醫學高校附屬醫院人才隊伍建設現狀及問題探討

謝敏杰

【摘 要】醫學高校附屬醫院承擔著區域醫療、臨床教學和科研任務，為滿足廣大人民群眾對醫療事業的發展需求，構建合理的人才隊伍、優化現有的人才結構能夠有效地提高醫院的核心競爭力。對中部某地方醫學高校附屬醫院衛生專業技術人才隊伍建設現狀進行分析發現存在以下問題：人才隊伍結構需改善，高層次人才難引進;人才梯隊建設理念缺乏;人才培養模式單一，缺乏統籌規劃;人才管理體系未形成，管理信息化程度不高。醫院應采用完善人才引進方式和途徑，注重人才培養，加強人才梯隊建設，以及創新人才管理模式，充分發揮人才效用等措施促進醫院人才建設、人才管理等工作不斷完善。

【關鍵詞】醫學高校醫院;人才隊伍;現狀;建設

【中圖分類號】R197 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）12-0182-03

醫藥衛生是我國社會發展的重點領域，衛生系列專業人才隊伍是推動我國衛生事業發展、滿足人民群眾醫療需求的基礎，因此醫院人才隊伍建設應作為醫院發展過程中一項極其重要的工作去落實[1]。2011年，中共中央組織部和人力資源和社會保障部根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》，制定并印發了《專業技術人才隊伍建設中長期規劃（2010—2020年）》，該文件對專業技術人才隊伍建設的指導思想、發展目標、總體要求、主要任務等進行了詳細的規劃[2]。2020年是專業技術人才隊伍建設中長期規劃實施的收官之年，本研究總結中部某地方醫學高校附屬醫院近幾年人才隊伍建設情況，客觀分析衛生專業技術人才隊伍建設過程中可能存在的問題，為構建一支結構合理、素質優良的人才隊伍提供可實施的建設策略。

1 專業技術人才隊伍建設現狀

1.1 專業技術人員結構

某醫學高校附屬醫院是省級三甲醫院，現有工作人員3 563人，其中專業技術人員為3 377人，占總人數的94.8%，專業技術人員中的高級職稱為574人，中級職稱為1 024人，初級職稱為1 716人，高、中、初級專業技術人才比例為17∶31∶52。專業技術人員中擁有博士學位的有119人，占比為3.35%，擁有碩士學位的有752人，占比為22.3%。醫院人才隊伍結構相對合理，為醫院的長期發展提供了人才保障。

1.2 專業技術人才引進、培養與流失

醫院通過加大對外招聘力度、加強自有人才培養、鼓勵人才參與對外交流活動等方式，積極推動醫院人才隊伍建設，使人才比例趨于合理、專業技術水平逐步提高。此外，醫院進一步加大人才培養力度、完善人才培養制度，不斷加大資金投入，通過人才項目、科研經費配套、科研獎勵等措施穩定人才。近5年來，醫院共引進專業技術人才31人，其中引進高級職稱人才2人，培養在職博士38人。與此同時，有66名專業技術人才流失，其中擁有高級職稱和博士學位的有13名。

1.3 人才隊伍的管理

為進一步提高專業技術人才的專業水平，同時留住人才、激發潛力，醫院出臺了一系列有利于人才發展的政策及相關人才考核、評價和激勵機制，鼓勵在職人員進修學習、攻讀在職學位，為博士設置科研假。在管理崗位中提高博士占比，2019年度科主任換屆中有66名博士走上管理崗位。這些政策和制度有利于更好地服務和管理人才，逐步構建科學的人才管理體系，凸顯專業技術人才在醫院的主體地位，為醫院的可持續發展提供動力源泉。

2 人才隊伍建設過程中的問題分析

2.1 人才隊伍結構需改善，高層次人才難引進

目前，醫院高、中、初級專業技術人才比例達到了《專業技術人才隊伍建設中長期規劃》中第二階段的要求，但學歷層次總體水平不夠高，尤其是擁有博士學位者占比較少，且分布不均勻。全院48個科室中，無博士的科室有10個，有1位博士的科室有12個，擁有5位以上博士的科室僅有8個，博士占比太少導致科室科研發展乏力，無法組建高效率的科研團隊，難以快速了解前沿的治療技術。

醫院已意識到阻礙快速發展的短板是人才，每年公告招聘大批高層次人才，但高層次人才應聘較少，特別是高級職稱人員、學科帶頭人、學科團隊等的引進更是寥寥無幾，分析原因包括以下幾個方面：人才招聘途徑少，人才引進方式單一;醫院所處地市無發達地區或省會城市的地域優勢，難以吸引高層次人才;醫院相關平臺建設不完善，高層次人才后繼發展受限;醫院在人才引進之初，在安家費、科研啟動經費等方面給予了一定的政策和資金支持，但是后續給予的優惠政策吸引力不夠，資助也沒有可持續性。

2.2 人才梯隊建設理念缺乏

人才梯隊建設是醫院各項工作后繼有人的保障，是實現醫院可持續發展的重要途徑。建設合格的人才梯隊是醫院和科室必須考慮的問題，需要綜合考慮年齡、職稱、醫療水平和科研水平等[3]。醫院很多科室普遍存在人才梯隊建設斷層的情況，原因如下：滿足于科室現狀，對科室的整體發展規劃不夠;對引進的“外來”高層次人才不夠重視，沒有做到用當其位、人盡其用、崗盡其能;存在“教會徒弟，餓死師傅”的思想，不主動指導和培養年輕人。

2.3 人才培養模式單一，缺乏統籌規劃

現有人才的培養是提升醫院業務水平和可持續發展的重要途徑之一，是醫院人才梯隊建設、后續人才儲備的重要舉措[4]。目前，醫院對人才培養模式較單一，外出進修學習是人才培養最普遍的方式，但常常是因為職稱晉升需要;而其他方式如出國研修基本靠上級主管部門統一組織，脫產學習的情況少之又少，繼續教育和學術會議往往是走過場，達不到人才培養的目的。此外，醫院在人才培養方面沒有根據各科室人才力量的強弱、專業水平的高低做統一規劃與安排，也沒有強制性的要求，如現有人員攻讀碩士、博士學位基本都是以個人意愿為主;有的科室臨床工作任務重，醫生無暇顧及攻讀學位、外出學習等。

2.4 人才管理體系未形成，管理信息化程度不高

人才管理是醫院充分利用人才、發揮人才潛能、體現人才價值和激勵人才前進的重要手段，人才管理應突出“以人才為本”的理念，建立科學的人才管理體系，更好地服務人才[5]。目前，醫院對人才管理存在老套路、老模式，制度常常“一刀切”，不能及時調整管理方式滿足不同人才的需求。此外，醫院缺乏人才管理的信息化建設，沒有獨立的人才管理信息化系統，管理手段單一，對人才各階段的狀況不能掌控，制約了相關人才管理制度的制定與更新。

3 人才隊伍建設的策略

3.1 完善人才引進方式和途徑

當前，各醫院對醫療人才引進的競爭非常激烈，醫院人力資源管理部門應根據人才建設整體規劃、不同學科發展狀況和科室人才需求等制訂針對性的人才招聘方案[6]。首先要發掘宣傳渠道，充分利用網絡資源進行宣傳，既包括醫學類及人才招聘類網站、微信公眾號等，又包括網絡直播、小視頻等新媒體。宣傳招聘崗位時應加強醫院人文、醫療科研水平等自身形象的宣傳。其次要拓展招聘途徑，除采用校園招聘會、網上接收簡歷等傳統的招聘模式外，可以采用以下創新模式：對急需人才舉辦有針對性的宣講會進行招聘，如醫院已連續多年急缺麻醉科人才，可以到一些專門培養麻醉學人才的醫學院校進行針對性宣講;對高級職稱人員、學科帶頭人、學科團隊等制訂個性化方案，由科室有針對性地上報人才信息，由醫院層面制訂一對一的個性化方案進行洽談、引進。除此之外，可以通過院內職工、校友的力量采用內部推薦方式引進。上述人才引進方式各有利弊，醫院應根據實際情況綜合運用，以達到人才引進的最終目的。

醫院近幾年加大了高端人才的剛性引進力度，例如通過提高科研啟動經費、安家費、科研成果獎勵金等方式吸引人才，但是高端人才引進效果并不理想，因此醫院在引進人才的過程中應充分以人為本，既要明確需要什么樣的人才，又要充分了解人才需求，滿足人才訴求，在醫院文化、平臺建設、人才培養等方面下功夫，吸引人才自愿加入。

醫院應進一步加大人才的柔性引進力度，一是充分利用學校的人才資源，醫院可以成立專項資金，建立院校聯合攻關項目，柔性吸引學校人才參與醫院的臨床科研工作;二是醫院可以設立專項資金聘請國內外知名專家學者來院指導交流，積極推動國內外知名專家與院內各科室合作科研項目，通過合作開展新技術的方式參與醫院的臨床診療、人才培養、人才隊伍建設等。

3.2 注重人才培養，加強人才梯隊建設

醫院要建設一支結構合理的人才隊伍，從醫院領導到科室主任都要在思想上重視，堅持以可持續發展為導向，把人才隊伍建設理念作為醫院戰略性發展理念。在人才隊伍建設上，一是應居安思危，杜絕滿足于現狀。二是做好人才隊伍建設規劃，組織相關人員評估醫院整體及各科室的人才現狀、人才結構等，針對性地制定全院及各科室的人才隊伍建設規劃。

建立多元化的人才培養模式有利于不同層次人才的發展，改進現有的人才培養方式，讓人才在個人職業發展的過程中提高。首先，對不同階段的人才加強醫德文化、醫院人文精神、個人職業道德培養，讓其在思想上對醫院有認同感、在行動上有責任感、培養人才有自我進步和自我提高的思想意識。其次，管理部門及科室要改變以往人才申請外出學習、進修等被動模式，主動根據人才的職稱、崗位、工作年限、專業水平等情況，要求其攻讀高層次學位、臨床進修學習和出國訪學等。重點加強科室后備人才、學術骨干的培養，對這類人才的培養應瞄準國內、國際前沿，鼓勵對前沿醫療技術和尖端科技開展跟蹤學習，幫助其到國內外一流大學或科研機構進修學習，推動人才的跨越式發展。最后，醫學高校附屬醫院擁有臨床與基礎研究融合優勢，醫院應充分利用學校的人才優勢，出臺政策鼓勵有豐富經驗的臨床醫生與學校從事基礎研究的科研人員開展合作，各取所長協同發展。除此之外，應加強院內各科室間的學術交流，重視交叉學科的發展，鼓勵科室間打破固有的學術屏障。總之，醫院管理部門應加強人才培養模式的創新，建立多元化的人才培養模式，為醫院形成可持續發展的人才隊伍做出應有的貢獻。

醫院要把促進發展作為人才隊伍建設的根本出發點，創新用人機制以吸引人才、用好人才和發揮人才價值。醫院要整合科室資源，建立與學科協調發展的人才隊伍，構建由學科帶頭人、學術骨干、青年后備人才組成的人才梯隊。醫院應重視對學科帶頭人的選拔，學科帶頭人應具備較高的臨床和科研水平，有較強的組織、協調和管理能力，在整個團隊中起到模范帶頭和“幫、傳、帶”的作用。此外，醫院要重視優秀青年人才的培養，青年人才是醫院的后備力量，也是醫院人才梯隊的支柱力量，年輕人思維活躍，對新知識、新技術較敏感，醫院既要給成熟型人才創造良好環境，也要給優秀青年人才提供更多展現自己、脫穎而出的機會。因此，醫院領導要善于發現、挖掘人才，不斷優化人才隊伍，對業績突出的青年人才大膽提拔任用，培養年輕化、專業化的人才隊伍，這對醫院可持續、高質量發展具有積極的意義。

3.3 創新人才管理模式，發揮人才效用

醫院人才管理的目的是發掘人才價值，讓人才效用發揮至最大化，醫院只有創新人才管理機制，才能在新的市場競爭中占有優勢。管理部門在管理機制的規劃、執行、反饋等過程中具有舉足輕重的作用。人才的管理應重在“理”，各個環節“理”順了自然“管”起來容易。創新人才管理模式、構建科學管理體系，為人才發展建立良好的內部環境，突出人才的主體地位，采取分類分級管理、考核、評價機制，確保人才在醫院發展中發揮重要作用。此外，醫院的人力資源管理采用傳統的人事管理方式，這大大影響了管理部門的工作效率和管理成效。信息化是實現人才狀態跟蹤和績效評估的重要手段，建設醫院人力資源管理體系系統信息化勢在必行。因此，構建信息化人才管理平臺對創新人才管理模式具有重要實際意義。

4 結語

醫學高校附屬醫院應進一步落實科學發展觀，理順醫療服務、教學、學術研究三者的關系，始終把醫院人才隊伍建設作為醫院的頭等大事來抓，人才隊伍建設是一項系統性工程，從人才引進、人才培養、人才管理各個環節入手，積極營造尊重知識、體現人才價值、崇尚創新的人才成長環境，讓人才隊伍成為醫院各項事業發展的主要推動力，為我國醫療衛生事業的發展做出應有的貢獻。

參 考 文 獻

[1]李海亮.醫院人才招聘工作存在的問題及對策分析[J].中國衛生產業，2019（12）：43-44.

[2]李雪芳，田瑾瑾.淺談公立醫院高端人才引進的思路及方法[J].實用醫院臨床雜志，2018，15（1）：191-194.

[3]田怡恒，胡俊波，孫旭芳，等.新時期高校附屬醫院人才培養對策研究[J].中國當代醫藥，2015，22（30）：137-139.

[4]富卉，魯翔.轉化醫學視角下醫院臨床科研復合型人才的培養與管理[J].中國醫藥導報，2017，14（18）：184-

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[5]周梟焱.醫院人才隊伍建設出現的問題及發展方向[J].管理觀察，2017（24）：150-154.

[6]王加華.加強醫院人才隊伍建設和管理全面提高醫院的競爭實力[J].江蘇衛生事業管理，2018，29（1）：20-21.