宣紙制造業(yè)用工薪酬制度調(diào)查研究

何淑嫻

摘 要：計(jì)件工資制于1956年在我國推廣使用，是我國宣紙行業(yè)工人薪酬分配的主要方式。宣紙行業(yè)普遍存在的老職工逐漸退休、新一代熟練技工斷層風(fēng)險(xiǎn)。對中國宣紙集團(tuán)進(jìn)行個(gè)案考察，分析計(jì)件工資優(yōu)勢與弊端，探討宣紙行業(yè)選擇適當(dāng)績效管理工具和工資分配方式的可行性。

關(guān)鍵詞：計(jì)件工資;績效工資;工資分配方式

文章編號：1004-7026（2020）05-0106-02???????? 中國圖書分類號：F426.83 ??????? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

對傳統(tǒng)手工業(yè)企業(yè)而言，熟練技術(shù)工人是企業(yè)中最核心的資源，是生產(chǎn)力的代表，是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是培養(yǎng)新一代接班人的智力輸出源頭。工資作為員工最關(guān)心的話題，與員工利益密切相關(guān)，在企業(yè)績效管理中發(fā)揮著不可替代的作用。優(yōu)秀的工資分配制度可以在一定程度上削弱工作環(huán)境和工作壓力等劣勢，縱向發(fā)掘員工潛力，提高員工工作積極性，達(dá)到人力資本收益最大化[1]。中國宣紙集團(tuán)高度依賴人力資本，根據(jù)自身特點(diǎn)制定合理的工資分配制度是激發(fā)生產(chǎn)力提高產(chǎn)量和促進(jìn)創(chuàng)新的極佳手段。

1? 中國宣紙集團(tuán)工資分配現(xiàn)狀

目前，集團(tuán)內(nèi)部除少數(shù)管理層外，大部分一線工人薪酬構(gòu)成極為簡單，主要為短期直接經(jīng)濟(jì)性薪酬。工資計(jì)算方式為計(jì)件工資制，貫徹按勞分配原則，績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，回報(bào)與勞動量呈直線正比關(guān)系[2]。間接薪酬除國家法定保險(xiǎn)外，在員工所得中存在感不強(qiáng)。此外，企業(yè)中約有55名員工評為高級技師，每月享受津貼，雖起到一定的激勵(lì)作用，但在企業(yè)中屬于少數(shù)人群。

1.1? 計(jì)件工資使用背景

計(jì)件工資是目前大部分制造企業(yè)長期使用的工資計(jì)算方法，廣泛存在于紡織、煤炭、建筑行業(yè)。1956年國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于工資改革的決定》，指出各產(chǎn)業(yè)都應(yīng)制定切實(shí)可行的推廣計(jì)件工資制計(jì)劃和統(tǒng)一的計(jì)件工資規(guī)程，凡能夠計(jì)件的工作，應(yīng)該在1957年全部或大部分實(shí)行計(jì)件工資制。在生產(chǎn)力不高的情況下，將工人直接利益與工作量直接掛鉤，有助于員工關(guān)注自身工作效率，激發(fā)積極工作態(tài)度，在有限時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的勞動定額[3]。

1.2? 現(xiàn)行工資分配制度的優(yōu)點(diǎn)

1.2.1? 績效標(biāo)準(zhǔn)簡單易行

相對于腦力勞動成果而言，體力勞動所得從勞動性質(zhì)上具有直觀性。無論是原料克重或是紙張張數(shù)，都是容易量化的指標(biāo)。將數(shù)量作為關(guān)鍵績效指標(biāo)，可分解、可測量、可評價(jià)，操作方便簡單。該行業(yè)使用計(jì)件工資制具有天然的優(yōu)勢和合理性。

1.2.2? 相對公平，不易產(chǎn)生糾紛

由于指標(biāo)具有明確性，只要具有合理的勞動定額和計(jì)件單價(jià)，按照規(guī)定記錄原始數(shù)據(jù)，員工當(dāng)月工資所得就可直接計(jì)算得出。相對于其他工資分配方式而言，該分配方式相對公平，不易產(chǎn)生糾紛，便于企業(yè)統(tǒng)籌管理和營造積極的工作氛圍[4]。

1.3? 現(xiàn)行工資分配制度的缺點(diǎn)

1.3.1? 易產(chǎn)生疲乏心理

企業(yè)實(shí)施的是直接無限計(jì)件工資制。產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量取決于工人主觀努力，雖能激發(fā)員工固定時(shí)間內(nèi)工作潛力，但長此以往易造成疲乏心理。工人完成或超額完成勞動定額，每件產(chǎn)品或勞務(wù)都按統(tǒng)一單價(jià)來計(jì)算，“實(shí)得計(jì)件工資=實(shí)際完成的合格產(chǎn)品數(shù)量×計(jì)件單價(jià)”。

在這種情況下，生產(chǎn)數(shù)量再多也只按同樣價(jià)格計(jì)算工資，并無額外獎勵(lì)。而累計(jì)計(jì)件工資和超額計(jì)件工資下，超越定額產(chǎn)品數(shù)量以不同單價(jià)計(jì)算的方式更能激勵(lì)員工。臨近城市企業(yè)采取多元化薪資計(jì)算方式，加速了人員外流。

1.3.2? 不利于人才培養(yǎng)

宣紙手藝人在企業(yè)中不單扮演生產(chǎn)者角色，更是非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承人，是人才培養(yǎng)的智力輸出源頭。目前，培訓(xùn)模式仍舊是傳統(tǒng)的“師帶徒”方式，一線工人對學(xué)習(xí)者的技藝掌握程度和學(xué)習(xí)態(tài)度產(chǎn)生巨大影響。對宣紙老師傅而言，培養(yǎng)徒弟會造成生產(chǎn)效率下降和廢品率上升。以撈紙為例，一個(gè)學(xué)徒一天會產(chǎn)生100～200張廢品紙。同時(shí)，受“傳內(nèi)不傳外心態(tài)”影響，很多宣紙老師傅并不愿意將技藝傳授給徒弟。當(dāng)前績效評價(jià)中，沒有將培養(yǎng)合格的技藝接班人作為績效考評的重要指標(biāo)，傳道授業(yè)的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于專心生產(chǎn)獲取直接利益的吸引力。

1.3.3? 員工參與度和滿足感不高

當(dāng)薪酬主要由直接經(jīng)濟(jì)性薪酬組成時(shí)，員工在心理上獲得的內(nèi)部回報(bào)不足。一線工人作為最熟悉企業(yè)生產(chǎn)情況的人，簡單的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬并不能提高員工參與感和責(zé)任感。應(yīng)鼓勵(lì)其參與企業(yè)決策建議，發(fā)揮更大價(jià)值。對年輕人而言，更大的成長空間和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)對其具有更大的吸引力。

2? 績效工資應(yīng)用

2.1? 績效工資的可行性

首先，員工績效意識強(qiáng)。計(jì)件工資作為績效工資的前身，在集團(tuán)內(nèi)部已經(jīng)實(shí)施多年，具有良好的群眾基礎(chǔ)。在實(shí)地調(diào)研中，員工對工資分配制度改革的意愿也較強(qiáng)。隨著薪酬管理和績效管理理論發(fā)展及實(shí)例應(yīng)用，績效工資改革已經(jīng)在鐵路、煤炭等行業(yè)初見成效。企業(yè)可吸收借鑒其他行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，在計(jì)件工資基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的工資分配制度。

其次，宣紙生產(chǎn)工作結(jié)果可量化，績效考核標(biāo)準(zhǔn)易于建立。宣紙生產(chǎn)需要經(jīng)歷108道工序，但集團(tuán)內(nèi)部工作分工明確，橫向可比性強(qiáng)，影響因素少。相關(guān)部門不會出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清的情況，績效考核難度小，為績效制度的建立奠定了基礎(chǔ)。

2.2? 績效工資的優(yōu)點(diǎn)

首先，多元化評價(jià)體系不僅能調(diào)動員工生產(chǎn)積極性，更能使員工利益與責(zé)任、工作能力、崗位貢獻(xiàn)相結(jié)合，有助于發(fā)揮員工潛力、端正工作態(tài)度、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)效益的統(tǒng)一。

其次，崗位評價(jià)分離可以使資源向關(guān)鍵崗位傾斜，使技術(shù)人員獲得更多回報(bào)，發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，為企業(yè)吸引更多人才，保證關(guān)鍵技藝的傳承和延續(xù)。

再次，相較于原先單一的計(jì)件工資，將人才培養(yǎng)和技藝創(chuàng)新作為額外評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，員工更愿意花費(fèi)時(shí)間培養(yǎng)接班人，激發(fā)員工聰明才智探索傳統(tǒng)技藝或創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展增添活力。

2.3? 績效管理工具的選擇

績效考評作為實(shí)施績效工資的前提，對績效工資的合理和公平具有決定性作用。在績效管理工具中，根據(jù)二八原理得出關(guān)鍵績效指標(biāo)（即KPI），可明確工作重點(diǎn)。分解集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，對一線員工制定詳細(xì)且相對簡單易行的目標(biāo)。通過員工互評和管理層評價(jià)，構(gòu)建以工作質(zhì)量和效率為主、以技術(shù)傳授和創(chuàng)新為輔的績效考評體系。

以生產(chǎn)車間部門為例，新的績效考評標(biāo)準(zhǔn)可以月為周期，實(shí)行百分制。將工作情況與人才培養(yǎng)權(quán)重分別定為70%和30%。技藝突破不計(jì)入百分制內(nèi)，作為超額指標(biāo)以50分直接計(jì)入總分。由此得出考評公式（見表1），“總得分=工作情況得分×70%+人才培養(yǎng)得分×30%+技藝突破得分”。

3? 結(jié)論

績效工資對員工行為和心理態(tài)度具有導(dǎo)向作用。在使用中，應(yīng)注意員工作為生產(chǎn)者和老師的雙重角色，不可偏廢。員工需在有限時(shí)間內(nèi)發(fā)揮雙重職能，故建立關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)不宜過于復(fù)雜，應(yīng)當(dāng)把握重點(diǎn)，明確標(biāo)準(zhǔn)。

相對于計(jì)件工資，績效工資人為操作空間大，需有專業(yè)人員做好記錄和檢查工作。務(wù)必保存好原始數(shù)據(jù)，做到公平、公正、公開，防止弄虛作假。對不同職能崗位的工資分配，要做好區(qū)分。尊重勞動力的價(jià)值，向責(zé)任重的崗位和人才傾斜資源，吸引人才流入。

除工資外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際需求，加強(qiáng)間接薪酬比重，豐富薪酬內(nèi)涵，將員工利益與企業(yè)利益相結(jié)合。據(jù)悉集團(tuán)即將重新上市，可利用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等手段，獲得長期激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)：

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（編輯：郭? 瑞）