對性改進。

4.“規范”工程

為規范新教師培訓工作，通過規范保證質量，學校出臺《關于教師培訓的實施意見》，對新教師培訓的對象、年限、內容、方法步驟、培訓要求等都有明確規定。對指導教師、示范教師、督導專家的遴選、工作職責和工作標準都有明確規定。除此之外，整個培訓過程的規范性表現在培訓過程的可視可查性。

(1)培訓計劃的可視可查性。教師發展中心有學校總體培訓計劃，二級學院有新教師培訓領導小組和針對性的培訓計劃。

(2)學習指導的可視可查性。新教師聽課、指導教師聽課、督導專家聽課均要填寫聽課記錄，新教師還要填寫《新教師成長手冊》，指導教師需對新教師成長手冊進行查驗并填寫意見，同時填寫《指導教師指導手冊》，示范授課教師也需提供聽課的人員名單。便于學校檢查掌握各類人員的履職情況。

(3)成長過程的可視可查性。教師發展中心對新教師的聽查課成績進行匯總管理。新教師轉正則必須走網上流程，從個人申請開始，經二級學院把關，教師發展中心把關，教務處、人事處、校領導層層把關，通過嚴格的規范性檢查確保新教師培訓的質量。

5.“質量”工程

長期以來，學校始終把新教師培訓質量視為影響學校未來發展的關鍵因素，除了在經費保障上予以優先保障外，對培訓質量給予極大的關注。

(1)以“三符三充一精心”為標準，嚴把新教師課堂教學質量關。從實際出發，對于新教師授課，不一定要求精彩，但一定要求精細。“三符”是指：課堂教學必須符合人才培訓需要，符合教學大綱要求，符合教學進度安排；“三充”是指：教學準備充分，教學資源充足，教學內容充實；“一精心”是指：教學設計精心。學校建立校、院、系、指導教師四級把關體系，確保標準執行不走樣。

(2)以“提檔升級迎評估”為導向，嚴把導師組推薦選拔考評關。我們所說的導師組，不局限于一對一的指導教師，還包括對新教師成長有重要引領作用的示范教師和督導專家隊伍。這支隊伍的質量高低，對新教師培訓質量起到重要作用，力求以優秀的導師組提高新教師培訓質量，同時在培訓過程中促進導師組自身的進步成長。導師組隊伍的每一名成員，都經過二級學院的推薦，人事處考評，經公示后予以認定，以確保入選教師的質量。每一名成員年底提交工作總結，為學校獻策，促自身進步。本文中的許多思路和辦法，都來源于他們的意見和建議。

(3)以“從緊從嚴考水平”為標尺，嚴把新教師定員定崗轉正關。和許多民辦高校一樣，人員短缺，但我們仍堅持“寧愿筋骨少，不要贅肉多”的原則，嚴格把控轉正標準，校領導親自主持轉正匯報工作，對轉正匯報課進行驗收，不達要求須繼續培訓或解聘。

6.“發展”工程

學校在堅持“校企合作，產教融合”辦學思路的前提下，積極搭建各種平臺，為新教師的長遠發展提供舞臺、奠定基礎、提供保障。

(1)教學能力培訓平臺。學院定期開展“說課、說專業”活動，為新教師提高對教學的認知層次提供幫助；通過教研活動，新教師參與課程標準制定、人才培訓方案討論等課程建設活動，全面提升教學能力素養。

(2)科研能力提高平臺。科技處通過專題講座、在線指導等形式，提升新教師的基本科研能力，主要是課題申報、科研方法、論文撰寫及發表技巧等的針對性培訓；設置本科畢業設計導師助理職位，讓新教師參與畢業設計指導工作，提高新教師的科研意識和能力。學校鼓勵有條件的二級學院，根據新教師的個人能力、研究方向和意愿，將新教師加入相應的研究所、工程技術中心、實驗室等團隊中，初步參與科研項目；積極發揮校企合作優勢，組織新教師通過參加企業掛職鍛煉或企業橫向項目研究開發等實踐活動，提升工程實踐能力。總之，鼓勵新教師盡早啟動科研工作，為未來發展做好鋪墊。

(3)成績成果積淀平臺。為滿足新教師發展需要，學校通過組織教學競賽、設置教學科研課題、新教師自身或指導學生外出參賽等形式，為新教師積累成績成果提供支持，引導新教師從校內平臺起步，逐漸走上重慶市、全國甚至國際舞臺展示實力，取得成果。

(三)“一套監控體系”保證新教師培訓落地生根

為保證新教師培訓工作有序運行，學校建立“以獎懲為核心、全員參與”的立體化監控體系，建立“人人監控，監控人人”的制度化運行網絡。

1.工作職責為導向的督導監控體系

學校建立聽課制度，除教師發展中心專職督導和二級學院兼職督導作為聽查課主要責任人外，校領導、職能部門中層干部和相關教學管理工作人員，均有聽查課的責任和義務，聽查課最終匯總到教師發展中心，為校領導了解新教師培訓狀況，為下一步工作決策提供依據。

2.目標責任為導向的學院監控體系

新教師培訓作為目標考核的重要一環，二級學院每半年就新教師培訓工作向學校匯報，完成情況直接影響二級學院的年終考核成績。二級學院對新教師培訓都非常重視，均成立由院長負總責的“新教師培訓”領導小組，負責學院的新教師培訓工作，學院辦公室定期檢查新教師培訓計劃的執行情況，檢查系領導、指導教師、新教師的聽課記錄，檢查新教師成長手冊記錄，并形成過程性成績。

3.過程效果為導向的薪酬監控體系

為充分調動相關各方的積極主動性，學校建立“多勞多得、優勞優酬”的薪酬激勵體系，以保證各方盡責履職，提高新教師培訓成效。對于示范課教師，以被聽課人次作為示范成績的主要依據認定工作量，并根據聽課教師的反映和校級督導的評分作為是否繼續列為示范教師的依據；對于指導教師，主要以指導成效作為指導工作的標準，適當考慮指導過程。新教師指導月度檢查情況(占比30%)，校院督導對新教師評價情況(占比40%)，學生評教情況(占比30%)，綜合確定指導教師的指導工作量。指導過程完整，指導數量充足，發給30%以內的指導費，被指導新教師順利轉正后發給全額指導費；對督導教師，主要按督導人次作為計酬依據，同時，人事處收集各方意見，了解督導教師的工作態度、督導水平和成效，決定后期是否續聘。

三、提效挖潛新老互學的新教師培訓成效顯著

(一)新教師站上站穩講臺速度顯著加快

常規的新教師培訓，一般是先協助老教師做教學輔助工作，跟班聽課，然后選擇部分章節進行授課，最后獨立承擔課程，一名新教師從進校到獨立承擔課程一般需要2～3年甚至更長時間，民辦高校難以承受如此高昂的培訓時間成本[6]。

學校新教師培訓工程體系的核心是“邊學邊教，邊教邊學，強化指導”，新教師在強大指導團隊的支持下，通過自身努力，教學水平基本上都能迅速提高。我們對近幾年來的新入職教師，通過半年培訓后其教學能力進行了初步統計，新教師學生評教達到優秀(學生滿意度超過90%)的比例超過90%，教學督導評教獲得優良以上成績的比例超過90%。學生評教和教學督導評分的平均成績與全校平均成績沒有顯著差異。

(二)新教師的潛力及優勢得以充分發揮

在學校新教師培訓體系中，除了新教師自身承受的壓力較大，指導教師、所在學院也與他們同進同退，各方都會努力為新教師的成長貢獻智慧和力量，加上新教師自身具有的校外資源和年富力強的優勢，更易集眾家之長，發揮出自己的潛力優勢。例如：土木工程學院兩位新教師指導學生參加“思芮特&索佳杯”重慶市第二屆高校大學生測量技能大賽中榮獲團體二等獎、三等獎各一項。電子與物聯網學院新教師主持學校科研項目3項。

(三)新老互學相長的良好氛圍逐步形成

在學校新教師培訓體系中，不僅新教師要積極進取，也促進了老教師主動學習。示范教師需要不斷提高教學水平，確保示范的說服力；指導教師要不斷進步，才能真正指點新教師；教學督導要不斷進步，才有能力給教師提出有用的建議，贏得尊重[7]。老教師不但自己加強學習，也常常向新教師學習。這種新老互學的氛圍不但濃厚，也融洽了新老教師的關系，形成“新老互敬、新老互長”的良好局面。